經(jīng)理人的測(cè)評(píng)
皮特 拉姆斯達(dá)德(Peter Ramstad)曾說(shuō)過(guò)這樣一段話：如果醫(yī)生開出一劑劣質(zhì)藥方，他們的病人會(huì)死去，他們就不必再管這件事了;如果律師沒(méi)能在法庭上對(duì)案子進(jìn)行卓越的辯護(hù)，他們的當(dāng)事人就會(huì)坐牢，他們也不必再管這件事了。但如果在挑選經(jīng)理人上犯了錯(cuò)誤，你就必須每天早上對(duì)這個(gè)錯(cuò)誤說(shuō)“早上好”。
相信任何人都不會(huì)喜歡每天早上對(duì)著自己的錯(cuò)誤說(shuō)“早上好”。但現(xiàn)實(shí)的情況是，目前在經(jīng)理人的晉升和聘任決策方面，適配性較差，企業(yè)難以找到合適的經(jīng)理人�？傮w上來(lái)說(shuō)，他們的平均成功率不超過(guò)0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強(qiáng)算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。
造成這種局面的原因有兩個(gè)：其一，錄用或提拔了不合格的人;其二，選擇了雖然出色卻不適合該崗位的人。
經(jīng)理人員承擔(dān)著企業(yè)的管理決策、組織整合、資源配置、運(yùn)作執(zhí)行等核心職責(zé)，其能力水平和個(gè)性特質(zhì)將對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重大影響。古人就慨嘆“千軍易得，一將難求”，無(wú)獨(dú)有偶，拿破侖說(shuō)過(guò)“一頭獅子率領(lǐng)一群綿羊，可以打敗一頭綿羊率領(lǐng)的一群獅子”。
面對(duì)這些關(guān)鍵人才，企業(yè)自然是思賢若渴。但是，問(wèn)題好像沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，我們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)中常�？梢月牭讲簧倨髽I(yè)喟嘆職業(yè)經(jīng)理的職位難以找到合適的人選;而另一方面，很多想跳槽或準(zhǔn)備當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的應(yīng)聘者卻感嘆懷才不遇。那么經(jīng)理人究竟該具備哪些基本素質(zhì)呢?企業(yè)到底應(yīng)該如何從眾多專業(yè)知識(shí)豐富、專業(yè)技能純熟的候選人中找到適合成為管理者的人?如何識(shí)別候選人的管理經(jīng)驗(yàn)，淘汰明顯不適合管理崗位的候選人?
國(guó)內(nèi)外管理學(xué)研究結(jié)果表明，管理人員的勝任素質(zhì)決定了他們?cè)谔囟ńM織中的績(jī)效表現(xiàn)。這種勝任素質(zhì)在不同的組織環(huán)境中具有不同的要求，但是作為企業(yè)管理者他們承擔(dān)著類似的職責(zé)角色，從這個(gè)角度而言對(duì)于經(jīng)理人而言存在著一些基本的通用的素質(zhì)要求，如果這些素質(zhì)要求都不能達(dá)到的話，候選者的績(jī)效預(yù)期也就非常不樂(lè)觀了，也就是說(shuō)，這些指標(biāo)是經(jīng)理人的“門檻類素質(zhì)”。說(shuō)到這里我們也就能知道了，素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)于經(jīng)理人的選拔而言是一個(gè)淘汰篩選工具，主要作用是“拒絕錯(cuò)誤的人選”，這在從較大規(guī)模候選人中圈定目標(biāo)人選時(shí)尤其適用，至于如何挑選優(yōu)秀的候選人還需要借助其他評(píng)價(jià)工具，如評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。
結(jié)合我們?cè)诮?jīng)理人測(cè)評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)理人通用素質(zhì)測(cè)評(píng)必須重視以下相關(guān)特質(zhì)：
1. 注重管理者核心能力——對(duì)于管理者而言，不僅需要有豐富的專業(yè)知識(shí)，更要懂得如何通過(guò)管理他人完成任務(wù)。其評(píng)估模型也應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人際互動(dòng)、合作導(dǎo)向、分析思維等管理人員通用素質(zhì)模型中的核心能力，有助于快速甄別不符合管理崗位基本素質(zhì)要求的候選人。
2. 通用心理特質(zhì)分析——經(jīng)理人選拔產(chǎn)品系列針對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、傾向進(jìn)行分析，幫助管理者對(duì)候選人的支配性、獨(dú)立性、開放性等管理崗位密切關(guān)注的心理特質(zhì)進(jìn)行深入了解。
對(duì)任何一位管理人員而言，在這些能力素質(zhì)方面都必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，并以此淘汰明顯不適合管理崗位的候選人。
淘汰掉不合格的候選人之后，接下來(lái)面臨的問(wèn)題就是尋找合適的經(jīng)理人。我們注意到，很多時(shí)候，企業(yè)付出了很大的代價(jià)尋找公司經(jīng)營(yíng)者，找到的經(jīng)理人也很優(yōu)秀，但最后卻發(fā)現(xiàn)他并不適合該崗位，結(jié)果不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，還會(huì)阻礙或拖累企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)閮?yōu)秀的不一定就是合適的，關(guān)鍵要看目標(biāo)崗位對(duì)從業(yè)者勝任素質(zhì)的要求。
為了便于理解這種評(píng)價(jià)和甄別，我們結(jié)合兩個(gè)經(jīng)理人的測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)進(jìn)行分析。這里所選用的是諾姆四達(dá)自主開發(fā)、針對(duì)中國(guó)人群樣本的經(jīng)理人測(cè)評(píng)產(chǎn)品。其評(píng)估模型為：
下面是這兩個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)果，我們姑且稱前面那位為甲，后面那位為乙。
現(xiàn)在，需要思考的是這樣一個(gè)問(wèn)題：參考上面兩個(gè)人的測(cè)試結(jié)果，判斷一下，誰(shuí)更適合出任人力資源部經(jīng)理一職?
有的人可能會(huì)說(shuō)：“應(yīng)該選甲，因?yàn)榧壮?lsquo;傾聽他人’和‘情緒穩(wěn)定性’兩項(xiàng)上得分比較低，其它各項(xiàng)得分都比較高，很優(yōu)秀，當(dāng)然應(yīng)該選甲。”另外的人則可能持不同意見，認(rèn)為乙更適合擔(dān)任人事經(jīng)理一職。因?yàn)橐疑朴趦A聽，且能信任他人，容納他人。
我們來(lái)分析一下這兩個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)果。
兩位測(cè)試者的相似之處：
對(duì)比以上兩位測(cè)試者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)， 他們?cè)诜治鏊季S方面得分比較接近，差異不明顯。也就是說(shuō)，他們都能對(duì)事物內(nèi)部隱含的關(guān)系進(jìn)行比較準(zhǔn)確的分析和判斷，能對(duì)掌握的信息進(jìn)行深入剖析，抓住問(wèn)題情境中各種事物之間的邏輯關(guān)系，預(yù)測(cè)問(wèn)題可能發(fā)展的方向和結(jié)果，并采取一定的策略解決問(wèn)題。
兩位測(cè)試者的不同特征：
在人際互動(dòng)方面，甲對(duì)人際關(guān)系比較敏感，有較強(qiáng)的洞察力，愿意主動(dòng)溝通，但不太關(guān)注和重視對(duì)方的情緒情感。在合作導(dǎo)向方面，他獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，不能充分理解不同于己的思想觀點(diǎn)，有時(shí)不能包容不同風(fēng)格的人;比較相信自己的決定，重視自身的發(fā)展和表現(xiàn)。在個(gè)性上，他對(duì)自己的能力比較有信心，有較多的正面評(píng)價(jià);有較強(qiáng)的支配欲望，愿意領(lǐng)導(dǎo)和指揮他人，不愿受到別人過(guò)多約束;好勝心強(qiáng)，喜歡接受挑戰(zhàn)，一旦確定目標(biāo)，即使遇到困難，也會(huì)努力堅(jiān)持下去。
乙在人際溝通中會(huì)比較投入，對(duì)對(duì)方所要表達(dá)的內(nèi)容表現(xiàn)出強(qiáng)烈的興趣，能深刻體會(huì)和理解對(duì)方的情緒情感，能站在對(duì)方的角度思考問(wèn)題。在合作性上，他能從積極的角度理解他人的動(dòng)機(jī)和言行，能信任他人，比較善于聽從他人的建議，能接納人與人之間的'差異性，與不同風(fēng)格的人交往、共事。在個(gè)性方面，乙對(duì)成功有一定的期望，但欲望并不十分強(qiáng)烈;情緒比較穩(wěn)定，一般不會(huì)因?yàn)橹車h(huán)境的改變而產(chǎn)生巨大波動(dòng);比較尊重事實(shí)，看問(wèn)題也相對(duì)客觀。
關(guān)于兩位測(cè)試者的運(yùn)用建議：
甲的大部分能力比較突出。但合作性偏低，不是很好的傾聽者，而且情緒穩(wěn)定性得分也較低。這些不適合人事工作的性質(zhì)。其個(gè)性突出，獨(dú)立性強(qiáng)，支配欲高，這是人事工作所忌諱的，因?yàn)槿耸鹿ぷ魇菫榻M織戰(zhàn)略服務(wù)的，要服從企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，過(guò)強(qiáng)的獨(dú)立性和支配欲不利于工作。所以，甲不適合HR經(jīng)理一職，而更適合成為企業(yè)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者。HR經(jīng)理一職會(huì)使他有‘英雄無(wú)用武之地’之感。
相較而言，乙情緒穩(wěn)定，善于傾聽，人際合作性也較好，個(gè)性不那么突出尖銳，比較中庸，這些特征是人事工作中比較注重的素質(zhì)，有利于工作的開展和與其他同事的互動(dòng)。所以，乙更適合HR經(jīng)理一職。
以上分析的過(guò)程可能涉及到HR經(jīng)理勝任素質(zhì)模型方面的內(nèi)容，篇幅所限，不能展開討論，我們將在以后有合適的機(jī)會(huì)時(shí)進(jìn)行介紹。
從上面的分析我們可以看出，被測(cè)評(píng)者在各項(xiàng)素質(zhì)上并不是得分越高越好，關(guān)鍵是要看目標(biāo)崗位對(duì)勝任素質(zhì)的具體要求。通過(guò)這樣一個(gè)測(cè)試分析的過(guò)程，我們可以評(píng)價(jià)、甄別候選人，為目標(biāo)崗位尋找合適的經(jīng)理人。同時(shí)，也能讓被測(cè)評(píng)者更深入地了解自己，尤其是了解自身的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)素質(zhì)，明確今后發(fā)展的方向。
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