民營企業(yè)薪酬管理調(diào)查報告范文

　　薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。民營企業(yè)在我國多種經(jīng)濟成份中,具有一定的特殊性。人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。該公司傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

　　調(diào)查目標：通過調(diào)查企業(yè)薪酬管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業(yè)薪酬管理工作得到進一步提高。

　　調(diào)查時間：201X.12

　　調(diào)查對象：

　　調(diào)查方式：訪談法

　　一、訪談記錄

　　1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?

　　答：為實現(xiàn)集團“新百億”的戰(zhàn)略目標，必須構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力和人才保障，根據(jù)集團“十大關(guān)鍵管理”中的“總控授權(quán)管理”精神，在“總控授權(quán)、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念一致的薪酬價值觀，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自我，成就人生。

　　本薪酬管理機制從以下三個角度全面審視和實施管理：

　　一是“內(nèi)部公平性”，確立基于崗位價值的付薪理念、基于業(yè)績表現(xiàn)的價值分配導(dǎo)向和基于個人能力的薪酬分配結(jié)果，鼓勵員工通過提高工作績效、專業(yè)技能實現(xiàn)個人收入水平的增長，打破“干好干不好一個樣”的現(xiàn)狀。

　　二是“外部競爭性”，通過與外部市場進行薪酬水平對標，結(jié)合外部經(jīng)濟環(huán)境因素，動態(tài)調(diào)整集團的薪酬體系，持續(xù)保持集團的外部競爭性和人才吸引力。

　　三是“平衡全面性”，通過規(guī)范的薪酬管理機制、規(guī)則、標準、流程、工具、方法等，“開前門”而“關(guān)后門”，使員工的定薪、調(diào)薪做到“有據(jù)可依”，公平透明，清晰明了，實現(xiàn)平衡全面性，規(guī)避不合理的薪資調(diào)整，改變無機制、無規(guī)則、無標準的局面，使人工成本實現(xiàn)合理投入和有質(zhì)量的產(chǎn)出。

　　2、問：請問貴公司薪酬管理機制的主要內(nèi)容都有哪些?

　　答：我們的薪酬管理機制主要內(nèi)容有薪酬管理職責、薪酬預(yù)算總控管理、薪酬體系設(shè)計及管理、員工薪酬結(jié)構(gòu)管理、員工定薪管理、員工調(diào)薪管理、薪酬管理紀律等內(nèi)容，公司實行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。

　　“3P” 理論是目前在薪酬管理領(lǐng)域認可度最高和在外部標桿企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調(diào)以“崗位價值”作為付薪基礎(chǔ)，以“業(yè)績表現(xiàn)”為付薪依據(jù)，而不是以“職務(wù)等級”或“任職時間長短”來付薪，是實施薪酬科學(xué)管理的重要依據(jù)之一。同時，在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。

　　3、問：年度薪酬預(yù)算的原則和方法是什么?

　　答：年度薪酬預(yù)算制定的原則有薪酬預(yù)算要基于扁平化評估結(jié)果、加薪資源預(yù)算遵循“松緊調(diào)節(jié)”、空編招聘人員薪酬預(yù)算專崗專用、部門組織架構(gòu)或職能變化需重新核定預(yù)算;年度薪酬預(yù)算的方法是先評估影響年度薪酬預(yù)算的因素，計算的公式是年度薪酬預(yù)算=①現(xiàn)有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調(diào)整總額+③編制總控下空編人員本年度預(yù)期薪酬總額+④現(xiàn)有在職人員本年度加薪總額。

　　4、問：薪酬體系設(shè)計的主要思路是什么?

　　答：在薪酬體系建設(shè)中，怡安翰威特根據(jù)其過往的成功經(jīng)驗，綜合考慮公司薪酬管理的實際情況、以及公司的績效文化和績效導(dǎo)向，為公司設(shè)計出“寬級式”薪酬體系。

　　這是介于薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經(jīng)過職位匹配評估后的所有崗位，分類歸并到不同的等級范圍內(nèi)，每個等級劃定相同的'薪酬區(qū)間，形成一條隨著等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來說，寬級式薪酬對于強調(diào)與市場接軌、付薪時注重員工能力和績效的企業(yè)來說，具有更好的適應(yīng)性。

　　5、問：請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什么?

　　答：年度薪酬費用提前進行科學(xué)預(yù)算，從而及時指導(dǎo)經(jīng)營活動的改善和調(diào)整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標;薪酬體系設(shè)計專業(yè)化，“寬級式”薪酬體系能夠引導(dǎo)員工自我提高，有利于工作績效的促進;加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預(yù)算范圍內(nèi)，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務(wù)正常開展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學(xué)生員工。

　　二、問題及分析

　　民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的一支重要力量，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，正阻礙著其發(fā)展壯大。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題有以下幾個方面：

　　1、薪酬機制缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考

　　在進行薪酬設(shè)計時，忽略了薪酬創(chuàng)新的目的是幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，公司在進行薪酬具體設(shè)計以前，有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計出來的薪酬體系適合本公司。

　　2、薪酬區(qū)間設(shè)置不明確

　　公司的“寬級式”薪酬區(qū)間僅涉及到概念及應(yīng)用，還應(yīng)考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數(shù)量的確定;工資寬帶的定價應(yīng)參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實現(xiàn)將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。

　　3、薪酬機制不適用于一線員工

　　天津立白作為生產(chǎn)制造型的企業(yè)，一線員工的占比較大，但是一線員工流動大，工作內(nèi)容單一，平均在職時間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合能力和績效表現(xiàn)，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。

　　可為一線員工增設(shè)計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先設(shè)定的計件單價支付勞動報酬;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動報酬，底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數(shù)。

　　三、建議與思考

　　1、轉(zhuǎn)變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度

　　薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統(tǒng)觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設(shè)計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

　　2、確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策

　　公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。

　　3、實行公開透明的薪酬支付制度

　　保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平,保證工作熱情。

　　4、引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施

　　薪酬制度本身是機械的，關(guān)鍵在于通過管理人員的認真實施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計與其配套的實施措施和引入監(jiān)督機制顯得異常重要，只有實施和監(jiān)督同時做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng)造出更大的企業(yè)價值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。

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