《華為沒有秘密》的讀后感
根據(jù)銳總的推薦，近一個多月閱讀了《華為沒有秘密》這本書：華為如何探索和堅守常識，解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。企業(yè)成長不需要秘密，要的是探索、敬畏、遵從和堅守常識。仍記得王總在多次公司會議上強調(diào)需要重視管理，對企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)和業(yè)務(wù)運營狀況要時刻關(guān)注并深刻認知，希望借此次讀書活動有所感悟并學(xué)以致用。
對華為的了解自1997年畢業(yè)時其在國內(nèi)重點高校的大量招聘畢業(yè)生，甚至聽說1998年在東方電子對面的太平洋大酒店直接招人，經(jīng)過20年的發(fā)展，華為取得了舉世矚目的成功。懷著對華為的尊敬，讀完了《華為沒有秘密》這本書：一、成長與創(chuàng)新，二、管理與機制，三、狼性與活力，四、化與夢想，五、近觀與遠思。鑒于個人能力和見識，閱讀后仍沒有想明白南方事業(yè)部如何向華為學(xué)習(xí)、如何制定措施持續(xù)改進，需要立足現(xiàn)狀、從一點一滴做起、借鑒書中精髓持續(xù)進行完善�，F(xiàn)結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展面臨的問題和未發(fā)展，梳理下粗淺心得：
1、活下去的戰(zhàn)略
華為的總裁任正非顯然受到了《熵：一種新的世界觀》的影響，一直對企業(yè)的發(fā)展持警覺和悲觀的態(tài)度。他認為，企業(yè)一定會不可逆地走向死亡，所以我們看到，任總的講話總是充滿了危機感。因此，每當(dāng)有人問，華為的戰(zhàn)略是什么？他總是說，華為的戰(zhàn)略是活下去。不論在任何時間，華為的戰(zhàn)略都是活得更長、活得更久。對于組織說，在任何一個組織的內(nèi)部，負熵都有可能越積越多，從而使整個組織變得越越?jīng)]有活力。對南方能事業(yè)部所負責(zé)的業(yè)務(wù)需要有清醒的認識，聚焦于南方電網(wǎng)大客戶持續(xù)耕耘是核心，以客戶為中心讓客戶對我們的工作滿意是目前最重要的工作。針對現(xiàn)在的系統(tǒng)問題行動起、持續(xù)進行修改完善是我們存活下去的基礎(chǔ)。
企業(yè)既然不能永續(xù)生存，那么它所能做出的唯一努力就是想辦法讓自己活得更久一些。而企業(yè)要想活得更久，就必須建立起變革的化。我們都知道華為的幾個重要數(shù)據(jù)，比如它每年會有10%以上的銷售收入用于研發(fā)，比如它的研發(fā)人員占到了員工總數(shù)的4%，這些數(shù)據(jù)都是廣為人知的。但是，在華為的成長過程中，還有一個關(guān)鍵數(shù)據(jù)很少被人提及，就是華為每年要拿出總銷售收入的%用于企業(yè)變革。這意味著，當(dāng)企業(yè)實現(xiàn)了100億銷售收入的時候，它要拿出三個億推動企業(yè)的變革。如今，它已達到了000億的銷售規(guī)模，所以，它每年用于推動企業(yè)變革的資金是10億，這是非常了不起的投入。南方能事業(yè)部2017年成立以倡導(dǎo)創(chuàng)新、變革，推進力度和集體參與度還遠遠不夠，需要緊盯問題本質(zhì)、拿出更多魄力、制定更多措施建立起創(chuàng)新、變革的化。
“為了活下去，華為的眼睛必須始終盯著客戶。為客戶服務(wù)是華為存在的`唯一理由�！比A為認為：管理是真正的核心競爭力。華為的成功是管理平臺的成功。在戰(zhàn)略創(chuàng)新上，華為堅持“壓強原則”，即集中所有優(yōu)勢，實現(xiàn)重點突破，系統(tǒng)領(lǐng)先。換句話講，就是“殺雞用牛刀”。華為在戰(zhàn)略上最值得肯定的是20多年禁得住誘惑、耐得住寂寞，在自己擅長的領(lǐng)域做自己擅長的事。堅守兩個“高投入”不動搖，一個是投資研發(fā)，一個是投資于人。貫徹“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”的方針。“在商言商”，回到商業(yè)的本質(zhì)思考問題。聚焦于客戶和問題、集中優(yōu)勢資解決問題，加強內(nèi)部管理、提高人均效率、通過目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)價值分配體系。
2、管理制度的思考
“力出一孔，利出一孔”：力指的是華為的組織能力，或稱組織能量；利指的則是華為內(nèi)部的各種利益要素，這些要素可以幫助企業(yè)生成組織能量。企業(yè)大事，唯賞與罰。賞罰是利益調(diào)整，賞罰能產(chǎn)生能量，它是機制的本質(zhì)，亦是管理的本質(zhì)。企業(yè)的發(fā)展有三個命題：企業(yè)有前途，工作有效率，個人有成就。
華為的管理核心有三句話：第一，企業(yè)化上的高績效導(dǎo)向；第二，商業(yè)模式上的客戶化導(dǎo)向；第三，業(yè)務(wù)運作的流程化導(dǎo)向。華為的化是以客戶為中心（不是一種理念，而是一種實踐），以奮斗者為本（不讓“雷鋒”吃虧，多勞多得），長期堅持艱苦奮斗。以客戶為中心是方向，以奮斗者為本是動力，長期堅持艱苦奮斗是機制。個人認為目前面臨的最大短板是管理與機制，突破自我、影響他人并建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、打造高績效團隊是比較好的解決辦法。聚焦于工作、人和對人的管理，學(xué)習(xí)華為的經(jīng)營哲學(xué)和成長邏輯探索事業(yè)部的改進措施和持續(xù)進行創(chuàng)新。
關(guān)鍵在于充滿活力的內(nèi)部機制。任何宏觀經(jīng)濟都有周期性，當(dāng)企業(yè)隨著經(jīng)濟周期的變化而思考生存問題時，往往為時已晚。企業(yè)能否保持持續(xù)的危機意識和創(chuàng)新精神，構(gòu)建良好的內(nèi)部機制，進而長期地保持自身的內(nèi)在活力是關(guān)鍵。企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運營機制。什么樣的機制缺乏活力，答案無疑是“大鍋飯”機制。企業(yè)機制的關(guān)鍵在于，不能讓“雷鋒”吃虧，奉獻者應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓蟆Ｒ詢?nèi)部規(guī)則的確定性應(yīng)對外部的不確定性。
3、知識型員工的管理
公司的員工都是知識型員工，管理上既要符合現(xiàn)代人力資的一般原理，又要符合知識型員工的特點，需要做好以下幾個方面：
第一、重點必須聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企業(yè)管理的永恒題。企業(yè)必須建立重視人才的理念，但在管理面前人人平等。企業(yè)必須為知識型員工搭建良好的舞臺，為他們提供更多的創(chuàng)新機會，并構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。這需要企業(yè)建立有效的人力資管理體系，最大限度地調(diào)動知識型員工的潛力，而不是一味地妥協(xié)和遷就。
第二、企業(yè)必須建立優(yōu)秀的企業(yè)化體系，建立人力資開發(fā)的核心價值觀，向員工提出企業(yè)的價值主張和核心價值觀，并以此作為企業(yè)人力資管理的系統(tǒng)綱領(lǐng)，(fsir)吸引更多的知識型員工，凝聚知識型員工的力量。企業(yè)化的核心應(yīng)是高績效化，通過提高知識型員工的個人績效，支撐企業(yè)的高效率。
第三、企業(yè)必須建立科學(xué)合理的價值評價體系，對知識型員工及團隊的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結(jié)果予以準(zhǔn)確的評價，而不是模糊地考評工作態(tài)度、工作能力和工作績效。
第四、企業(yè)必須建立合理的價值分配體系，依據(jù)價值評價的結(jié)果，對知識型員工的價值貢獻給予合理的回報與激勵。
第五、企業(yè)必須構(gòu)建符合知識型員工需要的職業(yè)資格體系和培訓(xùn)開發(fā)體系，從而使對知識型員工的回報更具有針對性和科學(xué)性。
把企業(yè)的人力資組織起，整合其意志，提升其能力，開發(fā)其潛力，提高其效率，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，同時這也是中國大部分企業(yè)最短的“短木板”。中國企業(yè)缺少的不是優(yōu)秀的人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，是優(yōu)質(zhì)的人力資生態(tài)環(huán)境，以及良好的人力資運營和模式。選育用留裁是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理的主體框架與內(nèi)容。華為的素質(zhì)模型是真正用起的，既有評價標(biāo)準(zhǔn)，又有評價結(jié)果，以及評價結(jié)果的運用。
小結(jié)：通過本次讀書學(xué)習(xí)，關(guān)鍵是進行自我批判、轉(zhuǎn)變思維、創(chuàng)新行動、突破自我、管理自己、成就他人。后續(xù)改進措施的探索：研討建立充滿活力的內(nèi)部機制、有效溝通反饋；加強員工的認同感、提高工作的成就感；尊重創(chuàng)新的價值，多勞多得；階段性目標(biāo)實現(xiàn)后及時激勵兌現(xiàn)、增強團隊信任；通過學(xué)習(xí)提升能力，促進團結(jié)協(xié)作、凝聚團隊競爭力；開展員工關(guān)懷、組織團隊活動，提高員工的歸屬感、重視與員工的訪談交流；培養(yǎng)人才，做好放權(quán)和梯隊建設(shè)，樹立榜樣；開展管理制度的持續(xù)改進、優(yōu)化完善。
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