企業(yè)學習實況調查報告

　　企業(yè)學習實況調查被公認為培訓行業(yè)中做培訓預算時最值得信賴的數據源，作為一個年度調查，該報告調查了當前的行業(yè)發(fā)展趨勢。從公司內部來講，學習和發(fā)展部門把更多的注意力集中在了非正式學習上。以下是研究調查中總結出的7大發(fā)現(xiàn)，我們將一一具體的來解釋。

　　1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距

　　再經歷了XX年和XX年兩位數的消減預算之后，學習和發(fā)展部門終于在XX年迎來了轉機。XX年，學習和發(fā)展部門繼續(xù)彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9.5%，也就是說平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續(xù)增加著在經濟衰退中失去的員工數量，到XX年共增長了百分之七的人手。考慮到這個增長數量，我們估計，美國的企業(yè)培訓團隊在XX年總共花費了670億美元。

　　這些投資表明，企業(yè)兌現(xiàn)了對員工發(fā)展的承諾。大多數公司的員工都有著相當大的技術差距;隨著專業(yè)性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優(yōu)勢，就必須致力于內部發(fā)展，培養(yǎng)專業(yè)技能。

　　2. 訓練小組提高效率

　　即使投入了大筆資金，學習和發(fā)展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發(fā)展部門保持著對成本的嚴格控制，并嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫(yī)療機構之一，bjc保健中心，創(chuàng)建了一個名為“測試”的課程方案，它幫助公司節(jié)省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節(jié)省下的資源用于改善其臨床培訓課程和其他相關舉措。

　　學習和發(fā)展部門的領導不斷尋找著使他們的方案更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓(vilt)，電子化學習(e-learning)和社會化學習(social learning)。通過這一系列的努力，培訓機構繼續(xù)得以削減掉需要的成本。在XX年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。

　　3.擴大培訓機構的范圍

　　雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過學習者的增長速度。因此，在大多數企業(yè)，培訓人員相對雇員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學員中有5.2個研發(fā)人員，而XX年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技術支持基礎的培訓，以及非正式和協(xié)作學習的出現(xiàn)。

　　員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創(chuàng)造性的方式。例如，我們采訪了一個制造公司如何培訓其銷售人員，他們采用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創(chuàng)造了一個“附屬員工”的計劃，以證明中小企業(yè)也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業(yè)人員提供的培訓。

　　4. 在學習和發(fā)展部門改變角色

　　不景氣的環(huán)境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業(yè)的需要。這些壓力迫使所需的學習和發(fā)展部門人員能力結構產生了變化。舉例來說，對于現(xiàn)在最傳統(tǒng)的課堂教學，教師發(fā)現(xiàn)自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，并與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。

　　此外，更多的學習和發(fā)展部門組織增加了咨詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學習和發(fā)展部門團隊擴大了自己的戰(zhàn)略角色，以及他們正式和非正式的產品范圍，咨詢顧問的角色也變得更加重要。

　　最后，隨著對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現(xiàn)成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對于培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。

　　5. 持續(xù)學習

　　員工在XX年獲得了更多的培訓機會，培訓的平均時間從XX年的12.75小時增加到XX年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發(fā)展小組已經意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。

　　因此，學習和發(fā)展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環(huán)境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協(xié)作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計劃和雅培制藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續(xù)的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。

　　6. 把社會化學習變?yōu)橹髁?/strong>

　　“社會化”這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓方式。學習和發(fā)展小組領導人正在重新考慮他們所采取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。

　　在XX年，25%的美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在XX年花費的兩倍之多。

　　許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環(huán)境，推動技術創(chuàng)新。允許用戶積極參與討論，并分享彼此的知識。這種方式不僅使企業(yè)機構之間可以互相學習，也有利于積極推動創(chuàng)造力和解決問題。

　　7. 成功的外包

　　學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發(fā)現(xiàn)，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓，這個數據明顯高于全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有4.3個學習與發(fā)展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。

　　他們是怎樣做到的呢?這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環(huán)境，為學習者提供開發(fā)和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20%分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14%。

　　具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業(yè)知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業(yè)內部人員可以專注于自我增值。這也是學習和發(fā)展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什么他們的學習組織是如此有效。

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