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公司薪酬調(diào)查報(bào)告

時(shí)間:2023-04-15 17:42:01 調(diào)查報(bào)告 我要投稿

公司薪酬調(diào)查報(bào)告

  隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展,報(bào)告的適用范圍越來(lái)越廣泛,報(bào)告中涉及到專(zhuān)業(yè)性術(shù)語(yǔ)要解釋清楚。我們應(yīng)當(dāng)如何寫(xiě)報(bào)告呢?下面是小編收集整理的公司薪酬調(diào)查報(bào)告,希望能夠幫助到大家。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告

公司薪酬調(diào)查報(bào)告1

  隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才、留住人才是民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營(yíng)企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分,一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、緊貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)、分紅等;一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式,間接的通過(guò)福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。本報(bào)告以直接貨幣報(bào)酬部分作為分析對(duì)象。

  一、現(xiàn)狀綜述

 。ㄒ唬┯绊憍xxxx公司薪酬的因素

  科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法有很多,但薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。

  各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣,不同員工的收入也是千差萬(wàn)別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面,主要的影響要素如下:

  1.內(nèi)部因素

  內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營(yíng)狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀。xxxxx公司工資模式公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)。基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表審計(jì)后合算。

  xxxxx公司采用結(jié)構(gòu)工資制,員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼;A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。

  2.個(gè)人因素

  個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 xxxxx公司每年年底進(jìn)行一次增資,增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

  其中工齡工資每年20元,超過(guò)一年未滿二年按二年計(jì)算。職責(zé)工資分四檔:公司高層每年增資80元,部門(mén)經(jīng)理每年增資60元,部門(mén)副職(主管)每年增資40元,員工每年增資20元。對(duì)于公司時(shí)間較短、工資偏低,或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工,適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素

  外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時(shí)期,國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策有所不同,有事刺激消費(fèi),有事為抑制通貨膨脹,甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用,而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。xxxxx公司員工工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次,保證員工生活水準(zhǔn)不下降。

  影響xxxxx公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是指一家企業(yè)為了與雇傭類(lèi)似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者,不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類(lèi)似產(chǎn)品的企業(yè),也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上,但卻雇傭種類(lèi)相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí),將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,這時(shí),組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力,將提高薪酬水平;反之,當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí),從而勞動(dòng)力需求也會(huì)下降,組織將降低薪酬水平。

 。ǘ┬匠甑闹饕憩F(xiàn)形式

  薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的,包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式,支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外,還包括終生雇傭的承諾(職業(yè)保障)、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作,首先要做好的'還是相對(duì)物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。

  以下為xxxxx公司薪酬與層級(jí)的關(guān)系:

  公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)(每人每月300元)、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門(mén)經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費(fèi)一般員工為100元、科員200元、部門(mén)經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。

 。ㄈ﹛xxxx公司薪酬組合的特點(diǎn)

  組合傾向于考慮公司的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行,將員工現(xiàn)有的技能(職稱(chēng))融入到崗位薪酬部分,同時(shí)為消除矛盾,在津貼部分給以一定程度的考慮;從而基本上消除了過(guò)去技能(職稱(chēng))對(duì)薪酬模式的影響,全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì),其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行,對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面,基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金(年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì);體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值

  貢獻(xiàn)的不同,其價(jià)值分配也不同;對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響,因此采取長(zhǎng)期激勵(lì)措施,以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為;而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn),以增強(qiáng)激勵(lì)性。

  二、問(wèn)題分析

 。ㄒ唬┲饕獑(wèn)題

  1.xxxxx公司員工基本工資較低

  xxxxx公司員工較其它同行員工低10%左右,工齡長(zhǎng)的員工收入如此,新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類(lèi)津貼以及各種福利的。

  2.各部門(mén)的薪酬差距較大

  銷(xiāo)售部主管的基本工資為3450元,工程部主管的基本工資為4800元,財(cái)務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷(xiāo)售部基本工資只有財(cái)務(wù)部基本工資的53.07%,工程部基本工資是財(cái)務(wù)部基本工資的73.84%,而基本工資又是xxxxx公司薪酬中比重最大,最主要的部分,相差明顯。

  3.員工福利不合理

  從公司開(kāi)業(yè)至今,員工福利未做過(guò)調(diào)整,隨著物價(jià)不斷上漲,每月300元的伙食費(fèi)已不夠開(kāi)支。話費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度造成員工使用額與報(bào)銷(xiāo)額相差過(guò)多。例如副總經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過(guò)二百元,但報(bào)銷(xiāo)額卻大大超過(guò)了實(shí)際使用額。而董事長(zhǎng)的司機(jī)經(jīng)常隨董事長(zhǎng)去外省市公辦,手機(jī)處于漫游狀態(tài),導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過(guò)報(bào)銷(xiāo)額度。

  4.員工工作積極性不高

  在第一階段的調(diào)查中,我了解到xxxxx公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致,且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性,作風(fēng)死板,不夠人性化,從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。

  (二)產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因

  1.薪酬設(shè)計(jì)有缺陷,各項(xiàng)比例不夠合理

  薪酬制度在制定過(guò)程中未能很好的將崗位分類(lèi)與員工薪酬結(jié)合在一起。例如:銷(xiāo)售經(jīng)理相較于普通銷(xiāo)售人員日常事務(wù)更多,職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠房?jī)?nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷(xiāo)售人員的作息時(shí)間等,銷(xiāo)售經(jīng)理本身也要兼作銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷(xiāo)售人員每月多100元,未能體現(xiàn)出銷(xiāo)售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。

  從工資表中可以看出,體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績(jī)的“全勤獎(jiǎng)”、“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)”都不存在,起不到有效的激勵(lì)作用。

  2.薪酬設(shè)計(jì)上未能體現(xiàn)相對(duì)公平性原則

  xxxxx公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn),也沒(méi)有明確薪酬在職級(jí)上的差別是多少,使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因,誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。

  3.福利制度多年從未改變

  一個(gè)公司在成立的十余年里,福利制度沒(méi)有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì),還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。

  4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化,透明度不高

  xxxxx公司在薪酬管理上,未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略,偏重于“救火式”管理,新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對(duì)員工而言,并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高,工作積極性受到很大程度的影響;對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),這種“應(yīng)急式”的薪酬管理,增加了企業(yè)的預(yù)算外支出,減少了企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)。

  三、改進(jìn)薪酬管理的建議

  1.適當(dāng)、及時(shí)的提高員工薪酬水平

  薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度,使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上,最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外,薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,并與之保持一致,以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

  企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化,及時(shí)的對(duì)員工的薪酬水平作出調(diào)整,特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活,在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下,而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次,作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng),按照國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)及時(shí)的提高員工的薪酬水平。

  2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例

  按照法約爾的觀點(diǎn),薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格,應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力,激發(fā)員工的工作熱情。

  薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則:公平性原則,實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡,實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理,充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是激勵(lì)性原則,不同崗位實(shí)施管理層級(jí)工資、績(jī)效工資、技術(shù)等級(jí)工資等不同的分配方式,加大福利津貼的比重,按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績(jī)大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則,薪酬總量增長(zhǎng)低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng),按稅后利潤(rùn)的百分比計(jì)取不同經(jīng)營(yíng)部門(mén)的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。

  首先,在確保員工基本工資符合國(guó)家要求的前提下,適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績(jī)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次,對(duì)于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次,給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn),使公司員工沒(méi)有后顧之憂。

  3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn),制定福利制度

  福利制度相當(dāng)于一種心理契約,是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬,也從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論,將人的需求分為五個(gè)層次,依次是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求,也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求,為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。

  企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度,滿足員工在生理、安全上的低層次需求,滿足員工在情感上的社會(huì)需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感,有助于激勵(lì)企業(yè)的人力資源。

  4.貫徹相對(duì)公平原則

  美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平,即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個(gè)一個(gè)過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的,而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題,即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲,不能看跌,否則會(huì)引起員工很大的不滿。最后就是外部公平,即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。

  具體到該企業(yè),建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后,確立一個(gè)能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn),包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類(lèi)具體化,對(duì)績(jī)效考核的項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門(mén)組成,金額多少。同時(shí)要增加透明度,因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫,有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知,加速工作績(jī)效的增長(zhǎng)。

  總之,企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難,薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸問(wèn)題,嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題是由眾多因素綜合引起的。知易行難,要真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用的最大化,還需要企業(yè)自身長(zhǎng)期不懈的努力。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告2

  一、調(diào)查過(guò)程

  (一)、調(diào)查目的與意義

  1.調(diào)查目的

  1、能吸引條件符合需求的人才

  2、能留住條件符合需求的員工

  3、能激勵(lì)員工工作績(jī)效

  4、能良性發(fā)展與利益最大化

  2.調(diào)查意義

  1、如果想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo),就需要不同技能與知識(shí)的人才,怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識(shí)的人才,其薪酬所扮演的角色以及重要性沒(méi)有人會(huì)懷疑;特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天,更需要以競(jìng)爭(zhēng)性薪酬去吸引員工。

  2、取得需要的人力后,也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上,同時(shí)員工也貢獻(xiàn)其技能與知識(shí),使階段性的目標(biāo)達(dá)成,但這種狀況是否可以持續(xù)?員工是否會(huì)帶著學(xué)到的技能與知識(shí),投敵到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?只有透過(guò)策略性薪酬制度,才可以留住員工繼續(xù)貢獻(xiàn)所長(zhǎng)。

  3、薪酬策略需與員工的工作績(jī)效與部門(mén)整體績(jī)效結(jié)合,否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本,反而降低了企業(yè)獲利的能力及競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。取得了需要的人才,若無(wú)法達(dá)到目標(biāo),建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿,投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所以薪酬策略若不能激勵(lì)員工,讓員工朝向部門(mén)設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長(zhǎng),最后的冤大頭,可能是誰(shuí)?呵呵。

  4、薪酬制度的最后目的。無(wú)論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作,若是最后不能生存、成長(zhǎng)及獲利,都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴P匠瓴呗圆坏芘浜险w的人力資源策略,更要能融入經(jīng)營(yíng)策略,以達(dá)成其階段性的目標(biāo),如此才是最好的薪酬策略。

  (二)調(diào)查對(duì)象概況

  1.調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)

  xx(xx)機(jī)械制造有限公司物資部

  2.調(diào)查對(duì)象地址

  xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號(hào)

  3.調(diào)查證明人

  姓名:xxx;職務(wù):主任;聯(lián)系電話:xxxxxxxxxxx;與調(diào)查主題關(guān)系:xx(xx)機(jī)械制造有限公司物資部主任

 。ㄈ┱{(diào)查時(shí)間

  20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

 。ㄋ模┱{(diào)查方式

  ■訪談,訪談對(duì)象:姓名:xxx職務(wù):?jiǎn)T工;姓名:xxx職務(wù):主任;姓名:xxx職務(wù):?jiǎn)T工。

  ■訪談對(duì)象原則:

  1、職務(wù)不同,反應(yīng)薪酬管理的問(wèn)題不同;

  2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干,對(duì)薪酬有一定的認(rèn)知;

  3、這幾位員工性格直率,能敢于講真話,講實(shí)話,可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。

  ■資料收集:

 。1)《xx控股司(20xx)xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》資料來(lái)源:xx控股公司;

 。2)《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》資料來(lái)源:xx(xx)機(jī)械;

 。3)《薪資管理實(shí)施細(xì)則》資料來(lái)源:xx(xx)機(jī)械;

  二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

 。ㄒ唬﹩T工對(duì)薪酬的.滿意度:

  從調(diào)查的情況看,員工對(duì)目前的薪酬表示滿意;卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看,庫(kù)工的滿意度最高,回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對(duì)倉(cāng)管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對(duì)主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”,比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示,員工對(duì)目前的薪酬表示非常認(rèn)可;主要是員工工資在同行業(yè)對(duì)比,很有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  (二)薪酬管理模式:

  實(shí)行分類(lèi)管理,從調(diào)查的情況看,即對(duì)不同類(lèi)別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看,員工對(duì)目前的薪酬模式非常滿意,員工薪酬分類(lèi)管理比例較高;屬于高穩(wěn)定性模式:薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)掛鉤,員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本(固定)薪資,獎(jiǎng)金的比重小,福利、保險(xiǎn)比例適中;或平均基本薪酬,較高比例的績(jī)效、津貼,中等的福利水平。優(yōu)點(diǎn):?jiǎn)T工流動(dòng)性小,較穩(wěn)定。員工有較高的安全感,但激勵(lì)性一般,人員成本負(fù)擔(dān)偏重。

 。ㄈ┬匠杲Y(jié)構(gòu):

  (1)主要形式:崗位(基本)工資、加班工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資;傭金;

 。2)工資收入構(gòu)成:從調(diào)查的總體情況看,薪酬形式是:庫(kù)工:“基本工資”、(40%)、績(jī)效工資(30%)、“獎(jiǎng)金”(15%)、“各種津貼”(10%)、和“工齡工資”(5%);采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。

  倉(cāng)管:“基本工資”、(40%)、“加班工資”(20%)、“獎(jiǎng)金”(15%)、“各種津貼”(10%)、“技能工資”(10%)和“工齡工資”(5%);采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。

  主任:“基本工資”、(40%)、“加班工資”(20%)、“獎(jiǎng)金”(15%)、“各種津貼”(10%)、“職務(wù)工資”(10%)和“工齡工資”(5%);采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。(四)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式:1.采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低,為7.5%。 2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看,“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外,主要形式是“虛擬股票”,其次是“股票期權(quán)”,再次是“股票”。

  3.職級(jí)評(píng)定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向,在職業(yè)能力資格為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總原則下,根據(jù)其學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后,確定其職級(jí)評(píng)定的過(guò)程;由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限;同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺(tái),所以就成立了此激勵(lì)方案;也就是達(dá)到相應(yīng)職級(jí),享受相應(yīng)待遇。

  三、調(diào)查結(jié)論

  薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望,也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此,在薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提,要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益,挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

  總之,進(jìn)入21世紀(jì),進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,世界經(jīng)濟(jì)全球化,誰(shuí)能制定行業(yè)可行競(jìng)爭(zhēng)性薪酬,那么誰(shuí)就占據(jù)主動(dòng)優(yōu)勢(shì),也就是獲得了先機(jī)。通過(guò)上述調(diào)查,員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式,主要是薪酬管理做得比較好。但是,薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此,在變化加速的時(shí)代,薪酬管理也不例外,只有不斷創(chuàng)新和完善,才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)!

公司薪酬調(diào)查報(bào)告3

  調(diào)查目的:

  無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題,同時(shí),薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否,直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日常活動(dòng),進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn)。所以,如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告4

  從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

  其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

  操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

  根據(jù)了解,XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

  這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化:(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

  根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,XX年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,XX年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

  預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年,操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng),達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。

  部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

  根據(jù)報(bào)告顯示,XX年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),其次為銷(xiāo)售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

  吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

  根據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。

  企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的.公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。

  未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

  參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告5

  調(diào)查目的: 無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題,同時(shí),薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的`競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否,直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日;顒(dòng),進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告6

  薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后,有足夠的積極性投入工作,又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用,給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。本次調(diào)查目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況,并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì),以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  一、公司的概況

  (一)公司簡(jiǎn)介

  A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。

  (二)組織結(jié)構(gòu)

  公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu),管理層級(jí)少,效率高。職級(jí)分為:?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。

  部門(mén)設(shè)置:一線部門(mén):訂房服務(wù)中心;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部;旅游業(yè)務(wù)部;廣告媒體部。

  二線部門(mén):綜合辦公室;財(cái)務(wù)部。

  二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析

  薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷,收集問(wèn)卷,并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題,并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷收集統(tǒng)計(jì),反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的,并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現(xiàn),主要是薪酬方面。

  從圖表中可以看出,基層員工工資水平較低,大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大,領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平,只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

  從圖表中可以看出,專(zhuān)科學(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高,主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制,其它工資內(nèi)容占的比例較少,因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的,員工的滿意是贏得顧客滿意的基石,贏得了顧客就贏得了市場(chǎng),企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。

  三、公司薪酬管理體系

  隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

  薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

 。ㄒ唬┬匠甑男问

  薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制,主要包括:崗位工資、績(jī)效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi))

  1、崗位工資

  20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。

  2、績(jī)效工資

  績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤,按照工作業(yè)績(jī),進(jìn)行月度考核核算。(1)績(jī)效考核辦法

  公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo),采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

  (2)績(jī)效工資核算方法

 、俨块T(mén)績(jī)效工資

  部門(mén)績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)x部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/—額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。

 、趩T工個(gè)人績(jī)效工資

  個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)x當(dāng)月部門(mén)整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效x當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

  3、其它福利內(nèi)容

  包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。

  節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算;防暑費(fèi):防暑降溫費(fèi)用分為兩檔,一檔為室內(nèi)工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1200元;二檔為室外工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1400元;物業(yè)取暖補(bǔ)貼:勞務(wù)派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費(fèi):每人每月300元

  (二)薪酬體系的內(nèi)容

  1、崗位工資與績(jī)效工資的比例

  員工及領(lǐng)班級(jí):崗位工資:績(jī)效工資=5:5

  主管級(jí):崗位工資:績(jī)效工資=4。5:5。5經(jīng)理級(jí):崗位工資:績(jī)效工資=4:6

  2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

 。1)部門(mén)經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn):

 、俨块T(mén)經(jīng)理一:為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理,訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。

 、诓块T(mén)經(jīng)理二:為保障部門(mén)經(jīng)理,綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。

 。2)主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

 、僦鞴芤唬河喎糠⻊(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

 、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。

 。3)領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

  ①領(lǐng)班一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。

 、陬I(lǐng)班二:訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。

  (4)員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

 、賳T工一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。

 、趩T工二:旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員:最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。

  3、其它貨幣性薪酬

 。1)先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì):季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人,年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

 。2)績(jī)效獎(jiǎng):開(kāi)拓新業(yè)務(wù),獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工,獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50—200元/人。

  4、非貨幣性薪酬

  (1)組織員工業(yè)余體育活動(dòng)

 。2)旅游獎(jiǎng)勵(lì)

  (3)外出培訓(xùn)

  四、薪酬調(diào)整原則

  (一)影響薪酬戰(zhàn)略的`因素

  企業(yè)文化與價(jià)值觀:公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀

  社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式:勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系;地區(qū)的生活指數(shù),員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用;來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力

  員工對(duì)薪酬制度的期望:?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬,不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源,也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。

  (二)增資原則

  公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資,增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費(fèi)指數(shù)增

  長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

  五、薪酬體系中存在的問(wèn)題

 。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

  人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí),從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃,不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面,沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

  (二)企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

  企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平,卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次,發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等,不夠重視。

  (三)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

  企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是,卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢,員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確,損傷了員工工作的積極性,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

  六、改進(jìn)措施

 。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系:寬帶薪酬

  多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念,提高了員工的工作能力和績(jī)效,有利于企業(yè)文化的行程,同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。

 。ǘ┩晟菩匠曛贫取⒔⒓(lì)機(jī)制

  不斷完善薪酬制度,使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷,使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓員工看到遠(yuǎn)景,幫助員工開(kāi)發(fā)技能,使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí),建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制,以提高員工的積極性,充分挖掘員工潛能,為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

  (三)建立公平與透明的薪酬制度

  確保薪酬制度與操作的程序公平與透明,薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用,直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  結(jié)論

  隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系,國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題,如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次,是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才,尤其是薪酬管理,對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此,一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系,能夠留住和用好人才,這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告7

  摘要

  近年來(lái),薪酬設(shè)計(jì)與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題在國(guó)民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位,它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來(lái)源,又是企業(yè)成本價(jià)格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,制定合理的薪酬分配制度,協(xié)調(diào)各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系,對(duì)于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。

  引言

  薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后,有足夠的積極性投入工作,又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用,給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。

  調(diào)研背景:

  隨著社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變,企業(yè)的薪酬制度也不再是簡(jiǎn)單的計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮對(duì)內(nèi)公平,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。然而,由于企業(yè)自身資源條件的限制,同時(shí)為了企業(yè)利益最大化,現(xiàn)行薪酬制度存在很多問(wèn)題。

  調(diào)研目的:

  本次調(diào)研目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況,并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì),以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  調(diào)查方法:

  本調(diào)查主要是通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查。

  調(diào)查內(nèi)容:

  個(gè)人的薪酬有哪些部分構(gòu)成,對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意度,個(gè)人評(píng)價(jià)自己薪酬水平,公司薪酬制度存在哪些問(wèn)題,并提出自己的觀點(diǎn)。

  一、公司的概況

 。ㄒ唬┕竞(jiǎn)介

  北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。

 。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)

  公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu),管理層級(jí)少,效率高。

  職級(jí)分為:?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。(見(jiàn)附件一:組織結(jié)構(gòu)圖)部門(mén)設(shè)置:二線部門(mén):綜合辦公室;財(cái)務(wù)部。

  一線部門(mén):訂房服務(wù)中心;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部;旅游業(yè)務(wù)部;廣告媒體部。

  二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析

  薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷,收集問(wèn)卷,并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、

  提出問(wèn)題、分析問(wèn)題,并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷收集統(tǒng)計(jì),反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的,并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現(xiàn),主要是薪酬方面。 1、崗位級(jí)別與薪酬水平情況

  基層員工工資水平較低,大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大,領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平,只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

  專(zhuān)科學(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高,主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制,其它工資內(nèi)容占的比例較少,因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。

  企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的,員工的滿意是贏得顧客滿意的基石,贏得了顧客就贏得了市場(chǎng),企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。

  三、公司薪酬管理體系

  隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

  薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

  (一)薪酬的形式

  薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制,主要包括:崗位工資、績(jī)效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi))。公司采用跟隨型薪酬策略。(見(jiàn)附件二:崗位績(jī)效工資序列表)

  1、崗位工資

  xxx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。

  公司各職級(jí)崗位工資情況一覽表:

  2、績(jī)效工資

  績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤,按照工作業(yè)績(jī),進(jìn)行月度考核核算。

 。1)績(jī)效考核辦法

  公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo),采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

 。2)績(jī)效工資核算方法①部門(mén)績(jī)效工資

  部門(mén)績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)Ⅹ部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。 ②員工個(gè)人績(jī)效工資

  個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)x當(dāng)月部門(mén)整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效x當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)3、其它福利內(nèi)容

  包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。

  節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算;防暑費(fèi):防暑降溫費(fèi)用分為兩檔,一檔為室內(nèi)工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1200元;二檔為室外工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1400元;物業(yè)取暖補(bǔ)貼:勞務(wù)派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費(fèi):每人每月300元

 。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容

  1、崗位工資與績(jī)效工資的比例員工及領(lǐng)班級(jí):崗位工資:績(jī)效工資=5:5主管級(jí):崗位工資:績(jī)效工資=4.5:5.5經(jīng)理級(jí):崗位工資:績(jī)效工資=4:6 2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)(1)部門(mén)經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn):

 、俨块T(mén)經(jīng)理一:為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理,訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒

  體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。 ②部門(mén)經(jīng)理二:為保障部門(mén)經(jīng)理,綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。(2)主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

  ①主管一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、

  財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

 、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。(3)領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

 、兕I(lǐng)班一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。 ②領(lǐng)班二:訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。(4)員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

  ①員工一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。

  ②員工二:旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員:最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。 3、其它貨幣性薪酬

 、傧冗M(jìn)獎(jiǎng)勵(lì):季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人,年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

  ②績(jī)效獎(jiǎng):開(kāi)拓新業(yè)務(wù),獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工,獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。 ②旅游獎(jiǎng)勵(lì)。 ③外出培訓(xùn)。

  四、薪酬調(diào)整原則

 。ㄒ唬┯绊懶匠陸(zhàn)略的因素

  1.企業(yè)文化與價(jià)值觀:公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀

  2.社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式:勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系;地區(qū)的生活指數(shù),員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用;

  3.來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力

  4.員工對(duì)薪酬制度的期望:?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬,不但

  是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源,也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。

  5.薪酬在整個(gè)HRM中的地位和作用

 。ǘ┰鲑Y原則

  公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資,增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

  五、薪酬體系中存在的問(wèn)題

  1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

  人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí),從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃,不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面,沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

  2、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

  企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平,卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次,發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等,不夠重視。

  3、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

  企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是,卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

  略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢,員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確,損傷了員工工作的積極性,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

  六、改進(jìn)措施

  建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系:寬帶薪酬。多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念,提高了員工的工作能力和績(jī)效,有利于企業(yè)文化的行程,同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。

  不斷完善薪酬制度,使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷,使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。同時(shí),建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制,以提高員工的積極性,充分挖掘員工潛能,為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓員工看到遠(yuǎn)景,幫助員工開(kāi)發(fā)技能,使員工有明確發(fā)展方向。

  確保薪酬制度與操作的程序公平與透明,薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用,直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  七、結(jié)束語(yǔ)

  隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系,國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題,如何突破自身的'各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次,是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才,尤其是薪酬管理,對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此,一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系,能夠留住和用好人才,這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。

  公司薪酬調(diào)查報(bào)告3

  在員工績(jī)效考核中,往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定?己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí),其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素,在很大的程度上影響考核的結(jié)果?己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺,難以給出令人信服的考核意見(jiàn),還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。

  四、優(yōu)化XXX有限公司薪酬制度的思考

  薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一,它可以增強(qiáng)企業(yè)員工

  對(duì)工作的積極性。所以,加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制,使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以,針對(duì)XXX有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策:

 。ㄒ唬┛(jī)效考核的定位要明確

  首先,要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上,通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題,破除平均主義,這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤,但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn),把所有的努力都指向這一點(diǎn),就有問(wèn)題了。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效,進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效,我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候,就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè),建立起“制定績(jī)效計(jì)劃,設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程,強(qiáng)調(diào)員工的參與,強(qiáng)調(diào)雙向溝通,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo),使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分,而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

 。ǘ┲贫ê侠碛行У目己酥贫

  針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問(wèn)題,XXX公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo),確?(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的,以防績(jī)效考核形同虛設(shè),完全起不到應(yīng)有的作用。XXX公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定,在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面,所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮,盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)

  該具備相應(yīng)的知識(shí),不能只是憑空評(píng)價(jià),導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。XXX公司應(yīng)該健全績(jī)效考核激勵(lì)制度。有激勵(lì),員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力,否則,員工只是在完成任務(wù),認(rèn)為做多做少都是一樣,會(huì)降低員工的積極性。因此,XXX有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)激勵(lì)制度,對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià),讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào),這樣,員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),那就實(shí)施金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)制度,如果員工需要精神上的激勵(lì),就給予肯定和表?yè)P(yáng)。

  這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性,為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與了解。XXX公司必須要明確績(jī)效考核的責(zé)任?(jī)效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開(kāi)的。有效的績(jī)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的,但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司,高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長(zhǎng)期或者短期目標(biāo),然后通過(guò)上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解,轉(zhuǎn)變成為部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次、部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標(biāo)一經(jīng)確立,就要定期檢查進(jìn)度,直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時(shí)間內(nèi),制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果,考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn),并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告8

  調(diào)查原因:

  在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下,進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì),分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

  社會(huì)形勢(shì):

  在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后,雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講,它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前,已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多,而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò):如今,企業(yè)都在大量裁員,很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài),更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

  但是社會(huì)還是需要人才的,前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話,那么他就一定是成功的。

  毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言,自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

  就每個(gè)個(gè)體而言,就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面,以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵,以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面,為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng),特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,要了解職位具體的職責(zé)要求,擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

  調(diào)查結(jié)果:

  企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,本科生供需基本持平,專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡:當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng),文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后,企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的.要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,就很容易有挫敗感,而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,一對(duì)面粉放在面板上,你用手一拍,這對(duì)面粉就散了。

  這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉,如果你在給他不斷地加水,再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉,揉到最后,他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉,他也不會(huì)斷,這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位,這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子,讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì),而且他們是可以做到的,但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好,或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,社會(huì)對(duì)他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文,什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人,自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì),這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

  公司薪酬調(diào)查報(bào)告6

  一、報(bào)告簡(jiǎn)要

  在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化,透明化的今天,一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才,留住人才關(guān)鍵所在!

  如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對(duì)公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析,對(duì)外部薪酬進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保留,對(duì)不足的加以改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,完善薪資體系,使其更適合公司的發(fā)展,可以最大的激勵(lì)員工,吸引優(yōu)秀人才,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

  二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

 。ㄒ唬⒄{(diào)查對(duì)象

  本次薪酬是對(duì)公司各部門(mén)的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,接下來(lái)就是對(duì)公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。

 。ǘ、薪酬的構(gòu)成

  通過(guò)調(diào)查,我們對(duì)公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解,組成部分如下

  1、基本現(xiàn)金收入:公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬基本工資

  2、變動(dòng)現(xiàn)金收入:公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)

  3、福利保障:指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險(xiǎn)及公積金

  4、其他:公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼

  三、綜合分析

  從調(diào)查結(jié)果看,我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理,但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,薪資較低,缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢(shì)可言。列如,

  1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上,時(shí)間太長(zhǎng),銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月,少數(shù)為半年。

  2、在結(jié)假日安排上,部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,并沒(méi)有做到節(jié)假日休息的福利待遇,這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象,對(duì)員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天,休假模式為二周休息一二天,簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間,但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過(guò)15天以上出現(xiàn),這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊,從而導(dǎo)致工作上問(wèn)題的出現(xiàn)幾率增大,進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作,大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā),大大影響員工的工作效率。

  4、食宿補(bǔ)貼上,在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車(chē)福利,同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。

  在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,不包吃,員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)可言。

  結(jié)合上述,我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上,且離職率較高。任職在一年以?xún)?nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題。如基本現(xiàn)金收入低,福利待遇不規(guī)范,食宿無(wú)補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小,不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難,留人難。四、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,增加可變動(dòng)性收入,提升己公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才。

  2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排,將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過(guò)12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行

  3、在食宿方面,建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi),只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。

  4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改為:

  夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00

  冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結(jié)

  通過(guò)此次的薪酬調(diào)查研究,我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題,進(jìn)而希望公司對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析,對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證,他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán),對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō),規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。

  科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部?jī)?yōu)秀人才,留住內(nèi)部人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告9

  一、調(diào)查過(guò)程

 。ㄒ唬┱{(diào)查目的與意義

  1、調(diào)查目的

  無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題,同時(shí),薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否,直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日;顒(dòng),進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

  2、調(diào)查意義

  隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展,人才已成為企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明,薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位的重要條件,企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,承受來(lái)自社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面的壓力,最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  (二)調(diào)查對(duì)象概況

  1、調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)

  2、調(diào)查對(duì)象地址

  3、調(diào)查證明人

  姓名:XXX;聯(lián)系電話:XXXXXXXXXX;與調(diào)查主題關(guān)系:被訪問(wèn)者。

  (三)調(diào)查時(shí)間

  xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。

 。ㄋ模┱{(diào)查方式

  訪談(包括電話訪談),訪談對(duì)象為:副總經(jīng)理1人;部門(mén)主管1人;操作工2人。訪談對(duì)象的選擇原則是:從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。

  二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)

 。ㄒ唬┬匠曛贫鹊慕Y(jié)構(gòu)

  1、基本薪酬

  基本薪酬:又叫基本工資,由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí),并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級(jí),并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。

  2、福利薪酬

  福利薪酬是另一種形式的薪酬,強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障,如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

  3、補(bǔ)充津貼

  補(bǔ)充津貼是薪酬的補(bǔ)充,一些比較特殊的工作,或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù),或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn),因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。

  4、激勵(lì)薪酬

  激勵(lì)薪酬:績(jī)效工資全額浮動(dòng),按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的'績(jī)效工資?(jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合,體現(xiàn)多勞多得的分配原則,充分調(diào)動(dòng)員工潛能。

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  1、公平原則

  公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。

  2、競(jìng)爭(zhēng)原則

  競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度,要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。

  3、激勵(lì)原則

  激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職務(wù)的不同,企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離,防止“大鍋飯”之類(lèi)的絕對(duì)平均化,充分利用薪酬的激勵(lì)效果,調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平,更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工,不管是內(nèi)部薪酬,還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用,通過(guò)制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬,加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,提高薪酬的激勵(lì)性。

  三、調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論

 。ㄒ唬┕拘匠曛贫戎写嬖诘膯(wèn)題

  因田中公司在績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問(wèn)題,故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問(wèn)題,現(xiàn)分析如下:

  1、對(duì)績(jī)效考核的定位模糊

  田中公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果,原因是通過(guò)考核解決什么,達(dá)到什么目的,缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段,為了考核而考核,這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用,但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān),久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。

  2、考核制度不合理

  公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?己藘(nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主,沒(méi)有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分,內(nèi)容基本上是整齊劃一,違背了考核的客觀性原則。考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問(wèn)題。主要是:考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng),不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

  3、考核使用的方法過(guò)于單一

  在員工績(jī)效考核中,往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定?己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí),其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素,在很大的程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺,難以給出令人信服的考核意見(jiàn),還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。

 。ǘ﹥(yōu)化公司薪酬制度的思考

  薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一,它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以,加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制,使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以,針對(duì)田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策:

  1、績(jī)效考核的定位要明確

  首先,要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上,通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題,破除平均主義,這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤,但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn),把所有的努力都指向這一點(diǎn),就有問(wèn)題了。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效,進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效,我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候,就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè),建立起“制定績(jī)效計(jì)劃,設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程,強(qiáng)調(diào)員工的參與,強(qiáng)調(diào)雙向溝通,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo),使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分,而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

  2、制定合理有效的考核制度

  考核制度的制定要與本車(chē)間、本班組的生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合起來(lái),要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建設(shè)、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、安全文化建設(shè)、班組民主管理等方面制定考核細(xì)則。在具體實(shí)施過(guò)程中要做到,行政主抓,工會(huì)及其它職能部門(mén)參與考核。結(jié)合信息化管理,形成便于考核管理,班組員工責(zé)任明確的考核管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤,工會(huì)及考核職能部門(mén)要結(jié)合對(duì)各車(chē)間班前會(huì)的規(guī)范召開(kāi)、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危險(xiǎn)源辨識(shí)以及上崗作業(yè)情況進(jìn)行不間斷的巡查督導(dǎo)。形成工會(huì)、安檢人員、黨群部門(mén)不定期檢查指導(dǎo),區(qū)隊(duì)、車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)跟蹤作業(yè)的“三套馬車(chē)”工作現(xiàn)場(chǎng)管理制度,要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)的責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作水平的提高。

  3、使用合適的考核方法

  績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程。相應(yīng)的,績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。如今,很多企業(yè)已采取了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來(lái)對(duì)車(chē)間員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核;谔镏写汤C的生產(chǎn)模式,個(gè)人認(rèn)為比較適合運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車(chē)間的考核,這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率,而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。

  當(dāng)我們把績(jī)效考核放到績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時(shí)候,績(jī)效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作,而是一個(gè)總結(jié)和提高的過(guò)程,績(jī)效考核就會(huì)還原到本質(zhì),真正發(fā)揮作用。

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