民企經(jīng)營(yíng)管治人才隊(duì)伍構(gòu)建調(diào)研報(bào)告的范文
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才在人力資本中處于最關(guān)鍵、最核心的地位,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢(shì)下，部分中小民營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨極大的困境與更大的挑戰(zhàn)，人才的競(jìng)爭(zhēng)在這種情況下顯得尤為關(guān)鍵。為全面掌握市民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，加快民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)步伐，促進(jìn)全市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)跨越危機(jī)，再創(chuàng)新高，年8-9月，市委黨校會(huì)同市經(jīng)濟(jì)商務(wù)局對(duì)全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)就民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題進(jìn)行了專題調(diào)研，通過(guò)采取參觀現(xiàn)嘗個(gè)別走訪、召開(kāi)座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等形式，與民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行了廣泛交流和探討。從調(diào)查情況看，全市民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)得到較快發(fā)展，與“”期末比，中高級(jí)人才在企業(yè)所占比例有所上升，人才引進(jìn)機(jī)制進(jìn)一步健全，人才培訓(xùn)工作逐步走上正軌。但與全市工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)勁態(tài)勢(shì)相比，與周邊縣市和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比，我市人才隊(duì)伍建設(shè)還存在較大差距，提升我市民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍素質(zhì)迫在眉睫。
一、調(diào)研所采取的方式及基本情況
本次調(diào)研主要采取問(wèn)卷調(diào)查、走訪座談兩種方式進(jìn)行。對(duì)全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)問(wèn)卷和個(gè)人問(wèn)卷調(diào)查，實(shí)際收回企業(yè)調(diào)查問(wèn)卷84份,個(gè)人調(diào)查問(wèn)卷139份；實(shí)地走訪座談了以酒業(yè)、三寧化工、奧美、開(kāi)元化工、今貝生物、天元罐業(yè)、白銀紡貿(mào)、迅達(dá)科技為代表的8家重點(diǎn)企業(yè)，召集了企業(yè)部分管理人員進(jìn)行座談。在收回的139份有效個(gè)人問(wèn)卷調(diào)查表中，有63份（占45％）來(lái)自于上述8家重點(diǎn)企業(yè)。
被調(diào)查的84家規(guī)模企業(yè)XX年完成的主要指標(biāo)在全市占據(jù)比重比較大，工業(yè)生產(chǎn)總值、利潤(rùn)總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總?cè)藬?shù)為12306人，其中8家重點(diǎn)走訪企業(yè)上述三項(xiàng)指標(biāo)則分別達(dá)60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別占84家規(guī)模企業(yè)的比例為65％、56％、94％；職工總?cè)藬?shù)達(dá)5222人，所占比例為42％。因此,8家接受走訪和座談的重點(diǎn)企業(yè)，作為抽取樣本，對(duì)于全市規(guī)模企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有典型的代表性。
二、市民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
從調(diào)查了解的情況看，全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才（包括生產(chǎn)管理人員和行政管理人員）中，懂經(jīng)營(yíng)會(huì)管理的通用型人才對(duì)我市民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用，但是各民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，特別是人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和管理已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。下面,我們從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析：
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人才緊缺又難以引進(jìn)。本次調(diào)查中，在被問(wèn)到“貴單位人才工作存在的難點(diǎn)有哪些”時(shí)，60%的人認(rèn)為人才緊缺又難以引進(jìn)，22%的人認(rèn)為人才流失嚴(yán)重。無(wú)論是參與個(gè)人問(wèn)卷調(diào)查的各層次經(jīng)營(yíng)管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結(jié)構(gòu)，本土人才被任用占據(jù)絕對(duì)高的比例，外地人才的引進(jìn)和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認(rèn)為高層管理人才特別是產(chǎn)品研發(fā)方面的人才引進(jìn)非常困難，即使引進(jìn)來(lái)后也難以留祝在參與個(gè)人問(wèn)卷調(diào)查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省內(nèi)的有19人，僅占14%，省外國(guó)內(nèi)的則僅有3人。由此可見(jiàn)，優(yōu)秀人才特別是外來(lái)人才落戶本市企業(yè)并長(zhǎng)期工作下去的比例非常低，市民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才本土化特征非常明顯，人才供求矛盾在全市民營(yíng)企業(yè)中普遍存在，凸現(xiàn)出市民營(yíng)企業(yè)對(duì)外來(lái)優(yōu)秀人才引進(jìn)所面臨的困境。
制約因素：
通過(guò)走訪與座談，本市多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人事主管均認(rèn)為較多地任用本地人才有利于企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)固。這使本地人才任用比例加大的同時(shí)，外地人才引進(jìn)難度加大，優(yōu)秀人才選拔面狹窄，影響了全市經(jīng)營(yíng)管理人才的整體素質(zhì)。綜合分析139份個(gè)人問(wèn)卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，影響人才到一個(gè)地區(qū)，一個(gè)企業(yè)就業(yè)的因素有（見(jiàn)表一）：
1、勞動(dòng)報(bào)酬。81%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬是吸引人才到一個(gè)地區(qū)一個(gè)企業(yè)就業(yè)的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因?yàn)槭挟?dāng)前的工資報(bào)酬水平與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比沒(méi)有太大吸引力。
2、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展空間。71％的調(diào)查對(duì)象在追求勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)上，更加注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展空間，以獲得自我滿足感和成就感。
3、企業(yè)發(fā)展前景。69%的調(diào)查對(duì)象更加注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，比較現(xiàn)實(shí)的將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，這更加說(shuō)明多數(shù)外來(lái)人才更希望自己的工作相對(duì)穩(wěn)定。
4、當(dāng)?shù)厣瞽h(huán)境。除上述三項(xiàng)因素外，66%的調(diào)查者綜合考慮工作環(huán)境和生活環(huán)境。在走訪座談過(guò)程中，多數(shù)經(jīng)營(yíng)管理人員表示，當(dāng)?shù)厣瞽h(huán)境如：房屋價(jià)格、子女就學(xué)條件及人文環(huán)境等均是外來(lái)人才考慮來(lái)此就業(yè)的重要因素。
5、當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)對(duì)人才的重視和當(dāng)?shù)匚幕瘜W(xué)術(shù)氛圍。58%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)對(duì)人才的重視非常重要，25%的調(diào)查對(duì)象則認(rèn)為當(dāng)?shù)匚幕瘜W(xué)術(shù)氛圍也是值得考慮的一個(gè)因素。通過(guò)比較分析，充分說(shuō)明，外來(lái)人才來(lái)市就業(yè)的考慮因素已從單一的經(jīng)濟(jì)利益向綜合利益轉(zhuǎn)變，當(dāng)?shù)氐墓ぷ鳌⑸钆涮篆h(huán)境已是優(yōu)秀人才引進(jìn)考慮的另一重要因素。
（二）人才的培養(yǎng)
通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與走訪座談，各企業(yè)培養(yǎng)人才的方式主要是人才培訓(xùn)，當(dāng)前各企業(yè)人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀如下：
1、培訓(xùn)反映較為滿意：?jiǎn)柧碚{(diào)查顯示，調(diào)查對(duì)象普遍認(rèn)為企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)是比較重視的，針對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)，認(rèn)為比較滿意的達(dá)到60％，其中，16％的人認(rèn)為非常滿意，44％的人認(rèn)為較滿意。還有35％的人認(rèn)為一般，認(rèn)為不太滿意的則僅有5％（見(jiàn)表二）。三寧公司、迅達(dá)科技等受訪公司均認(rèn)為對(duì)本企業(yè)員工的學(xué)歷培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等抓得非常到位，員工對(duì)此也有高度認(rèn)同感。
2、企業(yè)效益對(duì)人才培訓(xùn)投入力度影響較大。問(wèn)卷調(diào)查顯示，生產(chǎn)規(guī)模較大、發(fā)展勢(shì)頭較旺、發(fā)展前景較好的企業(yè)與規(guī)模較孝發(fā)展后勁不足的企業(yè)相比較，對(duì)企業(yè)人才的重視程度也不盡相同（見(jiàn)表三）。重點(diǎn)走訪座談的8家企業(yè)無(wú)論是培訓(xùn)人數(shù)還是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，占84家企業(yè)的比重都很高。通過(guò)對(duì)XX年、XX年和上半年的數(shù)據(jù)比較，在培訓(xùn)人數(shù)上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現(xiàn)逐年遞增態(tài)勢(shì)；在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對(duì)比較平衡。
3、培訓(xùn)方式較為單一。問(wèn)卷調(diào)查顯示，企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的培訓(xùn)方式多采取內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn)，占71％的比例，采取集中參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)的方式占49％，其他如學(xué)歷培訓(xùn)占4％，海外考察學(xué)習(xí)則僅占0.7％（見(jiàn)表四）。
4、培訓(xùn)需求沒(méi)有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調(diào)查對(duì)象參與過(guò)內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn)，其他培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容則較少。問(wèn)卷調(diào)查中，針對(duì)“對(duì)自己最需要加強(qiáng)的素質(zhì)和能力”這一問(wèn)題，70％的人認(rèn)為需要加強(qiáng)管理知識(shí)及技能，35％的人認(rèn)為需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，30％的人認(rèn)為需要加強(qiáng)法律法規(guī)及政策水平，29％的人認(rèn)為需要加強(qiáng)對(duì)本行業(yè)包括新技術(shù)發(fā)展預(yù)見(jiàn)能力的培養(yǎng)，27％的人認(rèn)為需要加強(qiáng)創(chuàng)新能力培養(yǎng)，25％的人認(rèn)為需要加強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，還有16％的人則認(rèn)為需要加強(qiáng)對(duì)決策能力、知人善任能力和社交能力的培養(yǎng)，這充分說(shuō)明，參與調(diào)查的經(jīng)營(yíng)管理人員能清醒認(rèn)識(shí)到自身能力與從事的工作存在的差距，對(duì)管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、法律法規(guī)及相關(guān)政策等知識(shí)非�？是�，當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不足，尚不能滿足人才培訓(xùn)的多樣化需求（見(jiàn)表五）。
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1、人才結(jié)構(gòu)不夠合理。在問(wèn)卷調(diào)查中，32％的人認(rèn)為企業(yè)人才工作的難點(diǎn)主要在人才結(jié)構(gòu)不夠合理。根據(jù)抽樣匯總數(shù)據(jù)顯示，高學(xué)歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業(yè)尚未建立人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，老中青搭配比例失調(diào)，崗位輪換和替補(bǔ)現(xiàn)象非常難等等（見(jiàn)表六）。
其一，具有高學(xué)歷人才比例偏低
所調(diào)查的84家民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的學(xué)歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，�？茖W(xué)歷所占比例為36％，本科學(xué)歷所占比例為15％，研究生及以上學(xué)歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學(xué)歷結(jié)構(gòu)一般集中在�？啤⒅袑＜案咧幸韵聦W(xué)歷，且占管理人員總數(shù)的比例分別為32％、44％，在企業(yè)有限的經(jīng)營(yíng)管理崗位中，低層次的管理人員占據(jù)非常高的比例。
其二，具有高職稱人才比例偏低
所調(diào)查的84家民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍中，高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、初級(jí)以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級(jí)職稱所占比重最大，高級(jí)職稱比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調(diào)查的84家民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個(gè)年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經(jīng)營(yíng)管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒(méi)有形成全市經(jīng)營(yíng)管理人員的主流，尚需要逐步擴(kuò)大這一比例。
2、企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
問(wèn)卷調(diào)查中，“企業(yè)在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的主要問(wèn)題”34％的人認(rèn)為是人才政策不多，也不夠優(yōu)惠，優(yōu)秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補(bǔ)貼。這使部分企業(yè)沒(méi)有形成長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，對(duì)人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現(xiàn)在：一是沒(méi)有建立梯進(jìn)式的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才老中青搭配不協(xié)調(diào)，出現(xiàn)老的退休了，年輕的接不上等斷層現(xiàn)象；二是崗位設(shè)置基本是1：1的比例，一個(gè)螺絲對(duì)一個(gè)眼，一旦出現(xiàn)因病因事或辭職等情況，沒(méi)有替補(bǔ)人員，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)輪崗制度沒(méi)有建立健全；三是對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)僅限人事管理，并沒(méi)有對(duì)新引進(jìn)人才進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使新引進(jìn)人才不清楚公司在任用時(shí)的真實(shí)意圖，從而容易因工資報(bào)酬、工作環(huán)境、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素影響失去留下來(lái)的信心；四是企業(yè)在用人機(jī)制方面比較死板，僅依靠管理制度對(duì)人才加以約束，沒(méi)有靈活的管理機(jī)制，不能體現(xiàn)人本化的人才管理體制。
三、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策探討
通過(guò)調(diào)研，調(diào)研課題組一致認(rèn)為，要解決民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理三個(gè)方面存在的諸多問(wèn)題，離不開(kāi)當(dāng)?shù)卣捌湎嚓P(guān)職能部門(mén)的支持與關(guān)心，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)更需要政府及職能部門(mén)來(lái)努力構(gòu)建適合優(yōu)秀人才的引入機(jī)制與成長(zhǎng)環(huán)境，更需要民營(yíng)企業(yè)充分發(fā)揮主體作用，轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新方式與方法來(lái)促進(jìn)更多地優(yōu)秀人才引得進(jìn)，留得住，最大限度的發(fā)揮其價(jià)值。只有雙管齊下，才能構(gòu)建高素質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。
當(dāng)前市正在著力打造“新興工業(yè)強(qiáng)市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動(dòng)“多名企業(yè)家培訓(xùn)工程”，打破身份、行業(yè)、地域和所有制限制，以優(yōu)惠條件引進(jìn)各類人才到干事業(yè)的指導(dǎo)意見(jiàn)，這對(duì)優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。為此，政府及其職能部門(mén)的首要任務(wù)就是為民營(yíng)企業(yè)的'人才引進(jìn)、留用和發(fā)揮價(jià)值創(chuàng)造良好的條件。
�。ㄒ唬┩晟迫瞬乓M(jìn)優(yōu)惠政策，優(yōu)化人文環(huán)境和生活環(huán)境，吸納人才
市作為縣級(jí)城市，無(wú)論是硬件設(shè)施、軟環(huán)境還是生活水平等跟沿海發(fā)達(dá)城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，重在體現(xiàn)優(yōu)惠二字，才能對(duì)就業(yè)者產(chǎn)生很大的吸引力。
建議一，要在人才落戶政策上體現(xiàn)優(yōu)惠。要有針對(duì)性地對(duì)引進(jìn)的優(yōu)秀人才在學(xué)歷津貼、安家落戶費(fèi)用、住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面給予補(bǔ)貼。同時(shí)，幫助解決子女上學(xué)問(wèn)題，給他們以當(dāng)?shù)鼐用竦耐却觯麄兊暮箢欀畱n，鼓勵(lì)他們?cè)诿駹I(yíng)企業(yè)安心創(chuàng)業(yè)，做出成績(jī)。
建議二，加強(qiáng)當(dāng)?shù)匦蓍e娛樂(lè)、文化設(shè)施等建設(shè)。在加強(qiáng)城區(qū)休閑廣場(chǎng)建設(shè)的同時(shí)，要在企業(yè)相對(duì)比較集中的地方，努力為企業(yè)員工修建休閑廣場(chǎng)，其經(jīng)費(fèi)可以由市財(cái)政拿出一部分，其余由各企業(yè)分?jǐn)�，為企業(yè)員工提供一個(gè)良好的人居環(huán)境。這一點(diǎn)可以借鑒“三寧新村”建設(shè)模式，在生活小區(qū)內(nèi)設(shè)立餐飲、休閑、娛樂(lè)等一條龍服務(wù)。同時(shí)，加強(qiáng)當(dāng)?shù)匚幕袌?chǎng)建設(shè)，將新華書(shū)店、圖書(shū)館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業(yè)員工充實(shí)自我的發(fā)展園地。
建議三，加快廉租住房建設(shè)。在條件許可的情況下，由政府負(fù)責(zé)，開(kāi)辟一塊空地專門(mén)修建一個(gè)優(yōu)秀人才生活小區(qū)，其經(jīng)費(fèi)可以由各企業(yè)按進(jìn)駐人員數(shù)量交納租金后入住，既解決了企業(yè)的后顧之憂，也解決了優(yōu)秀人才的后顧之憂，更方便了入住人才小區(qū)的企業(yè)員工相互進(jìn)行交流與溝通，為引進(jìn)的優(yōu)秀人才良提供良好的居住環(huán)境，在全社會(huì)營(yíng)造了濃厚的尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍。
建議四，加快建立企業(yè)用工與人才就業(yè)雙向選擇信息網(wǎng)，為企業(yè)與人才的雙向選擇服好務(wù)。
建議五，著力解決年輕人才婚姻問(wèn)題。團(tuán)市委、市婦聯(lián)這樣的組織及團(tuán)體要多組織一些活動(dòng)，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能扎根。
�。ǘ┲ν晟婆嘤�(xùn)機(jī)制，培養(yǎng)人才
員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容, 對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn), 一方面可以改變員工的工作態(tài)度, 增長(zhǎng)知識(shí), 提高技能, 激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能, 更好地為企業(yè)服務(wù); 另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高, 提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。因此, 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系, 根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃, 不斷更新員工的知識(shí), 提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃, 通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化, 挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
一是通過(guò)“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合，鼓勵(lì)本地企業(yè)與各大高等院校（科研院所）結(jié)合，利用高校（科研院所）的優(yōu)勢(shì)資源，利用我市現(xiàn)有的校企合作優(yōu)勢(shì)，采取開(kāi)展科技服務(wù)，承擔(dān)科研項(xiàng)目等方式，努力培育企業(yè)自主研發(fā)能力，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的專業(yè)水平。
二是開(kāi)展管理知識(shí)和技能的教育培訓(xùn)工作，提升民營(yíng)企業(yè)特別是中小企業(yè)的企業(yè)家團(tuán)隊(duì)和中低層管理人員的能力。許多中小企業(yè)家和管理人員希望通過(guò)繼續(xù)學(xué)習(xí)來(lái)提升自己能力，但是由于時(shí)間精力等原因，無(wú)法到遠(yuǎn)距離的著名高校接受學(xué)習(xí)。因此,市委市政府應(yīng)著力整合教育培訓(xùn)資源為地方企業(yè)服務(wù)。建議先對(duì)產(chǎn)值過(guò)5億元的企業(yè)定期舉辦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)班，面向企業(yè)中高層管理人員開(kāi)展管理知識(shí)和技能等方面的一些培訓(xùn)，發(fā)揮以點(diǎn)帶面的效應(yīng)。也可以聯(lián)合高等院校開(kāi)展高層次管理培訓(xùn)，把繼續(xù)學(xué)習(xí)移植到企業(yè)家門(mén)口，既為企業(yè)培訓(xùn)提供了便利條件，也為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本，推動(dòng)全市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才向縱深發(fā)展。
三是把企業(yè)文化的滲透作為常規(guī)性的工作。企業(yè)文化培訓(xùn)是員工了解和接受企業(yè)價(jià)值觀的最直接方式。經(jīng)營(yíng)管理人才是企業(yè)內(nèi)的中流砥柱, 他們的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是否吻合, 將直接影響工作效率。因此, 通過(guò)企業(yè)文化的傳播與滲透, 認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀, 逐步使之改變成有利于工作的心智模式, 應(yīng)是人才培訓(xùn)的關(guān)鍵一步。
四是用科學(xué)的工作方法指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才擔(dān)任著“教練”的職能, 他們是下屬工作中的發(fā)令者和指導(dǎo)者。知識(shí)、技能都是不斷變化的, 除了定期不定期對(duì)其進(jìn)行知識(shí)、技能培訓(xùn)外, 還必須教會(huì)其學(xué)習(xí)的方法, 以實(shí)現(xiàn)知識(shí)與技能的不斷更新。要強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的公關(guān)能力進(jìn)行培養(yǎng)與訓(xùn)練, 因?yàn)樵诠ぷ髦? 他們是各部門(mén)工作的協(xié)調(diào)者。沒(méi)有良好的溝通與協(xié)調(diào)能力, 必定無(wú)法勝任經(jīng)營(yíng)管理工作的“教練”職能�？梢越M織企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才參加一些拓展強(qiáng)化訓(xùn)練, 來(lái)提高并完善這方面的能力。
�。ㄈ┲朴喨肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃，管好人才
隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展, 員工人數(shù)也相應(yīng)增加,如果不制定企業(yè)人力資源的中長(zhǎng)期規(guī)劃, 將使人力資源管理的成本持續(xù)增高, 這勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這就需要民營(yíng)企業(yè)著眼未來(lái), 分析企業(yè)的內(nèi)外部變化以及企業(yè)對(duì)人力資源的需求, 弄清楚企業(yè)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍狀況，今后需要多少人才, 需要什么樣的人才, 是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等問(wèn)題,在選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。建議市年工業(yè)總產(chǎn)值過(guò)億元的大中型企業(yè)設(shè)置單獨(dú)的人力資源工作部門(mén)，專司人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。同時(shí)，企業(yè)必須幫助員工認(rèn)真做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使公司的發(fā)展始終能與員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃保持同步，確保企業(yè)人才的穩(wěn)固。
�。ㄋ模┙⒔∪�(lì)機(jī)制，留住人才
物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段, 也是當(dāng)前企業(yè)員工最為看重的。通過(guò)本次調(diào)查，當(dāng)前企業(yè)員工首位的需要是工資報(bào)酬, 同時(shí)也比較看重精神激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì), 把握好激勵(lì)的時(shí)效性, 看準(zhǔn)火侯、抓住時(shí)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)。
一要進(jìn)一步建立健全激勵(lì)機(jī)制。要從吸收、用好、留住人才三個(gè)環(huán)節(jié)入手，建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵(lì)企業(yè)出資者與經(jīng)營(yíng)者相對(duì)分離，以事業(yè)留人，以環(huán)境留人，以感情留人，集聚更多的優(yōu)秀人才到民營(yíng)企業(yè)貢獻(xiàn)才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進(jìn)一步改進(jìn)和完善分配制度，按照績(jī)效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人年薪制。要大膽進(jìn)行允許技術(shù)入股并參與分配的嘗試，最大限度地調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。在民營(yíng)企業(yè)的技術(shù)管理人員和普通員工在分配上，要拉開(kāi)檔次，以激勵(lì)員工努力提高勞動(dòng)技能。對(duì)業(yè)績(jī)突出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)骨干除增加薪金外，還應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的股權(quán)或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。
三要在抓好物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，拓寬精神激勵(lì)的內(nèi)容,在實(shí)施精神激勵(lì)時(shí), 形式也應(yīng)新穎多樣, 如大會(huì)口頭表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)狀、榮譽(yù)證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎(jiǎng)、做事跡報(bào)告、分配有吸引力的工作, 派出進(jìn)修、外出參觀旅游等，激發(fā)員工的自我成就感。以形成“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍, 使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才在“工作有動(dòng)力、干事有舞臺(tái)、利益有保障”情況下發(fā)揮個(gè)人的最大潛能, 為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)。
【民企經(jīng)營(yíng)管治人才隊(duì)伍構(gòu)建調(diào)研報(bào)告的范文】相關(guān)文章：
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