年底，又是各路打工仔的哭窮時間———“怎么沒有年終獎?”、“薪水怎么這么低”等哀怨詞句，高頻活躍于人們的社交談資中。似乎，沒有人會對自己的薪酬感到滿意，所有人都沉淪在被剝削、被壓榨的水深火熱之中，這種耐人尋味的“訴窮”現(xiàn)象，最近在一份《2014年職場人薪資滿意度調(diào)查》(下簡稱《調(diào)查》)中得到了闡釋。數(shù)據(jù)顯示，受訪者中68%對現(xiàn)有薪資水平不滿，其中19%的人表示“非常不滿”，而表示對薪資非常滿意的，僅有1%;而48%的人都覺得在相同行業(yè)、職位中比較，自己的薪水沒有別人高。

　　“哭窮大會”遍及“金飯碗”行業(yè)

　　根據(jù)《調(diào)查》，竟然有為數(shù)不少的“哭窮者”來自國企、外企等“金飯碗”行業(yè)。在調(diào)查表中勾勒“非常不滿意”選項的，比例最高的職業(yè)竟然是國企，占20%;而緊隨其后的竟然是“外企”，占19%———這可是多少人心目中的“金飯碗”啊，為什么反而是他們哭窮哭得最厲害?

　　有業(yè)內(nèi)人士透露，國企降薪，其實早已不是新鮮話題。2014年，上海、北京、廣東等省市都明確出臺了國企、國資改革方案。多地方案明確提出，要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國企管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費———而國企的基層員工是否也會因此而遭遇牽連、層層降薪?而不少企業(yè)內(nèi)部的薪酬細(xì)則也在壓縮員工的“油水”空間，一個強烈的信號已經(jīng)被釋放出：沒有永遠(yuǎn)的金飯碗了!

　　外企的日子也不太好過。2014年年初，英國《經(jīng)濟學(xué)家》的一篇標(biāo)題為《中國失去誘惑力》的文章提到：“對于外企來說，這兩年也面臨著嚴(yán)峻的考驗。一些外企正離開，某些留下來的外企艱難度日。人頭馬、百勝等企業(yè)的在華銷售額都出現(xiàn)不同程度下降。外企的變化是因為成本上升和本土企業(yè)加入競爭。”

　　而對于大多數(shù)人而言，“哭窮”已經(jīng)成為習(xí)慣，這種奇特的潮流也得到了《調(diào)查》數(shù)據(jù)的印證。在對薪資不滿的人群中，33%的受訪者覺得“自己的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)在的薪資價值”，另有33%的受訪者認(rèn)為“自己的付出大于所得”，說白了，對薪資不滿，大部分人都覺得，是因為被企業(yè)“壓榨”了。選擇“付出大于所得”的受訪者工作年限在1-4年，而認(rèn)為“自己能力大于現(xiàn)有薪資價值”的受訪者工作年限集中于5-10年。

　　“哭窮”有社會誘因

　　事實上，薪酬話題一直剪不斷、理還亂。不同機構(gòu)、組織所列的數(shù)據(jù)往往也大相徑庭。譬如，去年11月底，南方人才市場發(fā)布的《2014-2015年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》顯示，深圳平均月薪達(dá)7261元，廣州為6830元;而同年3月，智聯(lián)招聘發(fā)布的薪酬報告則顯示深圳平均月薪為6819元，廣州為5694元;而去年年底深圳人力資源和社會保障局發(fā)布的工資指導(dǎo)價位為4360元/月。波動巨大、莫衷一是的工資數(shù)據(jù)，給人們留下了大量的遐想、猜測空間。而“被平均了”這種哀怨的論調(diào)也是每一次工資數(shù)據(jù)發(fā)布時必然出現(xiàn)的群嘲。

　　“哭窮”一開始只是自嘲，后來卻慢慢演變成了習(xí)慣。在資深人力資源總監(jiān)陳華武看來，“哭窮”實際上并不是一個純粹的社會問題，而是一個文化問題。“‘男不問錢數(shù)、女不問芳齡’這條古訓(xùn)依然影響著現(xiàn)代社交，但實際上，錢數(shù)和年齡依然是社交中最好的八卦———當(dāng)事人對薪酬三緘其口，而媒體常常又喜歡抓取行業(yè)的峰值進(jìn)行報道，于是在信息不對稱的條件下，很多‘行外人’會將行業(yè)的頂尖水平默認(rèn)為某個行業(yè)的平均水平。而作為基層員工，其薪水常常與媒體披露的數(shù)據(jù)大相徑庭，自然會產(chǎn)生強烈的心理落差感———而在日常社交場合中，很多人也習(xí)慣于把他人的薪水往夸張的方向描述……‘X X企業(yè)年終獎18個月工資’這些完全扭曲了市場薪酬規(guī)律的傳言，很多人也會信以為真，如此對比之下，怎能不‘哭窮’?”

　　而另一種情況是，薪水確實低于行業(yè)平均水平，確實與個人的工資年限、工作付出不符。對此，前程無憂人力資源專家馮麗娟評述：“當(dāng)覺得老板給出的工資單上的數(shù)字不能充分體現(xiàn)自己的能力和價值時，該怎么為自己爭取一個合理的價位呢?換個立場來看待這個問題，或許你會平衡不少。作為老板，首先要看你是不是值這個價位，你是為公司‘開源’還是‘節(jié)流’了?如果你自己都不能回答這個問題，那又有什么理由讓老板給你加薪?如果你在公司屬于不可或缺的20%骨干精英，可以以這個理由提出加薪———你的勝算在于雖然沒有人是不可取代的，但取代你的成本卻可能超過為你加薪。”