人才隊伍建設調研報告
科技創(chuàng)新,人才為本。本文將介紹人才隊伍建設調研報告,希望能對大家有所幫助。
人才隊伍建設調研報告(1)
一、高層次人才隊伍現(xiàn)狀
年,我縣開始實施“遂州英才”招聘行動,主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術職務任職資格人員,落戶xxxx并購買住房的,按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放10萬元安家補助費;引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術職務任職資格人員,落戶xxxx并購買住房的,按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經(jīng)費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續(xù)。
年,xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名,xxxx年引進碩士研究生4名。其中:縣國土局人文地理學1名,地圖制圖學與地理信息工程1名,縣農業(yè)局農學類2名,植物保護類1名,縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護類2名。年齡均在20-30歲,學歷均為碩士研究生。同時,通過主動銜接和政策扶持,積極協(xié)調中省市專家組成專家智力團到蓬服務,培育、建立縣級專家專家服務基地4家,市級專家服務基地2家。另外,在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中,高級工80人,高級技師6人,高級工占技能人才總數(shù)為17.7%,技師占技能人才總數(shù)為27.8%,高級技師占技能人才總數(shù)為0.21%。
目前來看,高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低,如全縣專業(yè)技術人才5618人,其中高級職稱只有614人,僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門,職稱層級變化較大。而在被調查的企業(yè)中,領導對高技能人才比較重視,對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。
二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題
(一)高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業(yè)技術人員較少,享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白;專業(yè)技術人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠,高層次研發(fā)人員匱乏,難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業(yè)單位中,具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數(shù)量不大。調查中不少單位反映“人員那么多,但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面,許多事情沒有合適的人專干,另一方面,許多人沒事干。
(二)人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業(yè)技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理,F(xiàn)有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產業(yè)上,而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設等專業(yè)技術人才不足,第一、二、三產業(yè)人才呈現(xiàn)“斷層”現(xiàn)象。三是專業(yè)知識結構不合理。熟悉計劃經(jīng)濟的人才較多,而熟悉市場經(jīng)濟的人才較少,從事教育、衛(wèi)生、農業(yè)、行管等傳統(tǒng)學科專業(yè)人員相對富余,而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經(jīng)濟管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。
(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū),經(jīng)濟不發(fā)達,工資待遇低,工作條件差,激勵措施不到位,本地高素質人才不愿回來發(fā)展,外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作,特別是許多優(yōu)秀人才外流,一些用人單位和縣財政對人才工作經(jīng)費投入較少,在引進高層次人才上與發(fā)達區(qū)縣相比缺乏競爭力,在一定程度上造成“有心想事,無力辦事”的局面。
(四)高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才,領軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲,大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍,高層次高學歷的創(chuàng)新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中,并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用,40%認為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認為,他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少,這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強。
三、加強高層次人才引進、培養(yǎng)和使用的對策建議
(一)強化宣傳引導,確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權,加大對“人才強縣”戰(zhàn)略的宣傳力度,帶頭深入學習貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃,形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度,重獎那些在經(jīng)濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家,廣泛宣傳他們的先進事跡,引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經(jīng)驗、好做法,相互學習和借鑒,提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平,營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。
(二)完善引進政策,確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革,在現(xiàn)有基礎上,加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進急需緊缺人才給予政策支持,配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手,優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才,可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平,享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法,鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程,通過招聘、遴選、考錄等方式,實現(xiàn)人才引進計劃;實施柔性引才工程,通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業(yè)建立專家服務基地等方式,實現(xiàn)人才引進計劃,創(chuàng)新柔性引才機制,統(tǒng)籌建立柔性編制制度,專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程,通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯(lián)建重點實驗室、研究中心等方式引進智力,吸引擁有科學技術成果、發(fā)明專利或掌握高新技術及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè),實現(xiàn)智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰(zhàn)略,在引資的同時,連同智力一同引進。
(三)加強培養(yǎng)開發(fā),確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經(jīng)濟社會發(fā)展需求相適應的人才培養(yǎng)動態(tài)調整機制,實現(xiàn)實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫,實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓辦法,加強公共職業(yè)培訓體系建設,構建網(wǎng)絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系,倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育,實行與職稱評聘、職務晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓制度,定期開展科研課題培養(yǎng)計劃,組織專業(yè)技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養(yǎng),重點實施農村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農民和農村科技人才培養(yǎng)計劃,加強社會工作人才培養(yǎng),鼓勵各協(xié)助志愿組織發(fā)展,引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發(fā)展需求,建立以崗位職責要求為基礎,以能力業(yè)績?yōu)閷,充分體現(xiàn)人才價值,科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制,探索實施社會化評價,在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術資格社會化評價,打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務員職稱評定機制,對于從事專業(yè)技術工作的公務員,在職稱評定上不受身份限制。
(四)深化制度改革,確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”,大力實施人才強縣戰(zhàn)略,深化制度改革,努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強部門協(xié)調,明確各部門的職責,把高層次人才工作經(jīng)費支出納入年度財政預算,同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家?guī)欤e極搭建服務和對接平臺,在現(xiàn)有高層次人才資源基礎上,以專業(yè)決定使用方向,做到專業(yè)對口、崗位適合,確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制,建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度,不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。
總之,高層次人才的引進有利于縣域經(jīng)濟社會的健康快速發(fā)展,有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合,要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事,切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題,積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍,真正使他們有用武之地而無后顧之憂,從而全身心投入到建設發(fā)展中去。
人才隊伍建設調研報告(2)
我市人才隊伍建設現(xiàn)狀分析和對策研究課題組,下設一個綜合材料組和三個調研小組,分機關、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調研,以問卷調查、座談、走訪等形式,對全市人才隊伍建設的現(xiàn)狀、存在的問題和原因,以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來,我們共召開座談會27個,走訪企事業(yè)單位200多個,走訪有關人員50多人次,回收調查問卷455份,掌握了比較詳細的情況,F(xiàn)匯總如下:
一、人才隊伍現(xiàn)狀。
1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月,江山市共有黨政干部1977名,其中中專以上文化1688人,占總數(shù)的85.4%,大專以上文化1423人,占總數(shù)的72%。市級機關干部1382人,女性194人,大專以上文化1013人,占總數(shù)的73.3%;鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部595人,其中女性134人,大專以上文化410人,占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領導干部35人,其中女性6人;鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員273人,其中黨政班子成員平均年齡37.5歲,大專以上文化占95%,女性43人;市級機關部門領導干部249人,其中女性22人。 2、專業(yè)技術人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學歷層次看:大學學歷1156人,占15.86%;大專2676人,占36.73%;中專2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。從職稱層次看:正高級1人,僅占0.01%;副高級241人,占3.31%;中級職稱2046人,占28.09%;初級職稱4716人,占64.73%;其他無職稱281人,占3.86%。從年齡結構看:35歲以下的3427人,占47.04%;35至45歲的1729人,占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結構看:教育類的4118人,衛(wèi)生1440人,農林水859人,城建土管221人,群眾文化144人,交通環(huán)保140人,財稅工商116人,新聞112人,人力資源71人,其他64人。
3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè),全部發(fā)放調查表,按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看,企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學歷分:研究生以上學歷5人;大專以上1685人,占調查合計數(shù)的60%;中專學歷735人,占26.2%。按專業(yè)技術職務分:高級職稱60人,中級職稱817人,初級職稱1492人。按年齡分:30歲以下641人,30-35歲648人,36-40歲765人,41-45歲402人,46-50歲207人,51-55歲98人,56-60歲38人,60歲以上10人。按人才專業(yè)分:機電412人,建材102人,經(jīng)濟管理982人,化工243人,營銷224人,財會323人,輕紡2人,其他521人。
二、主要做法和經(jīng)驗。
一直以來,我市大力實施科教興市戰(zhàn)略,堅持以人為本的思想,制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策,促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展,初步形成了具有一定規(guī)模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施,為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證,并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:
1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作,把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置,出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見,真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才,為各類人才提供充分施展才能的舞臺,并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中,多次對人才工作作了專題研究。今年代會報告中,更是把人才工作提到新的高度,將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現(xiàn)人才的價值,我們建立了重大決策專家參與制度,聘請工業(yè)、農業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術拔尖人才擔任委員,參與重大經(jīng)濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下,全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。
2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》,不斷改進黨管干部的方法,做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作,推進領導班子和領導干隊伍年齡、性別、知識等結構的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》,創(chuàng)新干部人事管理工作,加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口,多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式,公開選拔了8名機關部門副(科)局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月,又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月,在市級機關部門班子調整中,市委大膽探索創(chuàng)新,對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位,成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔,取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關的中層以上干部管理中,則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度,增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經(jīng)濟責任審計,對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見,注重群眾意見的查證和運用,使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高,初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡。
3、專業(yè)技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業(yè)技術人才管理制度改革,引入競爭機制,實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展,全面提高專業(yè)技術人才的學術素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才,特別是應對加入WTO的需要,抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿易組織規(guī)則的專門人才;注重培養(yǎng)了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業(yè)產業(yè)化經(jīng)營和農業(yè)科技隊伍;注重培養(yǎng)了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術人才作用,我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度,安排他們參與和負責重點工程的實施,在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式,引進部分急需的專業(yè)人才。近年來,我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術人才,年引進近100人。
4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略,加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點,培養(yǎng)造就一批高素質、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中,注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律,為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件,對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè),市里予以重點扶持,為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間;注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題,對重點骨干企業(yè)的負責人,做到在政治上關心,工作上幫助,生活上保護,使他們能夠全身心投入企業(yè)生產經(jīng)營;引導和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中,采取托管、兼并、收購等形式,做大做強產業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家,通過 幾年的整合,現(xiàn)主要生產能力集中到4家企業(yè),由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。
三、存在的主要問題及原因分析。
幾年來,我市的人才隊伍建設取得了長足的進步,但從總體上來看,人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應,主要有以下幾個方面:
1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人,僅占總人口數(shù)的2.9%,低于全省5.9%的平均水平,遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。
2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看,現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關和企事業(yè)單位,占近60%之多,而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業(yè)中,僅有人才2809人左右,平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結構來看,傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多,與知識經(jīng)濟相關的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看,中青年人才較短缺,人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看,高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中,研究生學歷的僅有21人,具有高級職稱的304人。
3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計,近三年,我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右,而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右,年外流率在80%以上;二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業(yè)務骨干等方面的人才,隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大,通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流,呈上升趨勢,出現(xiàn)一人外流,帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計,近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人,其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊:教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。
4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位,對人才沒有足夠的重視,人才的潛能發(fā)揮不足;二是受經(jīng)濟條件的限制,為人才提供物質等方面的支持較少,對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓,導致人才多側重于自我封閉的學習,知識更新和繼續(xù)教育跟不上,實際效果較差,人才層次提高慢;三是“專才不!保S多專業(yè)技術人員擔任行政工作,專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮;四是職稱政策缺乏科學的評價體系,大多采取評審方式,重學歷、輕能力,存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象,優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立,造成專業(yè)技術人員評職稱難,有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。
5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身,也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓,經(jīng)濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏,難以應對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少,除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外,大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式,與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端,導致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè),而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才,造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠,缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
引起上述問題的原因很多,既有客觀原因,又有主觀原因,歸納起來有以下幾方面:
一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū),經(jīng)濟基礎相對薄弱,經(jīng)濟總量小,企業(yè)產品科技含量低,一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限,人才的作用難以得到有效發(fā)揮,造成人才的相對過剩。另一方面,由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學習深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距,“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時,我市地處浙江西部信息相對閉塞,文化學術氛圍不濃,尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等,難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求,出現(xiàn)既引不進外地優(yōu)秀人才,也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。
二是政策機制不夠完善。最近幾年,我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關文件,但是不可否認的是制度還不規(guī)范,有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序,且人為因素多、法規(guī)因素少,人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破,人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全,人才評價體系尚未構建,還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創(chuàng)造性的意識,普遍采用大平均、小差距的分配制度,高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例,知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現(xiàn)。
三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受,市場競爭就是人才競爭的意識不強,人才問題還沒有引起全社會的足夠重視,人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上,在人才的使用上,隨意性也比較大,未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件,導致"英雄無用武之地";有的單位用人不公,管理簡單,人際關系緊張,缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力,導致人才感到受排斥和壓制;有的單位對人才關心不夠,下指標、加壓力的多,幫助解決實際困難的少。沒有把發(fā)展經(jīng)濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來。一些企業(yè)固于傳統(tǒng)觀念,只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值,不重視人才引進、智力開發(fā)和素質提高等無形資產的投入,只重視項目、資金的引進,忽視對人力、智力的開發(fā)和引進。
四是人才自我提高意識不強。計劃經(jīng)濟的影響還未根除,人才對單位、組織的依賴性較高,自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠,導致素質和能力提高不快,適應不了當今經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求。
五是人才隊伍建設缺乏規(guī)劃。目前,我市的人才隊伍建設規(guī)劃綱要尚未制定,對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃,統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性較差。
六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養(yǎng)等方面的認識,許多還僅僅停留口頭上,全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍,用人機制不活,擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上,存在官本位和論資排輩等現(xiàn)象;另外,對人才的投資明顯不足,多元化的人才投資機制尚未形成,人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境還比較欠缺。
四、對策與措施。
人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程。抓好人才隊伍建設工作,必須堅持和實現(xiàn)黨管人才,進一步完善黨委統(tǒng)一領導,組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局,努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協(xié)調落實機制和監(jiān)督約束機制,不斷創(chuàng)新黨管人才的方式和方法,牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié),把人才工作提高到一個新水平。
1、加快制訂人才規(guī)劃。要按照“黨管人才”要求,根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要,首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作,制訂和完善人才規(guī)劃,確定明確的工作目標,提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā),適應我市產業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要立足于本地,充公發(fā)揮我市的比較優(yōu)勢,以培養(yǎng)適用人才為主,努力改善人才環(huán)境,積極引進急需的人才和智力。規(guī)劃到2010年,全市人才總數(shù)達到4.2萬人,年均增長6.5%左右,中高級專業(yè)技術人員達到1萬人,大專以上學歷人員達到70%以上。
2、全面加強人才培養(yǎng)工作。要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求,制定科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力,建設一支能夠擔當重任、經(jīng)得起風浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質領導干隊伍;著眼于提高我市企業(yè)的競爭力,加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家;著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要,重點培養(yǎng)一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人,抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系,大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育,推進教育培訓的社會化,建立和完善繼續(xù)教育制度,促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度,并以創(chuàng)建“學習型組織”活動為載體,促進學習型社會的形成。要加強繼續(xù)教育的針對性,實施分類培訓,注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次,開展現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識等方面的培訓。企業(yè)經(jīng)營管理人才的繼續(xù)教育,主要是進行普遍的工商管理培訓,使其盡快熟悉現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)運行規(guī)則。專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育,著重強化知識的更新和創(chuàng)造能力的提高。
3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭,不斷完善有利于吸引人才的政策措施,健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據(jù)我市實現(xiàn)跨越式發(fā)展的要求,有針對性地引進人才。對取得大學本科以上學歷的人才以及我市經(jīng)濟發(fā)展急需、符合我市產業(yè)發(fā)展方向的人才,要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業(yè)結構調整和高新技術產業(yè)發(fā)展,大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業(yè)高新技術、外經(jīng)外貿等領域緊缺的高層次創(chuàng)新人才,優(yōu)先引進一批精通世貿組織規(guī)則,通曉國際經(jīng)濟、法律和管理的專業(yè)人才。其次要采取多種形式,廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略,實行人才“柔性流動”政策,開啟吸引各類人才來江創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”,吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才,將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展的需要,每年列出某些重大科研和技術開發(fā)項目及企業(yè)的技術難題進行招標,引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現(xiàn)轉化,在引進科技成果的同時引進人才,提高人才引進的經(jīng)濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協(xié)作關系,利用它們的人才優(yōu)勢,幫助我們培養(yǎng)培訓人才。
4、完善機制,最大限度發(fā)揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制,充分發(fā)揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續(xù)堅持評選市級專業(yè)技術拔尖人才制度,大幅度地提高相應經(jīng)濟生活待遇;擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度,對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎;增設“伯樂獎”,對積極推薦、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才成績突出,支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經(jīng)濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業(yè)技術人才的社會政治地位。注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作,積極吸收他們中的先進分子加入黨組織;在代會、人大代表和政協(xié)委員中,適當提高專業(yè)技術人才的比例;在市級人事安排中,將有意向從政的人才吸納到黨政領導干隊伍中;繼續(xù)堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度,切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。三要加大力度,推進事業(yè)單位分配制度改革,拉大差距,促進人才價值的貨幣化。在收入分配上,制定向人才傾斜的優(yōu)惠政策,建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制,根據(jù)實際情況實行靈活的津貼、補貼制度,提高人才的保險和保健標準,切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經(jīng)濟結構調整相協(xié)調的動態(tài)機制,根據(jù)經(jīng)濟結構調整的需要,調整人才結構。逐步形成與市場經(jīng)濟相適應的人才利益機制,使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發(fā)揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網(wǎng)絡體系,實現(xiàn)全市人才供求信息聯(lián)網(wǎng),使信息成為人才交流、求職、就業(yè)的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁制度,妥善解決人才流動爭議,保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設,完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設,提高現(xiàn)代化程度,使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛(wèi)生人才市場等專業(yè)性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網(wǎng)絡體系,逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業(yè)及民辦人才中介機構為補充的人才市場網(wǎng)絡,形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓、人才素質測評等方面的社會化服務功能,最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關制度。進一步消除人才流動的體制性障礙,打破人才身份、所有制等限制,改革戶籍管理制度,探索多種人才流動形式,加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。
5、積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經(jīng)濟建設、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經(jīng)濟建設和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐,人才隊伍發(fā)展要促進經(jīng)濟建設和社會發(fā)展,人才隊伍的規(guī)模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作,支持人才工作,努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍;三要切實保護好現(xiàn)有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處,熱情支持各類人才的工作,真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規(guī)律,既鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新,又不單純以成敗論英雄,保護他們的創(chuàng)新熱情;同時要關注離退休人員群體的生活,利用他們豐富的實踐經(jīng)驗和掌握一技之長的優(yōu)勢,積極創(chuàng)造條件,充分發(fā)揮作用,實現(xiàn)老有所為;要進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境,嚴格依法辦事,為營造良好的人才環(huán)境提供政策和法律保障。
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