薪酬調(diào)研報(bào)告（精選12篇）
隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，報(bào)告十分的重要，不同種類的報(bào)告具有不同的用途。那么，報(bào)告到底怎么寫才合適呢？下面是小編整理的薪酬調(diào)研報(bào)告（精選12篇），希望能夠幫助到大家。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇1
IT業(yè)有句俗話:當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國(guó)薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)研報(bào)告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國(guó)薪酬報(bào)告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(zhǎng)出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)，達(dá)到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長(zhǎng)，占全國(guó)軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調(diào)研結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級(jí)越高，競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級(jí)決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢(shì)頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(zhǎng)率約為7.5%。對(duì)IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢(shì)，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢(shì)頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對(duì)比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級(jí)變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國(guó)家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的增長(zhǎng)勢(shì)頭。特別是在太和顧問進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國(guó)極少數(shù)幾個(gè)房?jī)r(jià)持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(zhǎng)速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計(jì)、市場(chǎng)、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。
壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼
一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會(huì)平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎(jiǎng)金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì)隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來看，受證券市場(chǎng)從熊市轉(zhuǎn)向牛市的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jī)達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計(jì)算，其績(jī)效獎(jiǎng)金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)
太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場(chǎng)對(duì)于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬元以上。對(duì)于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對(duì)于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對(duì)于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場(chǎng)整體對(duì)此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤(rùn)價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬元之間。
醫(yī)藥行業(yè)薪水增長(zhǎng)趨緩
20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺(tái)前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(zhǎng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(zhǎng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(zhǎng)率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤(rùn)下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的.一個(gè)原因。同時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績(jī)和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級(jí)間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競(jìng)爭(zhēng)，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇2
從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個(gè)百分點(diǎn)；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過了95%。該報(bào)告耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)達(dá)36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
對(duì)比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中，高新區(qū)（中國(guó)）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。
xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為1.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于xx年，操作工增長(zhǎng)幅度為2%，整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長(zhǎng)9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的.公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按倍折現(xiàn)。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有2.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇3
動(dòng)漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況
目前中國(guó)動(dòng)漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營(yíng)企業(yè)居多。
動(dòng)漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動(dòng)畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計(jì)的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動(dòng)漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長(zhǎng)沙、杭州、蘇州。
B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動(dòng)漫企業(yè)在用人時(shí)并不簡(jiǎn)單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動(dòng)漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。
C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上看，由于動(dòng)漫行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗(yàn)普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達(dá)到約占60%。
動(dòng)漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動(dòng)漫項(xiàng)目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計(jì)、故事劇本創(chuàng)作、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運(yùn)營(yíng)、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計(jì)、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。
目前動(dòng)漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動(dòng)畫軟件開發(fā)人才、三維動(dòng)畫制作人才、動(dòng)畫產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才、游戲開發(fā)人才和動(dòng)畫游戲營(yíng)銷人才。
動(dòng)漫人才流動(dòng)性狀況
動(dòng)漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識(shí)產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對(duì)缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個(gè)行業(yè)目前人才流動(dòng)的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場(chǎng)人才，經(jīng)常會(huì)被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會(huì)有誘導(dǎo)性，從而帶來更多的人才流動(dòng)。
目前動(dòng)漫行業(yè)的人才流動(dòng)率約為10%左右，流動(dòng)性相對(duì)較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級(jí)階段和缺少市場(chǎng)化人才流動(dòng)平臺(tái)的'影響，但是有加速流動(dòng)的趨勢(shì)。
高管層：動(dòng)漫企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇4
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，那么怎樣確定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢？目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調(diào)研。通過調(diào)研，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個(gè)緯度進(jìn)行，那么行業(yè)報(bào)告和區(qū)域報(bào)告又有什么不同？企業(yè)的HR們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研？拿到報(bào)告后又將如何應(yīng)用呢？
行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調(diào)研：主要針對(duì)同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對(duì)本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運(yùn)營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。
2、調(diào)研口徑不同
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標(biāo)，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同
行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢(shì)、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對(duì)整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的'背景首先是此行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢(shì)。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線對(duì)企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)狀況等都對(duì)企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長(zhǎng)率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后，根據(jù)報(bào)告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負(fù)不超過10%為正常。
在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。因此，人才的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競(jìng)爭(zhēng)后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將競(jìng)相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價(jià)格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過渡，外部薪酬調(diào)研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對(duì)企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用�？茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報(bào)告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支持。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇5
一、薪酬調(diào)整的意義
一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項(xiàng)目，薪酬的調(diào)整對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)面運(yùn)作有著至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，找準(zhǔn)激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。
二、社會(huì)薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況
當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢(shì)向好，但社會(huì)薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會(huì)社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對(duì)我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。
1、社會(huì)薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀
20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jī)r(jià)等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jī)r(jià)等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜等）。
從上述數(shù)據(jù)表明，社會(huì)平均工資每年按速度增長(zhǎng)，食品類物價(jià)按速度增長(zhǎng)，而我公司員工平均工資僅按速度增長(zhǎng)，落后于社會(huì)增長(zhǎng)現(xiàn)狀。
2、同行業(yè)薪酬水平概況
從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會(huì)城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營(yíng)規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn)，低于億經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。
三、員工反響較大的情況
經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價(jià)上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對(duì)不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：
1、責(zé)任感和積極性受挫
薪酬水平是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)價(jià)值的認(rèn)同，亦是員工自我價(jià)值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo)，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同、信任以及對(duì)自我的肯定就會(huì)發(fā)生變化。近幾年，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價(jià)不漲、薪水相對(duì)不變的情況而下降。員工從意識(shí)到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計(jì)、努力拼搏的情況，更是少之又少。長(zhǎng)期以往，一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長(zhǎng)，另一方面將責(zé)任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險(xiǎn)性。
2、流動(dòng)意向強(qiáng)烈
作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項(xiàng)目管理高級(jí)人才，在薪酬相對(duì)不變的情況，人才流動(dòng)意向十分明顯。一方面人才主動(dòng)流動(dòng)，因工程人才市場(chǎng)需求量大，流動(dòng)機(jī)會(huì)多，工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招攬我企業(yè)人才，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動(dòng)人才流動(dòng)，對(duì)我們?cè)斐删薮髶p失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢(shì)可言，人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營(yíng)的巨大危機(jī)，務(wù)必妥善處理。
四、薪酬調(diào)整的建議方案
從上述分析可見，進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會(huì)外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長(zhǎng)共創(chuàng)價(jià)值的必經(jīng)之路，我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動(dòng)起來，盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。
結(jié)合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：
方案一：等比例調(diào)整
根據(jù)物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)10。
優(yōu)勢(shì)：等比例調(diào)整是對(duì)全體員工都產(chǎn)生了激勵(lì)，都有了一定的.感知。且操作簡(jiǎn)便、人力資源管理成本不高。
劣勢(shì)：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時(shí)，一刀切的做法，不能有針對(duì)性激勵(lì)重要崗位人員。
方案二：綜合調(diào)整
保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、特殊崗位津貼和五險(xiǎn)一金）的基礎(chǔ)上實(shí)施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強(qiáng)化高級(jí)人才特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
基于上述原則，重點(diǎn)對(duì)中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級(jí)，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標(biāo)準(zhǔn)，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長(zhǎng)幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對(duì)未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補(bǔ)貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調(diào)整到位。在獎(jiǎng)金方面，獎(jiǎng)金所占薪酬比例提高至，增加獎(jiǎng)金項(xiàng)目，尤其加大對(duì)重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目突破的獎(jiǎng)勵(lì)，明確每個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)金額，并給予公布，及時(shí)兌現(xiàn)，通過靈活機(jī)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)幅度較大的獎(jiǎng)金機(jī)制，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測(cè)算，測(cè)算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。
優(yōu)勢(shì)：綜合調(diào)整結(jié)果與國(guó)家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對(duì)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。
劣勢(shì)：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實(shí)施歷時(shí)較長(zhǎng)。
綜上二個(gè)方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。
五、薪酬調(diào)整后的影響
基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對(duì)社�；鶖�(shù)的影響
應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社�；鶖�(shù)亦會(huì)隨之上漲，經(jīng)測(cè)算，我公司的平均社�；鶖�(shù)上漲，其中個(gè)人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計(jì)公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。
2、對(duì)公積金的影響
按公積金繳納的比例，個(gè)人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計(jì)公司繳納部分較調(diào)整前增加元。
3、對(duì)繳納個(gè)稅的影響
對(duì)照當(dāng)前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)測(cè)算，我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長(zhǎng)；高崗位人員人均年繳元，增長(zhǎng)。
4、對(duì)試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調(diào)整后，員工解除勞動(dòng)合同賠償金、員工喪葬費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用都隨之增長(zhǎng)。
經(jīng)測(cè)算，全年公司人工成本達(dá)萬元，較調(diào)整前增長(zhǎng)。
六、調(diào)整后的相關(guān)措施
薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實(shí)以下措施：
一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺(tái)后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會(huì)審議、提交績(jī)效管理委員會(huì)、黨組會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)議審議、按照審議的正確意見進(jìn)行修正、完善，以爭(zhēng)取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機(jī)，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營(yíng)造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇6
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。
我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。
在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)研工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。
在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)研工作的'企業(yè)加強(qiáng)走訪。
對(duì)于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇7
一、調(diào)研的目的
為了適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于xx年xx月xx日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對(duì)象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的'10 家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、委托咨詢公司調(diào)查。
3、對(duì)本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調(diào)查了解
4、開展問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體情況分析
�。�1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(zhǎng)%，縱觀最近幾年的薪酬調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)。
�。�2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。
�。�3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。
2、重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析
根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇8
為了提供全面、深入、專業(yè)的市場(chǎng)參考，報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對(duì)標(biāo)群體(以下簡(jiǎn)稱“Top30”)。在本次報(bào)告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn)，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元，遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。
中國(guó)第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級(jí)。進(jìn)入20xx年以來，盡管中國(guó)創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢(shì)，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中，針對(duì)世界500強(qiáng)公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對(duì)于國(guó)內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場(chǎng)、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級(jí)VC，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研，在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
值得一提的是，此次報(bào)告專門針對(duì)早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動(dòng)前，出品方舉辦多場(chǎng)線上線下宣講會(huì)，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報(bào)告通過對(duì)大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。
據(jù)了解，調(diào)研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來，歷時(shí)6個(gè)多月，7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴(yán)格核查，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級(jí)、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上，都堪稱是對(duì)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題�！�
七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”
1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的`長(zhǎng)期激勵(lì)。
3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個(gè)部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級(jí))到M4(總監(jiān)級(jí))，每級(jí)晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于Top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調(diào)研，Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢(shì)，在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng)，以及市場(chǎng)中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì)。聚焦在細(xì)分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長(zhǎng)，員工流動(dòng)率也大幅度升高，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率
為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢(shì)，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是，選擇最多的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場(chǎng)響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對(duì)早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示，在線客服成為最危險(xiǎn)的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級(jí)別無明顯差距，同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級(jí)別的M2(主管級(jí))，整體晉升空間極其有限。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級(jí)VC和頂級(jí)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇9
本次調(diào)研報(bào)告由xx人才研究院采用了問卷調(diào)研、實(shí)地訪談(含面談和電話訪談)、座談會(huì)、實(shí)地走訪、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和德菲爾法等研究手段，借助于微信、電子郵箱、社區(qū)論壇等多個(gè)在線調(diào)研工具，經(jīng)過多維度組合和聯(lián)立分析，得出包括工資、獎(jiǎng)金、福利、短期和長(zhǎng)期股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和特殊待遇等方面可靠的數(shù)據(jù)。
調(diào)研背景
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局20xx年11月份數(shù)據(jù)，前三季度國(guó)民生產(chǎn)總值722,786億元，GDP同比增長(zhǎng)0.7%;其中，第一產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)2.3%，第二產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)0.9%，第三產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)0.4%。7—9月份，全國(guó)城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率分別為5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上漲3.3%。
在上述環(huán)境下，受疫情、國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不確定等諸多因素的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨較大壓力，大部分公司都出現(xiàn)了現(xiàn)金流告急、營(yíng)銷轉(zhuǎn)化率低等難題，超六成企業(yè)取消了原來的漲薪計(jì)劃，采取保守的薪酬措施。另一方面我們也看到，受疫情影響，諸如醫(yī)療健康、電商直播、在線教育等行業(yè)，反而逆勢(shì)增長(zhǎng)。
薪酬調(diào)研樣本和方法
從行業(yè)來看，有效問卷分布如下：汽車490份、電子信息602份、文創(chuàng)傳媒551份、醫(yī)療醫(yī)藥566份、物流快遞687份、新能源527份、教育580份、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)及IT 816份、金融行業(yè)465份、房地產(chǎn)425份、現(xiàn)代制造343份、人才服務(wù)596份、批發(fā)零售xx06份、化工能源499份。
課題組對(duì)24個(gè)城市之間的行業(yè)、職級(jí)、職能等基本薪資平均水平進(jìn)行分析�；诳陀^數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘與洞見，旨在全面、準(zhǔn)確地反映了薪酬福利的水平、結(jié)構(gòu)與變化的現(xiàn)狀與趨勢(shì)。
薪酬調(diào)研成果與分析
1. 20xx年薪酬整體預(yù)期
20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅4.54%，長(zhǎng)三角地區(qū)平均薪酬預(yù)期13.12萬元領(lǐng)跑五大經(jīng)濟(jì)區(qū)
調(diào)查顯示，20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅約4.54%(圖1中GDP、CPI均來自國(guó)家統(tǒng)計(jì)局和預(yù)測(cè)，薪酬增長(zhǎng)率來自xx人才研究院歷年數(shù)據(jù))，較20xx年有明顯恢復(fù)，但仍延續(xù)了自2012年以來薪資漲幅基本逐年遞減的趨勢(shì)(2017年有小幅增加)。
2.主要企業(yè)類型
民企平均薪酬預(yù)期漲幅5.12%，大于外企漲薪幅度，國(guó)企薪酬水平穩(wěn)中向好
在不同性質(zhì)的企業(yè)間，民營(yíng)企業(yè)平均漲薪幅度為5.12%，國(guó)有企業(yè)平均預(yù)期漲薪幅度3.29%，外資企業(yè)(含歐美)的平均漲薪幅度是3.57%。
除了受海外日趨嚴(yán)重的疫情影響之外，復(fù)雜多變的國(guó)際關(guān)系也令諸多外資企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展計(jì)劃屢屢受阻，放緩了外資企業(yè)薪資增長(zhǎng)預(yù)期。在實(shí)現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)內(nèi)循環(huán)為主體的經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，國(guó)內(nèi)不斷擴(kuò)大內(nèi)需和消費(fèi)，民營(yíng)企業(yè)盡管受到疫情影響仍表現(xiàn)出韌性與活力，國(guó)有企業(yè)則維持穩(wěn)定漲幅，隨著國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，國(guó)企薪資漲幅穩(wěn)中向好。
3.重點(diǎn)城市
新一線城市在20xx年平均薪酬漲幅在5.72%，高于全國(guó)整體水平
從城市平均薪酬預(yù)期水平來看，20xx年北上廣深一線城市率先恢復(fù)，薪資水平仍領(lǐng)先其他城市。其中，北京以144,127元居首位，上海138,436元緊隨其后，南寧最低56,368元。
值得注意的是，新一線城市在20xx年平均薪酬預(yù)期漲幅在5.72%，高于全國(guó)整體水平。
4.重點(diǎn)行業(yè)
金融行業(yè)平均年薪143,692元領(lǐng)先，人才服務(wù)行業(yè)待遇中等偏上
從薪酬絕對(duì)水平來看，不同行業(yè)收入差距明顯，金融業(yè)收入遙遙領(lǐng)先其他行業(yè)。調(diào)研顯示，20xx年金融服務(wù)行業(yè)平均年薪酬的為143,692元，而排名第二的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬為117,413元;人才服務(wù)行業(yè)平均年薪酬為1xx,152元，在十三大行業(yè)處于中等偏上水平。
從薪酬漲幅水平分析，醫(yī)療醫(yī)藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩(wěn)增長(zhǎng)，受疫情影響，大健康產(chǎn)業(yè)日益受重視。汽車行業(yè)20xx年仍然是一個(gè)艱難的年份，還在經(jīng)歷傳統(tǒng)能源與新能源汽車的`交替階段，不過新能源和電子信息中集成電路行業(yè)有抬頭上漲的趨勢(shì)。
5.企業(yè)內(nèi)職級(jí)/崗位
互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資領(lǐng)跑，主要聚焦大數(shù)據(jù)、算法等新基建崗位
從不同職級(jí)薪酬水平來看，20xx年收入差距愈加明顯。
互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資20xx年漲幅最高，同比增長(zhǎng)14.35%，主要是5G、算法等數(shù)字化新基建涉及崗位。其次為物流快遞行業(yè)同比增長(zhǎng)11.7%。房地產(chǎn)和汽車行業(yè)漲幅居末位。
從薪酬水平來看，互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)不同職能部門之間的收入差異較大。其中，技術(shù)研發(fā)部門薪資水平最高，人事行政部門最低。具體來看：
技術(shù)研發(fā)部的經(jīng)理層及以上，其年薪平均為490,831元，遠(yuǎn)高于其他部門。其他部門的經(jīng)理層及以上，其年薪平均分別為：市場(chǎng)銷售部386,829元、采購供應(yīng)鏈376,231元、生產(chǎn)或運(yùn)營(yíng)部369,336元、財(cái)務(wù)部350,580元、人事行政部321,329元。
技術(shù)研發(fā)部的主管層及以下，其年薪平均為179,182元，同樣遠(yuǎn)超其他部門。人事行政部的主管層及以下，其年平均薪資最低，僅為93,495元。
調(diào)查組還發(fā)現(xiàn)，為積極響應(yīng)國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)加大研發(fā)投入的趨勢(shì)沒有變化，與此同時(shí)，隨著數(shù)字化技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展，各種性質(zhì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型持續(xù)深化，因此企業(yè)內(nèi)從事將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與數(shù)字技術(shù)相融合的崗位薪資在各崗位中相對(duì)最高。
6.自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者人群數(shù)量將有明顯上升趨勢(shì)，借助數(shù)字化平臺(tái)微創(chuàng)業(yè)成為職場(chǎng)人才新方向。其中自由職業(yè)或平臺(tái)微創(chuàng)業(yè)者的確如大家所理解的更多來自銷售崗，但形式多種多樣，有些是自己開店，更多是基于某些平臺(tái)將自己技能變現(xiàn)。調(diào)查中各行業(yè)全職自由職業(yè)者的收入不盡相同，但年均收入已達(dá)xx萬元。
7.靈活用工
現(xiàn)代服務(wù)業(yè)有平均達(dá)79.3%的企業(yè)將采用靈活用工模式降低企業(yè)用工成本
疫情期間盒馬聯(lián)合云海肴、青年餐廳合作解決餐飲業(yè)人員就業(yè)問題起到顯著效果，72.8%企業(yè)認(rèn)為靈活用工的模式可以滿足業(yè)務(wù)波動(dòng)期的用工需求，55.3%企業(yè)認(rèn)為靈活用工能夠有效降低企業(yè)綜合用工成本。
企業(yè)更傾向于采用的靈活用工模式前四種為勞務(wù)派遣(51.3%)，勞務(wù)合作(46.7%)，兼職(36.1%)，人才外包(29.8%)。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇10
中國(guó)水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利
受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì)；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題
中國(guó)水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競(jìng)爭(zhēng)性水平的工資來招攬并留住等級(jí)3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國(guó)水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(zhǎng)的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速�？焖僭鲩L(zhǎng)的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的.高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國(guó)水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢(shì)
隨著競(jìng)爭(zhēng)、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長(zhǎng)職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國(guó)需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個(gè)污水廠廠長(zhǎng)的崗位需求。
第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國(guó)水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國(guó)環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國(guó)水網(wǎng)依托平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，計(jì)劃推出并搭建中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇11
對(duì)比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于xx年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長(zhǎng)9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)比例，為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的`企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。
薪酬調(diào)研報(bào)告 篇12
績(jī)效審計(jì)是 現(xiàn)代 審計(jì)的標(biāo)志之一。近年來，績(jī)效審計(jì)日益為各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)所重視。寫好績(jī)效審計(jì)報(bào)告，促成審計(jì)成果的轉(zhuǎn)化、利用，是擺在我們面前的重要課題。
一、績(jī)效審計(jì)報(bào)告撰寫的總體要求
由于評(píng)價(jià)對(duì)象的多樣性和綜合性，績(jī)效報(bào)告不可能是 問題 的簡(jiǎn)單列舉，而是一個(gè)詳式報(bào)告，是一個(gè)說理的過程。
相對(duì)普通審計(jì)報(bào)告而言，績(jī)效審計(jì)報(bào)告更具有邏輯性，整個(gè)報(bào)告各部分從綜合評(píng)價(jià)、發(fā)現(xiàn)情況、依據(jù)、結(jié)論到最后提出的審計(jì)建議，都必須具有邏輯的關(guān)聯(lián)，一氣呵成、缺一不可。為達(dá)到此目的，審計(jì)報(bào)告撰寫人在撰寫審計(jì)報(bào)告初稿前、成稿后都應(yīng)與整個(gè)審計(jì)組就有關(guān)報(bào)告所述問題進(jìn)行深層次的溝通，確保報(bào)告能真實(shí)、完整地表述審計(jì)人員的想法，并能正確地傳達(dá)到被審計(jì)單位以及有關(guān)部門。報(bào)告語言要易于理解和閱讀，盡可能地簡(jiǎn)單明了，盡量運(yùn)用直率的語言，避免使用復(fù)雜的詞匯，或者一些新詞、行話或者專業(yè)術(shù)語，避免使審計(jì)報(bào)告含糊晦澀。報(bào)告表述的要求是：完整、準(zhǔn)確、客觀和有說服力，并盡可能通俗易懂和簡(jiǎn)練。
二、績(jī)效審計(jì)報(bào)告的要件
績(jī)效審計(jì)報(bào)告 目前 雖無固定的格式，但通常首先應(yīng)說明審計(jì)的目標(biāo)、范圍和 方法 ，然后主要報(bào)告審計(jì)結(jié)果，并闡明審計(jì)的依據(jù)和結(jié)論，最后提出審計(jì)建議，必要時(shí)還須反映被審計(jì)及有關(guān)單位的意見。
�。ㄒ唬┫嚓P(guān)的背景資料
相關(guān)的背景資料在報(bào)告中起的是一個(gè)初步說明的作用，說明該審計(jì)事項(xiàng)為什么值得審計(jì)注意，介紹審計(jì)實(shí)施的基本情況和被審計(jì)項(xiàng)目或單位的基本情況，并說明在評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)有哪些特別的考慮。
績(jī)效審計(jì)結(jié)論的根據(jù)主要是“趨勢(shì)證據(jù)”，定性多、定量少，不能量化或十分準(zhǔn)確地反映客體發(fā)生的實(shí)際情況，所以審計(jì)結(jié)論存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在相關(guān)背景資料等 內(nèi)容 中，有關(guān)審計(jì)性質(zhì)和范圍以及目標(biāo)的描述就十分必要，因?yàn)閷徲?jì)報(bào)告使用者不熟悉審計(jì)工作的局限性，以及審計(jì)者與被審計(jì)者之間責(zé)任的區(qū)別，審計(jì)報(bào)告需要增加這些解釋性內(nèi)容。如：審計(jì)是依據(jù)審計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行的；審計(jì)是以測(cè)試為基礎(chǔ)的，而不是檢查所有的數(shù)據(jù)資料等等。必須明確績(jī)效審計(jì)不是全面的績(jī)效評(píng)價(jià)。同時(shí)，如果報(bào)告中相關(guān)證據(jù)具有局限性，審計(jì)人員應(yīng)該清楚地說明這些證據(jù)的局限性，同時(shí)應(yīng)盡量避免得出沒有把握的結(jié)論。
�。ǘ⿲徲�(jì)總體評(píng)價(jià)
總體評(píng)價(jià)是審計(jì)人員在審計(jì)后，在全面掌握審計(jì)證據(jù)的前提下，經(jīng)過歸納、 總結(jié) 后，所提出的概括性的評(píng)價(jià)意見。評(píng)估政府，不是看它投入多少資源，做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上滿足了 社會(huì) 、 企業(yè) 、公眾的需求。因此，該部分應(yīng)緊緊圍繞審計(jì)目的，根據(jù)審計(jì)證據(jù)，有所側(cè)重地對(duì)被審事項(xiàng)做出客觀公正的評(píng)價(jià)，與審計(jì)對(duì)象的績(jī)效有關(guān)的所有重大方面，都是政府績(jī)效審計(jì)要評(píng)價(jià)的范圍， 經(jīng)濟(jì) 方面的績(jī)效固不可少，社會(huì)方面的效益卻更加重要，必須予以全面反映。
審計(jì)評(píng)價(jià)應(yīng)做到以下兩個(gè)方面：首先，評(píng)價(jià)語言必須直觀、客觀，是一系列 科學(xué) 、規(guī)范、簡(jiǎn)明的定性、定量評(píng)價(jià)；其次，審計(jì)評(píng)價(jià)必須強(qiáng)調(diào)可證性。評(píng)價(jià)時(shí)還應(yīng)注意以下原則：
一是要全面反映 經(jīng)濟(jì) 、 社會(huì) 和人的全面協(xié)調(diào) 發(fā)展 ，不能片面地用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核政府。二是既要重視反映經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的短期績(jī)效指標(biāo)，又要重視反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)，使短期績(jī)效指標(biāo)服從長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)，注重經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的可持續(xù)性。三是要注重績(jī)效與公平結(jié)合。政府利用資源的效率、效果方面的 問題 是績(jī)效問題，而不同主體的利益分配等則是公平問題。由于不同的`利益主體對(duì)績(jī)效與公平偏好各不相同，因此，在績(jī)效審計(jì)指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)保持獨(dú)立性。四是定量指標(biāo)與定性指標(biāo)結(jié)合。定性標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家的 法律 法規(guī)，黨和政府的各項(xiàng)方針、政策，政府主管部門有關(guān)規(guī)定等；定量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括政府預(yù)算、計(jì)劃的具體指標(biāo)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)范和經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，以及工作效率和效果的有關(guān)相對(duì)量指標(biāo)等。
�。ㄈ⿲徲�(jì)發(fā)現(xiàn)的具體事項(xiàng)
該部分是用來證明上述審計(jì)評(píng)價(jià)的根據(jù)，說明審計(jì)是如何得出這些結(jié)論的，是所取得證據(jù)的匯總，逐項(xiàng)說明審計(jì)發(fā)現(xiàn)的支持審計(jì)結(jié)論的事實(shí)，依據(jù)已提出的事實(shí)和論點(diǎn)合理推斷得出審計(jì)結(jié)論和提出的審計(jì)建議。審計(jì)報(bào)告使用的語言和語氣要有利于使用者接受，使報(bào)告的使用者認(rèn)可審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的有效性、審計(jì)結(jié)論的合理性，以及實(shí)施審計(jì)建議的可行性。一般來說，應(yīng)該包括這樣幾個(gè)方面的要素：一是審計(jì)發(fā)現(xiàn)的事實(shí)；二是導(dǎo)致上述結(jié)果的原因及產(chǎn)生的 影響 ；三是審計(jì)提出的針對(duì)性建議；四是被審計(jì)單位就此問題做出的適當(dāng)?shù)慕忉專搬槍?duì)審計(jì)建議采取的相應(yīng)的措施。
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