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員工滿意度調(diào)查報(bào)告

時(shí)間:2023-01-27 12:29:30 調(diào)查報(bào)告 我要投稿

員工滿意度調(diào)查報(bào)告

  隨著人們自身素質(zhì)提升,越來越多人會(huì)去使用報(bào)告,報(bào)告包含標(biāo)題、正文、結(jié)尾等。相信很多朋友都對(duì)寫報(bào)告感到非?鄲腊桑旅媸切【帪榇蠹艺淼膯T工滿意度調(diào)查報(bào)告,希望對(duì)大家有所幫助。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告

員工滿意度調(diào)查報(bào)告1

  作為一個(gè)現(xiàn)代型企業(yè),僅僅依靠薪酬制度及管理辦法,是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣,每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么,員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告怎么寫呢?下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告范文,希望能幫到你!

  關(guān)鍵詞:印刷企業(yè);薪酬;薪酬公平;薪酬滿意度

  1.關(guān)于薪酬公平的理論分析

  1.1薪酬含義

  薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償,包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中:經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬(直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等;間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利,如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等);非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。

  1.2薪酬公平

  公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較,員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷,從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較,也包括員工現(xiàn)在與過去的比較,在一個(gè)公平的環(huán)境下,可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用,即是所稱謂的薪酬公平,它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果,它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式:內(nèi)部公平和外部公平。

  1.3薪酬滿意度

  所謂薪酬滿意度,是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看,是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度;從市場(chǎng)的角度看,是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度;從分配角度看,是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。

  員工的薪酬滿意度越高,薪酬的激勵(lì)功能就越明顯,員工就會(huì)更努力地工作,往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞,從而得到更高的薪酬,從而形成一個(gè)良性循環(huán),企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反,則會(huì)形成惡性循環(huán),造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效,而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí),充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

  1.4薪酬公平對(duì)員工薪酬滿意度的影響

  員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念,一般認(rèn)為超出期望值表示滿意,達(dá)到期望值表示基本滿意,低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度,就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析,員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。

  1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響

  薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平,員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬,更關(guān)心與他人薪酬的比較,他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較,來判斷薪酬是否公平合理,當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí),他的滿意度就會(huì)下降。但是,薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得,而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí),往往高估、夸大自己的付出,低估他人的付出,影響員工做出理性的判斷。因此,企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。

  所謂的內(nèi)部公平,就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則,依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征,而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低,應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ),或者以工作所需要的技能要求的某種組合?傊瑑(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo),應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征:一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多,得到的報(bào)酬也越多;二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好,這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。

  1.4.2外部公平性造成的影響

  員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí),還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較,如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平,員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。

  所謂的外部公平,強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然,外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素,為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力,公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司,或與其他公司保持一致,否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平,企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心,許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年,等到成為“熟練工”時(shí),便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?梢,某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平,失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。

  2.某國有印刷企業(yè)薪酬公平滿意度的調(diào)查

  2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r

  某企業(yè)是一家有著300余人的國有印刷公司,在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國有企業(yè)的管理方法和模式,自主進(jìn)行的人力資源管理較少,缺少自己的特點(diǎn),薪酬管理就更

  是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理,是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的,每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算,下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo),確定各月的發(fā)放額度。

  2.2薪酬構(gòu)成

  企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

  工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定,約占員工整個(gè)薪酬的30%。

  年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況,該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金,對(duì)員工進(jìn)行分配。

  社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

  其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬,包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨、住房津貼、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

  該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣,在薪酬分配上趨于平均化,同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微(單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別),不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。

  級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注

  平均每月薪酬5473其中:

  1、固定工資部分占70%,浮動(dòng)(績效)工資占20%,技能工資10%;

  2、該企業(yè)實(shí)行“同級(jí)同酬、同崗?fù)辍钡姆峙湓瓌t,因此各級(jí)別只有學(xué)歷、職稱和工齡工資不同而已

  2.3對(duì)現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析

  本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解,采取調(diào)查問卷的形式,通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%),對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗(yàn),確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

  2.3.1:企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下:

  對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià):

  滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

  經(jīng)理63100認(rèn)為一般以上的,普工已占70%;而表示不滿意的,主要是技術(shù)人員及中高層管理者,他們普遍表示對(duì)公平性,激勵(lì)性及人才吸引方面不滿

  副經(jīng)理52300

  主管及技術(shù)人員1221750

  組長14320

  普工42525183

  總數(shù)285539253

  占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

  對(duì)外部公平滿意度調(diào)查:

  滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

  總數(shù)3550322310

  占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

  對(duì)內(nèi)部公平滿意度調(diào)查:

  滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

  總數(shù)2870281311

  占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

  由上述可看得出,只有45%的員工表示滿意以上的,而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外,從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

  2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

  員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%~69%,滿意度較高的僅為6%~16%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素,缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

  滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

  經(jīng)理55000 主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素,而缺少個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能方面的考慮

  副經(jīng)理73000

  主管及技術(shù)人員2611620

  組長23320

  普工17251689

  總數(shù)574725129

  占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

  2.3.3其他方面評(píng)價(jià)

  在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果,滿意度均在10%左右或者更低,多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革,重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

  3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析

  結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面:

  3.1薪酬制度存在平均主義

  約有30%的員工都認(rèn)為:現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性,薪酬分配中沒有合理拉開差距,部分崗位的薪酬拉不開差距,相同崗位的工資差異較大,并且干多干少、干好干壞,在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn),嚴(yán)重影響員工的工作積極性。

  3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)

  工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析,因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

  3.3決策過程和程序不透明

  現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密,透明度較低,另外,績效考核雖然與員工薪酬掛鉤,但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大,并且一旦確定,長時(shí)間難以更改,容易引起員工的不滿。

  3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性

  由于國企經(jīng)營者收入偏低,國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源,留住明星級(jí)人力資源,必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力,這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查,要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平,如果可能的話,最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。

  3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性

  薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上,只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的,才會(huì)產(chǎn)生滿意,激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn),核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小,分配不公平,造成激勵(lì)和約束作用很差。

  3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級(jí)別

  該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來定薪,缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制,管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級(jí)別,而與員工從事的工作崗位無關(guān),忽略了崗位差異,挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金,由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān),所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平,導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。

  3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系

  薪酬支付考核方法簡單,缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績效的脫鉤,又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失,業(yè)績獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加,失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段,職工個(gè)人的`收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

  4.提升員工薪酬公平滿意度的對(duì)策

  4.1建立并宣傳合理的公平觀

  通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平,公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則,使員工感到滿意。

  4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平

  崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn),對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位,從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬,依靠價(jià)值定待遇,使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

  4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì),體現(xiàn)薪酬的公平性

  公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中,不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);能力是指?jìng)(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn),主要包括分析和解決問題的能力,如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同,能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān),是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績效都是員工對(duì)組織的投入,應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。

  組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來說,應(yīng)當(dāng)存在差異,但差異必須是合理的,與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來源不同,就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感,產(chǎn)生抱怨,降低對(duì)工作的投入。

  在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過程中,崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn),崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào),與員工的實(shí)際工作績效相關(guān)。

  4.4通過合理程序和有效溝通,保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)

  在實(shí)際的操作過程中,主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱,崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀,加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過高的成本,這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。

  對(duì)于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ),盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施:一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì);二是公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法,使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性;三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通,對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋;同時(shí),主管在與下屬溝通的過程中,應(yīng)當(dāng)尊重下屬,禮貌地對(duì)待下屬,給予下屬發(fā)言權(quán)。

  4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系

  將員工的薪酬分為兩大部分:固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放,績效工資則是按照每次的考核結(jié)果,對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí),一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出,將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。

  4.6建立良好的薪酬公開制度

  由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn),一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的,可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景,有助于激勵(lì)員工的工作熱情,與吸收外部人才,其作用有:一是薪酬公開可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo),激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取,攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān),在人才育成的同時(shí),保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展;二是可以避免員工之間相互猜疑,影響工作情緒,有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰;三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào),管理者要向員工表示感謝,感謝因員工的努力,保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。

  4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制

  引入監(jiān)督機(jī)制,保障薪酬制度的有效執(zhí)行?梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時(shí),可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時(shí),隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然,最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,搭建高效的溝通平臺(tái),通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

  結(jié)論

  本文研究表明,在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中,薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大,其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平,同時(shí)也說明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。

  建立公平的薪酬體系,則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平;做好薪酬調(diào)查,及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接;建立完善的績效考核體系,實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平;通過信號(hào)傳遞,實(shí)現(xiàn)有效溝通。

  參考文獻(xiàn):

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  李浩.提升員工公平感[j].企業(yè)管理,20xx,(6):92-93.

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  [8]文躍然.薪酬管理原理[m].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,20xx.

  [9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,20xx.

員工滿意度調(diào)查報(bào)告2

  一、調(diào)查的目的:

  為了完善公司的各項(xiàng)工作,及時(shí)解決客觀存在的問題,提高員工滿意度,營造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。

  二、調(diào)查時(shí)間:

  20xx年11月23日——11月27日

  三、調(diào)查范圍:

  中國鐵路工程集團(tuán)有限公司

  四、調(diào)查方式:

  向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》,以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

  五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析

  1、工作性質(zhì)與管理

  (1)對(duì)公司內(nèi)部管理的總體效率滿意度:91.67%的員工表示非常滿意,8.33%的員工表示滿意

  (2)對(duì)公司各職能的工作效率滿意度:83.33%的員工表示非常滿意,16.67%的員工表示滿意

  (3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度:100%的員工表示非常滿意

  (4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度:100%的員工表示非常滿意

  (5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度:100%的員工表示非常滿意

  2、公司文化與工作環(huán)境

  (1)對(duì)公司的企業(yè)文化氛圍滿意度:91.67%的員工表示非常滿意,8.33%的員工表示滿意

  (2)對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度:100%的員工表示非常滿意

 。3)對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度:100%的員工表示非常滿意

  3、公司對(duì)員工的關(guān)心

 。1)對(duì)公司的員工活動(dòng)與關(guān)愛工作滿意度:91.67%的員工表示非常滿意,8.33%的員工表示滿意

  (2)對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度:100%的員工表示非常滿意

  4、薪資待遇與福利

 。1)對(duì)公司目前的福利政策滿意度:100%的員工表示非常滿意

 。2)對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度:100%的員工表示非常滿意

 。3)希望公司對(duì)自己出色表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)方式:60%的員工希望用獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì),15%的.員工希望頒發(fā)榮譽(yù)證書,5%的員工希望升職加薪,5%的員工希望可以用放假旅游的方式獎(jiǎng)勵(lì),15%的員工表示不需要

  5、其他方面

  (1)對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度:100%的員工表示非常滿意

 。2)對(duì)公司的其他意見:10%的員工認(rèn)為公司應(yīng)該加大發(fā)展力度,90%的員工沒有意見

  總結(jié):從問卷方面來觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。

  通過分析發(fā)現(xiàn),員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障。試想,員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅,感受不到公司和集體的溫暖,如果他不在乎有無這份工作了,單憑每月的工資也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影響,走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工,反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。

  依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合公司實(shí)際,我們可以提出一些問題來驗(yàn)證我們做得是否到位:

  1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展,公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

  2)、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議,公司為此有建立暢通的渠道來促進(jìn)了嗎?

  3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作,公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?

  試想一下,如若這些問題沒有逐步落實(shí)解決,沒有最終結(jié)論,將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?

  應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn):

  一)通過對(duì)調(diào)查問卷的閱讀和分析,得出以下結(jié)論:

  1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情,也有高度的期待

  2、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的信心與熱心,這其中主要是來源于公司

  3、公司有好的前景和實(shí)力,有這樣的員工隊(duì)伍,我們已經(jīng)具備成功的條件,如果愿意,我們還可以做得更好。

  二)公司未來可能需要做的工作

  1、完善員工薪酬福利體系

  薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西,但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí),員工的熱情就會(huì)被降溫,與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意,這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,還應(yīng)包括員工保險(xiǎn),值、加班補(bǔ)助,節(jié)日福利,員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

  2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃,并且一定要落實(shí)

  一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲,一個(gè)沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑,是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操,多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣,甚至比培訓(xùn)有更好的效果。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告3

  到10%,各個(gè)緯度的滿意度均較低,非常滿意度不到8%。一般情況下,完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

  2.對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

  員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%,滿意度較高的僅為14%-30%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

  3.對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度

  調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,說明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

  4.對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

  非常滿意的占28%,較滿意的占46%,可見員工對(duì)福利政策的滿意程度較高,這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

  5.對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受

  從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(可理解為付出多,回報(bào)少),說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,根據(jù)公平理論,如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,員工一旦感覺到不公平,往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景,這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

  員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低,在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,缺乏合理的技能評(píng)定體系,個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意,還是說明沒有客觀的崗位評(píng)價(jià)。

  6.對(duì)付薪因素的取向

  根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,崗位價(jià)值和個(gè)人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,其次是技能和資歷,這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,員工對(duì)資歷因素較為重視,也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,也應(yīng)引起重視。

  7.對(duì)待薪酬改革的態(tài)度

  中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,總體來講員工是支持薪酬改革的,但員工由于管理層次不同,在態(tài)度上存在差異,說明基層員工對(duì)于改革的`不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。

  8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法

  在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上,多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問題上,中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,職位高的員工對(duì)拉開收入差距的意愿要強(qiáng),而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值,同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

  9.競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

  75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,82%的員工贊同異崗異薪,說明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī),認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

  10.崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度

  80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),反映了員工通過崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%,這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式,而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,給員工足夠的選擇空間。

  11.對(duì)薪酬提高的態(tài)度

  中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,前者將崗位提升放在了第一位,而后者將個(gè)人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中,不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

  根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,按照企業(yè)自身的承受能力,確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

  參考文獻(xiàn):

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員工滿意度調(diào)查報(bào)告4

  員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團(tuán)聯(lián)合組建,合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識(shí)到了員工滿意度調(diào)查對(duì)于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對(duì)員工滿意度的測(cè)量和分析,達(dá)到了解員工工作狀態(tài),反省企業(yè)管理狀況,及時(shí)改進(jìn)管理,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,提升整體績效之目的,特組織人力資源、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團(tuán)隊(duì),查閱了大量國內(nèi)外的'相關(guān)理論和方式方法,經(jīng)過長時(shí)間的研究、開發(fā)和常模測(cè)試,推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報(bào)告查詢系統(tǒng)。

  員工滿意度調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及查詢系統(tǒng)具有以下應(yīng)用特點(diǎn)

  1、整個(gè)調(diào)查基于網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行,人性化調(diào)查問卷設(shè)計(jì),簡便易用,快速回收,跨地域、低成本,能節(jié)約60%項(xiàng)目成本及執(zhí)行時(shí)間;

  2、報(bào)告類別:標(biāo)準(zhǔn)版(涵蓋調(diào)查結(jié)果自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析與圖形顯示、人力資源部意見建議(企業(yè)自填)、決策層意見措施(企業(yè)自填)三大部分);

  專業(yè)版(涵蓋調(diào)查結(jié)果自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析與圖形顯示、外部專家分析點(diǎn)評(píng)、人力資源部意見建議(企業(yè)自填)、決策層意見措施(企業(yè)自填)四大部分,用戶可以根據(jù)自身需求進(jìn)行選擇,全面滿足用戶個(gè)性化需求;

  3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄;

  4、整個(gè)報(bào)告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報(bào)告;

  5、事先設(shè)計(jì)好相關(guān)鏈接,()有需求的用戶可以把鏈接直接放到自身公司網(wǎng)站“員工滿意度調(diào)查”欄目或者把鏈接通過郵件等方式直接發(fā)送給相關(guān)參與調(diào)查人員;

  6、擁有專業(yè)、系統(tǒng)、全面的通用調(diào)查模版,用戶可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎(chǔ)之上自行修改、添加、刪減各類問題形成新的調(diào)查問卷;

  7、參與調(diào)查人員可以直接登錄相關(guān)鏈接參與調(diào)查,對(duì)于不具備上網(wǎng)條件的員工,用戶可以把問卷進(jìn)行打印發(fā)放,回收后進(jìn)行二次錄入,節(jié)省手工統(tǒng)計(jì)分析時(shí)間;

  8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)數(shù)量密碼,由管理員通知被調(diào)查人具體密碼,但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂,管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調(diào)查,并不能查閱單個(gè)人員對(duì)問題的具體回答結(jié)果。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告5

  員工滿意度

  是指員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度,也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要,而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。

  一、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容:

  1、薪酬

  薪酬是決定員工工作滿意的重要因素,它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求,而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。

  2、工作

  工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用,其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。

  3、晉升

  工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響,它會(huì)帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。

  4、管理

  員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心,管理者與員工的關(guān)系是否和諧;二是考察公司的民主管理機(jī)制,也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

  5、環(huán)境

  好的工作條件和工作環(huán)境,如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。

  6、人際關(guān)系

  公司里面同事之間,上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。

  二、員工滿意度的特征:

  首先,員工滿意度可以被看作是一種整體的.態(tài)度,它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿意度對(duì)員工而言是指?jìng)(gè)體對(duì)工作的感知和態(tài)度,但在實(shí)際的研究或評(píng)估時(shí),管理者還是會(huì)傾向于用整體的眼光去看待它。

  其次,員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿,或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個(gè)平均滿意度。但是盡管如此,在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。

  第三,員工滿意度是生活滿意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情。類似地,既然工作是很多員工生活的重要組成部分,那么工作滿意度也會(huì)影響到員工日常生活的滿意度,因而,管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境,而且需要關(guān)注員工對(duì)生活其它組成部分的態(tài)度。

  第四,員工滿意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的,它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度,一般是經(jīng)過很長一段時(shí)間才能形成,但它的下降可能比它的形成還要快。因此,管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告6

  一、員工滿意度調(diào)查的目的

  員工滿意度是指員工對(duì)企業(yè)感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。一方面體現(xiàn)了員工滿意的程度;另一方面也反映出企業(yè)在達(dá)成員工需求方面的實(shí)際結(jié)果。通過員工滿意度調(diào)查,既能保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益,減少和糾正低生產(chǎn)率、高投訴率、高人員流動(dòng)率等緊迫問題,又能彰顯現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷,搭建公司管理層與員工之間新的溝通平臺(tái),為更多真實(shí)信息鋪設(shè)了反饋渠道,促進(jìn)了公司可持續(xù)性發(fā)展。

  實(shí)施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的:

  1、員工滿意度調(diào)查是診斷企業(yè)潛在問題的晴雨表。找出企業(yè)管理與員工需求間的矛盾,避免因信息滯后而造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

  2、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如,公司近來面臨的員工高離職率等困擾,通過員工滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,確定是否因管理不善、員工工資過低、溝通渠道不暢等問題引起。

  3、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響。員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或政策變化所引起的反應(yīng)。通過變化前后的對(duì)比,公司管理層可以了解到公司決策和變化對(duì)員工滿意度的影響。

  4、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和向心力,以更有效地吸引人才和留住人才。

  5、員工滿意是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石,兩者關(guān)系可通過以下圖示予以體現(xiàn):

  二、調(diào)查的內(nèi)容及樣本說明

 。ㄒ唬﹩T工滿意度調(diào)查將分別對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行考察。

  1、工作本身:工作本身在決定員工的工作滿意度中起著很重要的作用,其中影響滿意度的最重要的方面是工作負(fù)荷。

  2、工作回報(bào):薪酬是影響員工工作滿意的極其重要的因素,它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求,而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的肯定,是員工生理和心理上雙重滿意度的反應(yīng)。此外,提升職業(yè)能力的相關(guān)培訓(xùn)也是員工十分關(guān)注的回報(bào)之一。

  3、工作環(huán)境:好的工作條件和工作環(huán)境,如溫度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。

  4、人際關(guān)系:公司里面同事之間,上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。

  5、公司整體:員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心,管理者與員工的關(guān)系是否和諧;二是考察公司的民主管理機(jī)制,也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

  (二)樣本說明

  1、根據(jù)公司對(duì)員工滿意度調(diào)查的要求,確定調(diào)查形式、范圍及人員分布如下:

  (1)本次調(diào)查采用問卷形式,由公司行政部根據(jù)公司實(shí)際情況,從與員工工作相關(guān)的12個(gè)方面共設(shè)計(jì)了61個(gè)題目,保證了問卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

 。2)針對(duì)職工崗位和車間崗位,設(shè)計(jì)出兩套問卷。

 。3)本次調(diào)查發(fā)放問卷30份,回收29份,回收率96.7%。有效問卷29份,有效問卷份數(shù)超過調(diào)查當(dāng)月公司在崗人員總數(shù)的44%,調(diào)查數(shù)據(jù)有效(4)分配比例及要求:

 、俎k公室人員必須參與問卷調(diào)查。 ②車間崗位按以下比例參與調(diào)查

  生產(chǎn)部:管理類人員占15%、技術(shù)類人員占15%、生產(chǎn)輔助類人員占20%、一線生產(chǎn)工人占50%。

  三、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)

 。ㄒ唬﹩T工總體滿意度

  根據(jù)A、B、C、D、E四個(gè)選項(xiàng)所代表的員工滿意程度,設(shè)定相臨兩項(xiàng)區(qū)間為15。即A(滿意)為100分,B(比較滿意)為85分,C(一般或需要改進(jìn))為70分,D(不滿意即為不及格)為55分,E開放性選項(xiàng)。

  統(tǒng)計(jì)表明,公司員工總體滿意度平均分83.2分。

  按照馬斯洛的需求層次理論,人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。

  員工對(duì)公司的滿意度與公司滿足員工的需求的層次息息相關(guān)。參照理論,員工滿意度的各維度對(duì)員工滿意度貢獻(xiàn)的權(quán)重并不一致,即,達(dá)到員工“自我實(shí)現(xiàn)”層面的需求比增加工資這種滿足“生理和安全”的需求更能提升員工的滿意度。因此,五種層次的'需求對(duì)應(yīng)著事業(yè)、社會(huì)、感情、薪酬福利,轉(zhuǎn)化成員工調(diào)查表的維度便是,工作本身:公司整體:人際關(guān)系:工作環(huán)境和薪酬福利=3:3:2:2。據(jù)此計(jì)算出員工滿意度分?jǐn)?shù)為:75分。平均分與加權(quán)重分的結(jié)果均說明員工總體滿意度為:較滿意。

  (二)總體維度分析

  從5個(gè)“滿意度維度”的角度對(duì)公司員工滿意度分析的結(jié)果如下圖:

  滿意度較高的維度是:工作本身、人際關(guān)系和公司整體; 滿意度較低的維度是:工作回報(bào)和工作環(huán)境。

  (三)不同崗位人員維度得分

  辦公室員工人員各維度得分較高,說明辦公室員工員工的穩(wěn)定性較高,流動(dòng)性不大。

  結(jié)果顯示,生產(chǎn)車間人員的整體得分較低。其中,工作回報(bào)和工作環(huán)境滿意度是得分最低的兩項(xiàng)。

 。ㄋ模﹩雾(xiàng)問題得分統(tǒng)計(jì)

  1、在辦公室員工滿意度調(diào)查各項(xiàng)題目的統(tǒng)計(jì)中,員工滿意度較高的項(xiàng)目有:

 、 在日常生活中,同事之間能夠相互關(guān)心、互相照顧。(94.9) ② 對(duì)上級(jí)、同事提出的工作安排、請(qǐng)求,我都及時(shí)反饋落實(shí)。(94.8)

  ③ 如果公司有需要,我克服自身困難,以工作為重。(93.4)

 、

  目前的崗位非常適合我。(92.2) ⑤ 認(rèn)為公司給了員工很大的發(fā)展空間。(90.1)

  2、在辦公室員工員工滿意度調(diào)查單項(xiàng)題目的統(tǒng)計(jì)中,員工滿意度較差的項(xiàng)目有:

 、 公司的薪酬體系未起到很好的激勵(lì)作用。(80.2) ② 現(xiàn)從事崗位的薪金待遇與承擔(dān)工作不相符。(80.6) ③ 目前薪酬水平不能夠真實(shí)反映你的工作能力。(81.0 ) ④ 公司的績效管理并未收到意想中的結(jié)果,對(duì)于提升個(gè)人和組織績效沒有達(dá)到明顯的效果。(82.0)

 、 工作中需要的硬件資源不能夠得到及時(shí)的提供。(83.4) ⑥ 公司的福利政策亟需改進(jìn)。(70.2) ⑦ 員工食堂整體滿意度一般。(65.7)

  3、在生產(chǎn)車間員工滿意度調(diào)查單項(xiàng)題目統(tǒng)計(jì)中,員工滿意度較 高的項(xiàng)目有:

 、 我所在的部門內(nèi)部同事之間相處的很融洽。(91.7)

  ② 對(duì)上級(jí)、同事提出的工作安排、請(qǐng)求,我及時(shí)給以反饋和落實(shí)。(90.1)

  ③ 對(duì)目前工作環(huán)境和休息時(shí)間的安排非常滿意(88.4) ④ 對(duì)目前崗位工作職責(zé)與權(quán)利非常明確。(88.3) ⑤ 我的上級(jí)安排工作時(shí),指令明確、言簡意賅。(88.2) ⑥

  4、在生產(chǎn)車間員工滿意度調(diào)查單項(xiàng)題目的統(tǒng)計(jì)中,員工滿意度較差的項(xiàng)目有:

 、 目前薪酬水平能夠真實(shí)反映你的工作能力。(72.5 ) ② 現(xiàn)從事崗位的薪金待遇與承擔(dān)工作很相符。(73.6) ③ 對(duì)公司的福利制度滿意度一般。(75.4 ) ④ 基地工作環(huán)境望改進(jìn)。

  四、結(jié)果分析及改進(jìn)建議 總體來看,員工對(duì)公司的滿意度較高。維度得分方面,工作本身、工作回報(bào)、人際關(guān)系和公司整體對(duì)員工滿意度的提升貢獻(xiàn)較大。另外從問卷的結(jié)果可以看出:員工對(duì)工作回報(bào)的反饋比較消極,多數(shù)人認(rèn)為公司的薪酬不夠理想,這是我們需要注意的地方。薪酬問題是員工永恒的話題,它容易導(dǎo)致員工工作積極性差、優(yōu)秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態(tài)等。

  以下依次解析各維度的得分情況。

 。ㄒ唬┕ぷ鞅旧

  分析:1-3項(xiàng)中(工作崗位、綜合考量、成長與發(fā)展),選擇A.滿意和B.比較滿意的占總?cè)藬?shù)的79%。

  說明大部分員工對(duì)現(xiàn)在所從事的工作比較滿意,自己的能力與工作有很好的匹配,并能從工作中感覺到滿足感和成就感。

  另外,有21%的人不適應(yīng)現(xiàn)在的工作,無法在工作中對(duì)工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生愉快的感情狀態(tài),這樣會(huì)導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性、工作效率降低。 改進(jìn)建議:

  提供給員工一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的環(huán)境,加強(qiáng)關(guān)于公司企業(yè)文化、員工技能等相關(guān)的培訓(xùn),幫助員工建立工作歸屬感和自豪感,讓員工在企業(yè)里的每一個(gè)成長階段都能有明確的追求和奮斗目標(biāo),讓他們都能看到自己的成長方向和空間,這是提高員工工作滿意度和敬業(yè)度的最佳途徑。

  其次,公司應(yīng)該對(duì)那些經(jīng)過崗位培訓(xùn)或調(diào)崗處理后,仍不適應(yīng)所在崗位的人進(jìn)行重新考慮,結(jié)合他們的意愿、特長以及公司的實(shí)際需要,幫助他們規(guī)劃更合適的職業(yè)道路,以使他們能發(fā)揮自己的最大潛能,走上更有可能成功的職業(yè)道路。

 。ǘ┕ぷ骰貓(bào)

  薪酬待遇通常是員工最關(guān)心也是最難滿意的地方。

  調(diào)查顯示,有54%的人認(rèn)為自己的薪金待遇與承擔(dān)的勞動(dòng)不相符,更談不上薪酬的激勵(lì)作用。從調(diào)查表結(jié)果分析,員工認(rèn)為公司整體薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力較差,加上社會(huì)CPI指數(shù)增長較快,導(dǎo)致超過一半的員工認(rèn)為目前薪酬待遇較差。

  另外,員工對(duì)業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)需求較大,良好的技能培訓(xùn)和職業(yè)能力提升對(duì)員工的吸引力往往比薪酬更大。

  改進(jìn)建議:

  1、建議公司進(jìn)行薪酬調(diào)查,通過和同行業(yè)薪酬水平比較,了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力;

  2、完善績效考核制度,嚴(yán)格按照崗位職責(zé)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和有說服力的度量模板,增加制定標(biāo)準(zhǔn)的透明度,使員工從心里認(rèn)同內(nèi)部分配是公平的,且被全員廣泛接受。

  3、根據(jù)公司實(shí)際情況,把“好鋼用在刀刃上”,重點(diǎn)以穩(wěn)定技術(shù)及銷售方面人才為原則,適當(dāng)給予他們物質(zhì)上的激勵(lì)。

  4、提供給員工工作實(shí)踐和不斷學(xué)習(xí)持續(xù)提高的機(jī)會(huì),以及朝更高層次的發(fā)展的空間,這樣能收到比增加員工薪酬待遇這種淺層次激勵(lì)更好的效果。

 。ㄈ┕ぷ鳝h(huán)境

  工作環(huán)境是測(cè)量員工如何看待諸如他們的工作環(huán)境條件等方面問題。包括生活環(huán)境、辦公環(huán)境。好的工作環(huán)境能使員工以愉悅的心情開展工作,效率和準(zhǔn)確率都會(huì)有極大程度的提升。調(diào)查顯示,員工對(duì)公司的工作環(huán)境意見較大。主要是在硬件資源和工作條件上得分較低。

  改進(jìn)建議:

  1、以儉為本,根據(jù)實(shí)際情況,公司應(yīng)適時(shí)改善辦公條件,更新或維修如電腦、打印機(jī)等直接影響工作效率的設(shè)備。

  2、大力宣傳“公司是我家,清潔靠大家”的主人翁意識(shí),并在工作之余組織員工對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行及時(shí)清理清掃,通過自己的勞動(dòng)改善工作環(huán)境,營造人人維護(hù)環(huán)境的良好氛圍。

  (四)人際關(guān)系

  良好的人際關(guān)系和及時(shí)有效的溝通是開展工作的必要手段,在此項(xiàng)目上,員工們普遍感覺與周圍同事相處融洽,而且在與領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)也比較及時(shí)和暢通,員工的意見可以得到尊重,工作軟環(huán)境舒適度較高。

  改進(jìn)建議:

  1、在公司整體的氛圍很融洽的前提下,硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的,因?yàn)閱T工往往會(huì)忽視這些缺陷;反之,如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康,員工覺得不舒服,就容易“從雞蛋里面挑骨頭”。據(jù)此,今后在繼續(xù)做好內(nèi)部溝通的同時(shí),應(yīng)進(jìn)一步完善跨部門的溝通,提升公司全員的工作效率并營造更加良好的工作氛圍。

  2、工作中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行有效的反饋,給予他們及時(shí)而正確的評(píng)價(jià)、建議和肯定,提高員工在工作方面的自信心、積極性,進(jìn)一步增強(qiáng)他們的工作成就感和集體歸屬感。

  (五)公司整體

  本項(xiàng)得分較高,說明員工對(duì)公司發(fā)展的前景比較明確和認(rèn)可。對(duì)公司管理層信任度較高。作為成立10周年的民營制企業(yè),雖然職工們?cè)谡w素質(zhì)上相差較大,但大部分都保持了優(yōu)良的傳統(tǒng),主人翁意識(shí)濃厚,對(duì)公司的未來充滿希望。

  改進(jìn)建議:

  1、繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)公司使命、戰(zhàn)略和目標(biāo)等企業(yè)文化的宣傳,使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向的員工或新員工更加熟悉公司文化,并根據(jù)公司目標(biāo)制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo),保證公司戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。

  2、提高企業(yè)管理層對(duì)工作滿意度重視程度。員工滿意度調(diào)查應(yīng)成為企業(yè)常規(guī)性的工作。

  綜上所述,從這次員工滿意度調(diào)查中我們明確了員工究竟關(guān)注公司管理的哪些方面,并根據(jù)反饋的信息,系統(tǒng)地整理和解決。同時(shí),通過研究員工滿意度調(diào)查結(jié)果,起到防患于未然的作用。針對(duì)此次發(fā)現(xiàn)的問題,我們將結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃的年度方針目標(biāo)及重點(diǎn)工作落實(shí)相關(guān)措施,根據(jù)公司實(shí)際情況,努力解決,以期為管理層的決策提供依據(jù),為公司健康、有序發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告7

  一、概述  

  調(diào)查目的: 數(shù)據(jù)測(cè)試

  調(diào)查時(shí)間: 20xx-09-24

  調(diào)查人數(shù): 15

  1、樣本說明

  本次調(diào)查15人,問卷回收率100%。其中,無效問卷0份,有效問卷15份,有效問卷率100%。

  參加調(diào)查的員工分別按(問卷中基本信息)統(tǒng)計(jì)人員組成情況如下:

  年齡統(tǒng)計(jì)

  性別統(tǒng)計(jì)

  學(xué)歷統(tǒng)計(jì)

  司齡統(tǒng)計(jì)

  層級(jí)統(tǒng)計(jì)

  2、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)說明

  本次《滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)測(cè)試調(diào)查問卷》共55題,分為兩種題型:

 。1)調(diào)查問卷共有55個(gè)題目為單項(xiàng)選擇題,分為工作回報(bào)、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營與管理、工作本身、工作生活平衡6個(gè)滿意度維度,了解員工在各維度的感受。

 。2)共有0題為開放式問題,可了解員工最關(guān)心或需要的問題和建議。

  二、員工滿意度分析

  1、員工總體滿意度

  統(tǒng)計(jì)表明,公司員工總體滿意度59,說明員工總體滿意度:一般滿意。

  2、總體維度分析

  從6個(gè)“滿意度維度”的角度對(duì)公司員工滿意度分析

  滿意度較高的維度是:工作背景 工作回報(bào);滿意度較低的維度是:工作生活平衡 工作本身。

  3、各維度分析

  4、各分類員工滿意度比較

  此次調(diào)查共有5個(gè)分類,分別是:年齡 性別 學(xué)歷 司齡 層級(jí)。 不同年齡員工滿意度比較

 、 25以下的滿意度最高為66.80分,主要體現(xiàn)在工作背景方面。

  ② 40-45的滿意度最低為53.60分,主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營與管理方面。 不同性別員工滿意度比較

 、 男的滿意度最高為61.21分,主要體現(xiàn)在工作背景方面。

 、 女的滿意度最低為59.66分,主要體現(xiàn)在工作群體方面。

  不同學(xué)歷員工滿意度比較

  ① EMBA的滿意度最高為72.00分,主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。 ② 博士的`滿意度最低為53.60分,主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。

  不同司齡員工滿意度比較

  ① 1年以內(nèi)的滿意度最高為62.62分,主要體現(xiàn)在工作背景方面。 ② 3-5年的滿意度最低為57.90分,主要體現(xiàn)在工作群體方面。

  不同層級(jí)員工滿意度比較

  ① 高層的滿意度最高為65.20分,主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿意度最低為58.91分,主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營與管理方面。

  三、選項(xiàng)分布情況統(tǒng)計(jì)

  1、重要題項(xiàng)列示

  2、選擇題數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

  3、開放性問題分析

員工滿意度調(diào)查報(bào)告8

  酒店員工的工作態(tài)度、心理情緒和服務(wù)理念都會(huì)通過服務(wù)質(zhì)量直接影響到顧客對(duì)產(chǎn)品體驗(yàn)感知的滿意程度,員工滿意度是員工心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受,對(duì)其工作的滿意程度反映,與其期望值是否相符的一種比較。酒店應(yīng)建立科學(xué)有效的薪酬制度、培養(yǎng)員工的工作積極性、強(qiáng)化員工培訓(xùn),以及加強(qiáng)酒店內(nèi)部的文化溝通,都可以提高員工的滿意度。

  一、現(xiàn)狀調(diào)查

  1、員工滿意度的主觀性較強(qiáng)。員工個(gè)人感知與反映的實(shí)際情況不同,不同的員工感知的差異也不同;

  2、酒店員工的負(fù)滿意度都是在工作中形成的,但是管理者卻未能及時(shí)溝通和解決,導(dǎo)致問題越來越嚴(yán)重;

  3、員工工資缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,導(dǎo)致員工消極怠工,培訓(xùn)機(jī)會(huì)少,使得員工進(jìn)修機(jī)制低,影響酒店可持續(xù)發(fā)展;

  二、滿意度的重要性

  1、酒店是個(gè)從業(yè)人員數(shù)量眾多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的狀況下使得每個(gè)人都擁有是否工作的主動(dòng)權(quán),因而為了保證人員不流失,酒店的人資管理應(yīng)對(duì)每個(gè)員工都進(jìn)行人文關(guān)懷,只有滿意的員工才能帶來滿意的顧客,才能為酒店帶來經(jīng)濟(jì)效益;

  2、酒店是個(gè)盈利的組織,都是為追求利潤最大化而存在的,因此顧客至上的理念是一直貫徹的,員工是與顧客直接接觸的,員工的態(tài)度直接與顧客滿意度相聯(lián)系,只有做到員工滿意,才有可能實(shí)現(xiàn)顧客的滿意;

  三、提高途徑

  1、樹立以人為本的經(jīng)驗(yàn)理念,塑造酒店文化,酒店想要為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),就必須增加酒店的員工凝聚力,關(guān)心員工,意識(shí)到員工在酒店發(fā)展中的重要性。營造一個(gè)良好的'工作環(huán)境和工作氛圍,使員工身心愉悅,提高其工作熱情,實(shí)行富有人性化的管理;

  2、薪酬制度是酒店激勵(lì)員工的基本手段,也是員工對(duì)于工作匯報(bào)的一個(gè)方式,合理的薪酬制度不但能夠節(jié)約酒店人工成本,還可以最大限度的發(fā)揮員工潛力,創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益,因此,為提高員工工作積極性,酒店應(yīng)對(duì)于員工的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行考核,實(shí)行獎(jiǎng)罰分明的制度;

  3、應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和提升方面,進(jìn)行跟蹤培訓(xùn),使員工能夠不斷的充實(shí)自我,提升技能知識(shí),伴隨其能力的提高,員工對(duì)酒店的滿意度也會(huì)相應(yīng)提高;

  4、建立酒店內(nèi)部招聘系統(tǒng),對(duì)于符合要求,有換工作需求的員工應(yīng)鼓勵(lì),給員工提供更廣闊的工作機(jī)會(huì),使其熟悉多樣化工作,避免因工作枯燥造成的厭煩情緒,不但可以提高工作積極性,還可以促進(jìn)崗位的發(fā)展;

  5、營造酒店之間友好的溝通氣氛,管理層應(yīng)放下架子,傾聽來自一線員工的心聲和抱怨,反思在工作中的不足之處,更好的關(guān)心下屬,這樣才能獲得員工對(duì)管理層的信任,信息之間有溝通和反饋,這樣才能提高企業(yè)凝聚力,充分重視員工,是提高員工滿意度,提高酒店市場(chǎng)占有率的制勝法寶。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告9

  隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化,現(xiàn)在大家都意識(shí)到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對(duì)公司各方面的滿意程度和歸屬感,體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動(dòng)率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對(duì)公司來說是一個(gè)很好的溝通和管理工具。

  1、可作為預(yù)防和監(jiān)控的.手段,捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求,從而采取針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。如通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)了人員流動(dòng)意向和原因,如果改進(jìn)及時(shí),措施得當(dāng),就能預(yù)防一些人才的流失;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工在自己的工作中不能很好地發(fā)揮自己的才能,或者發(fā)現(xiàn)公司職位晉升的相關(guān)制度不夠完善,如果公司能采取對(duì)應(yīng)措施,既能幫助員工走出困惑,也能幫助公司成長;

  2、可作為管理診斷和改進(jìn)的工具,了解企業(yè)在哪些方面有待改進(jìn),了解企業(yè)變革的成效,為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢(shì),就應(yīng)及時(shí)省視其薪酬政策,找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正;

  3、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因,例如公司近來受到產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的困擾,通過員工滿意度調(diào)查找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題,否則只能靠主觀的隨機(jī)猜測(cè);

  4、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響,員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評(píng)價(jià)組織政策和規(guī)劃中的各種變化,如果公司剛進(jìn)行某項(xiàng)改革,那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對(duì)變化前后進(jìn)行對(duì)比,就可以了解到公司決策和變化對(duì)員工滿意度的影響。

  5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式,保證了員工自主權(quán),這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時(shí)管理層聽不到的聲音,這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告10

  一、調(diào)查分析的目的:

  為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度,掌握員工心理動(dòng)態(tài),進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo),在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái).

  二、調(diào)查時(shí)間

  20xx年11月18日—11月20日

  三、調(diào)查范圍:

  公司全體員工

  四、調(diào)查方式:

  向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.

  五、總體調(diào)查情況:

  本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份,共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中,對(duì)公司的整體評(píng)價(jià)感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62%,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%%,對(duì)公司整體評(píng)價(jià)不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11%.數(shù)據(jù)所得,絕大部分員工都比較滿意公司的各項(xiàng)工作,員工滿意度達(dá)85.89%,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)(企業(yè)質(zhì)量目標(biāo):員工滿意度達(dá)85%以上),但仍有部分工作需要改善和提高,具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。

  六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析:

 。ㄒ唬┕ぷ骰貓(bào)滿意度

  調(diào)查顯示,近19.78%的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意(其中極不滿意率為6.9%),滿意率為80.21%,為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低,說明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意。

  工作回報(bào)滿意度不高,大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少,加班加點(diǎn)多,長期上班員工身心疲憊,無法照顧家人,嚴(yán)重影響家庭和睦,勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬、付出和回報(bào)不能成正比。因此,市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集,加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性,確保計(jì)劃準(zhǔn)確、及時(shí)、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn),從而合理安排一線員工休息時(shí)間,這樣才能留住員工,充分發(fā)揮他們的作用,保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度,讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系,使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。

  (二)員工對(duì)工作本身的滿意度

  調(diào)查顯示,13.15%的員工對(duì)工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74%),滿意率為86.84%。

  從調(diào)查結(jié)果分析,多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信,認(rèn)為自己擁有足夠的能力,能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中,我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98%,反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,能更好的立足本職崗位,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。

 。ㄈ﹩T工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度

  調(diào)查顯示,近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意(尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%),滿意率為86.68%。

  從調(diào)查結(jié)果顯示來看,“我很認(rèn)可其他同事的工作方式,他們也認(rèn)可我,合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿,士氣高昂。

  但調(diào)查統(tǒng)計(jì)表中可以看出各項(xiàng)滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生,味道差”,超過5成員工對(duì)食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到:一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片)、頭發(fā)、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一,有些菜油水少;四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在,望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜,從而降低員工對(duì)公司的抱怨。

 。ㄋ模﹩T工對(duì)管理關(guān)系的滿意度

  調(diào)查顯示,近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意,滿意率為86.44%。

  統(tǒng)計(jì)顯示,此類各項(xiàng)滿意率較均衡,表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的`管理思路.各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī),在今后的工作中,要改變死板教條、死拉硬套,做到具體事情具體看待,特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個(gè)人意識(shí),充分發(fā)揮集體的力量,在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,這是千百年來不變的道理,各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活,主動(dòng)與員工溝通,開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問題,消除他們的后顧之憂,讓他們安心工作,盡心工作,是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。

  (五)員工對(duì)企業(yè)本身的滿意度

  在本年度調(diào)查中,此項(xiàng)滿意率高達(dá)89%,滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。

  調(diào)查顯示,員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼,對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。

  但,極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士,這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道,公司在用人方面應(yīng)不拘人格,不要只憑關(guān)系取之用之”,由此可見,公司在選人用人方面依然存在些許弊端,針對(duì)此種情況,公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo),競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正,所選人員需經(jīng)過考評(píng)合格,優(yōu)勝劣汰,真正做到競(jìng)聘上崗。

  總之,通過這次員工滿意度調(diào)查及分析,我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的,發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),健全、完善企業(yè)文化體系,強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告11

  現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”,一個(gè)是顧客,一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件,而員工則是顧客滿意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查,可使企業(yè)了解員工的想法,把握員工的需求,做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策,及時(shí)解決題目,使企業(yè)、顧客、員工都滿意。

  一、員工滿意度調(diào)查的概況

  此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份,收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計(jì),從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查,要求員工根據(jù)自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進(jìn)行評(píng)價(jià),員工們積極參與本次滿意度調(diào)查,使得該項(xiàng)工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對(duì)公司的滿意率為86.02%,優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。

  二、員工滿意度調(diào)查各項(xiàng)維度數(shù)據(jù)

  每學(xué)年組織新教師師德培訓(xùn),新學(xué)年開學(xué)前,由校長組織專門本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會(huì),提出具體的工作要求,要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平,要向老教師虛心請(qǐng)教,多請(qǐng)教,盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作,在認(rèn)真遵守學(xué)校規(guī)章制度,以愛心貫穿教學(xué),做一個(gè)德藝雙全的教師。

  從各項(xiàng)數(shù)據(jù)來看,員工對(duì)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對(duì)員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對(duì)工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現(xiàn)場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿意,但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。

  三、員工滿意度緣由分析

  有一個(gè)準(zhǔn)確而獨(dú)特的經(jīng)營定位,使美容院在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,所有員工也明了自己的定位,并為之自豪。

  通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析,我們從中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精,員工不滿意的我們要分析緣由,解決題目。

  1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱

  教育對(duì)于一個(gè)國家的發(fā)展來說是十分重要的,下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報(bào)告”,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友!

  我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少,大都接受內(nèi)部培訓(xùn),跳不出老思路的束縛,且技術(shù)職員人數(shù)少,沒法滿足公司日趨擴(kuò)大的需要。

  2、管理制度不太完善

  無規(guī)不成方圓,科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運(yùn)作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化,沒有公道的工作流程,在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。

  3、培訓(xùn)方式單一

  同學(xué)們認(rèn)為,沒有必要將此活動(dòng)推廣到大二大三,自己班的都沒去看,大二大三的不可能去了,況且看不認(rèn)識(shí)的班比賽也沒意思。

  公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式,講師在上面講,學(xué)員在下面聽,一味的填鴨,缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節(jié),使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒,思想也就發(fā)生了奧妙的變化,對(duì)培訓(xùn)的展開產(chǎn)生了不利的.影響。

  4、各級(jí)管理職員學(xué)歷良莠不齊

  應(yīng)該注意的是,寫作時(shí)可以按以上幾部分構(gòu)思,但行文時(shí)不要寫上“前言”、“正文”、“結(jié)語”、“落款”等字,而要寫具體的標(biāo)題性文字,如“基本情況”、“主要體會(huì)”、“幾點(diǎn)思考”、“問題和建議”等。

  從目前狀態(tài)看,各級(jí)管理職員的學(xué)歷、知識(shí)水平還沒有到達(dá)該崗位所要求的任職資歷,未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí),只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn),在溝通調(diào)和方面欠缺火候。

  四、改進(jìn)措施

  針對(duì)上述的題目及緣由,特提出以下改進(jìn)措施:

  考公,考編,考研,職場(chǎng),就業(yè)創(chuàng)業(yè),養(yǎng)身,時(shí)評(píng),專業(yè)專場(chǎng),社會(huì)問題,歷史,禮儀,道德素質(zhì),旅游,文化欣賞,教育類講座,人性升華

  1、進(jìn)步員工的知識(shí)層次

  公司應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次,利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓(xùn),包括公司內(nèi)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn),外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證、職稱考試、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實(shí)際情況利用好一號(hào)會(huì)議室,添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料,讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。

  2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)

  技術(shù)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi),鼓勵(lì)技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證、職稱考試等,進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技能水平。

  3、完善管理制度

  (3)隱名股東以實(shí)際股東身份行使權(quán)利且被公司認(rèn)可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認(rèn)可,既可以表現(xiàn)為隱名股東實(shí)際上擔(dān)任了執(zhí)行職務(wù)的董事,實(shí)際行使了管理職能;公司股東名冊(cè)等法律文件記載了隱名股東的實(shí)際股東身份,亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認(rèn)可等。

  根據(jù)公司實(shí)際情況,結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念,完善公司的管理制度,規(guī)范公司的運(yùn)作流程,特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹(jǐn)慎,比如現(xiàn)在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節(jié)假日,員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。

  以上四個(gè)突出問題的存在,極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展,也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題,必須進(jìn)一步深化對(duì)新形勢(shì)下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認(rèn)識(shí),不斷增強(qiáng)責(zé)任感和使命感,采取有效措施,全面加強(qiáng)和改進(jìn)社區(qū)黨的建設(shè),把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū),促進(jìn)社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。

  4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式,豐富培訓(xùn)內(nèi)容

  (2)課堂氣氛沉悶。法律知識(shí)相對(duì)于其他學(xué)科,確實(shí)比較枯燥,老師授課方式又缺乏生動(dòng)性,導(dǎo)致課堂氣氛呆板,學(xué)生昏昏欲睡,鮮有積極性;

  培訓(xùn)方式有很多,如課堂講授、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、戶外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等,根據(jù)實(shí)際狀態(tài),更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn),特別是課堂講授,應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn),改成互動(dòng)式培訓(xùn),讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來,進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時(shí),要對(duì)內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)行相應(yīng)的上崗培訓(xùn),讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩,可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。

  5,經(jīng)樣本分析調(diào)查,認(rèn)為城管執(zhí)法局在作風(fēng)建設(shè)上有問題的學(xué)生達(dá)到58人,約占樣本總數(shù)的93%,而辦事推諉、拖拉,服務(wù)態(tài)度生硬、簡單;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事,給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范,濫用自由裁量權(quán)這三項(xiàng)被認(rèn)為是城管執(zhí)法局作風(fēng)建設(shè)的主要問題,選中率分別為62%、54%和55% 。另外將近30%的人認(rèn)為違反規(guī)定亂罰款、亂收費(fèi)是城管執(zhí)法作風(fēng)建設(shè)的主要問題。

  5、提升管理職員能力

  管理是一門藝術(shù),它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思,而是通過人把事辦好,所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司,離開一名主管”,中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞,會(huì)直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應(yīng)鼓勵(lì)部分經(jīng)理通過各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技術(shù)、能力水平。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告12

  為了提高員工滿意度,進(jìn)一步提高食堂工作水平,項(xiàng)目部于20xx年6月中旬進(jìn)行了食堂滿意度問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)出問卷25份,收回25份,對(duì)食堂的價(jià)格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問題進(jìn)行了調(diào)查。

  一、飯菜價(jià)格:56%的員工認(rèn)為項(xiàng)目部食堂的價(jià)格基本合理,但有時(shí)還是會(huì)偏高,剩下的員工覺得食堂的價(jià)格還是基本合理的。

  調(diào)查結(jié)果表明,員工對(duì)食堂的價(jià)格普遍認(rèn)為有時(shí)還是偏高的。適當(dāng)調(diào)整價(jià)格,合理、彈性調(diào)整價(jià)格不失為一個(gè)有效辦法。食堂每天公布的價(jià)格,可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格的變化及時(shí)調(diào)整。

  二、飯菜質(zhì)量

  ⑴、飯菜品種:20%的員工認(rèn)為湯類的品種少,36%的員工認(rèn)為飯菜、湯類的品種都少,36%的人則認(rèn)為一般,而僅僅8%的員工認(rèn)為飯菜品種多,也就是說,56%的員工都感覺飯菜品種過少。

  調(diào)查結(jié)果表明,占有半數(shù)以上的員工對(duì)于食堂的種類不滿意。鑒于此,建議食堂采購原料時(shí),盡量多購買時(shí)令蔬菜與葷菜,如:隔兩天左右增加葷湯一份,例如筒子骨湯、海帶排骨湯等,以滿足員工多變的口味要求,豐富員工的選擇。

 、、飯菜口味:28%的員工認(rèn)為食堂飯菜口味很不錯(cuò),48%的員工則認(rèn)為一般,而剩下的24%的員工則對(duì)食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認(rèn)為食堂飯菜油量適中,24%的員工則表示飯菜油量偏多了。

  調(diào)查結(jié)果表明,大部分員工對(duì)食堂的飯菜口味表示一般,食堂在這方面仍急需加強(qiáng)。

 、恰埐朔至浚76%的員工表示對(duì)飯菜的`分量表示滿意,20%的員工則認(rèn)為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會(huì)遇到就餐時(shí)間內(nèi)沒有飯吃的情況。

  調(diào)查結(jié)果表明,飯菜的分量基本上能滿足員工的需要,為了更好的服務(wù)于員工,食堂的飯菜應(yīng)該足量,盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。

 、、飯菜新鮮程度:88%的員工認(rèn)為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時(shí)候不太新鮮,其中12%的員工甚至還認(rèn)為食堂的飯菜只有偶爾新鮮,甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡,而剩飯則用于隔天早上做稀飯,僅僅12%的員工對(duì)食堂采購的原料和飯菜表示滿意。

  調(diào)查結(jié)果表明,食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題,而這關(guān)乎到員工的身體健康方面,因此食堂應(yīng)重視這方面的內(nèi)容,加強(qiáng)改進(jìn),如:葷菜可留一頓,并且不收費(fèi),由員工自行決定吃不吃,素菜則一頓清。

 、、食堂衛(wèi)生:68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿意,甚至很滿意,32%的員工則表示一般。

  調(diào)查結(jié)果表明,食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的,望食堂能繼續(xù)保持。

  三、食堂服務(wù)質(zhì)量

  88%的員工表示對(duì)食堂工作人員的態(tài)度表示滿意,甚至很滿意,12%的員工則表示一般。

  調(diào)查結(jié)果表明,員工對(duì)食堂的服務(wù)質(zhì)量滿意度較高,希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。

  1、管理方面

  物業(yè)公司員工工作積極性有待提高,遇到問題時(shí)應(yīng)積極向辦公室反映。

  2、總體評(píng)價(jià)

  總體來說,大部分員工認(rèn)為食堂在環(huán)境、飯菜的新鮮程度、質(zhì)量和花樣品種等方面仍需改進(jìn),并且對(duì)食堂的衛(wèi)生情況、菜式營養(yǎng)搭配表示了關(guān)注。其中,32%的員工認(rèn)為對(duì)食堂表示要求整頓,因此食堂需要做大量的改進(jìn)以便提高滿意度。

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