人才測(cè)評(píng)的必然趨勢(shì)
隨著社會(huì)的發(fā)展，用人單位的選人從最初靠對(duì)人的主觀判斷、面試、筆試，到請(qǐng)來“人才測(cè)評(píng)”這位現(xiàn)代“伯樂”，其科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公正性都有了較大的提高。隨著現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，人才流動(dòng)性也越來越大。報(bào)刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告，各類人才網(wǎng)站也如火如荼。
企業(yè)如今面臨的市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬變，因此，很多企業(yè)都希望能夠了解所招聘的高級(jí)主管在未來將會(huì)有什么樣的表現(xiàn)，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現(xiàn)，但通常的招聘面談并不能滿足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。
在招聘選拔過程中，“管理”、“技術(shù)”等不同職位，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)能力要求各不相同。
例如在選拔后備人才的過程中，以往基本上是按照依靠人才現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗(yàn)，判斷誰適合做技術(shù)、誰適合做管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在術(shù)崗位上，但可能更適合搞市場(chǎng)銷售;而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會(huì)更突出，實(shí)際中有很多這樣的'例子。
“駿馬能涉艱，耕田不如牛;汽車能歷險(xiǎn)，渡河不若舟。”人才也一樣，根據(jù)其特點(diǎn)安排其最合適的崗位，才能使其發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，體現(xiàn)人才真正的價(jià)值。
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