為什么說人才測評是知已知彼的有效途徑呢？有什么實例可以標(biāo)明呢？

現(xiàn)在，不少求職者會遇到這樣的情況：在面試之前，你會被領(lǐng)到一臺電腦前，做一堆稀奇古怪的問題，然后會出來一張分析結(jié)果，上面還有不少圖表等顯示你在某方面的分值，還有一些分析的文字或者建議。

不僅企業(yè)在招聘人才時這樣做，不少人才在覺得自己都無法了解自己的時候，也會跑到相關(guān)的人才測評中心，花幾十、上百甚至幾百元去接受相關(guān)的測試。真所謂“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。最近，記者的一位朋友謝小姐，因為想跳槽，卻苦于不知道自己究竟適合往哪個方向發(fā)展，因此跑到某測評中心，花了一百五十元做了一個性格測試，做了很多道題后，電腦打印了一張性格分析表給她。她看了以后，覺得某些結(jié)果是自己早就心里有數(shù)的，而某些結(jié)果卻令自己也感到意外。但總的來說，她覺得做了一個測試后，感覺對自己的性格了解更有把握了。

但是僅僅在電腦上做幾十道測試題就能準(zhǔn)確地分析和認(rèn)識自己嗎?人才測評真的有那么神嗎?有些人做了不同的測試后，卻發(fā)現(xiàn)得出的結(jié)果完全不同甚至相反，也有一些人做完測試后，感覺和自己真實情況相去甚遠(yuǎn)。因此不少人感到懷疑，甚至不屑一顧地說：“跟電腦算命沒兩樣!

人才測評究竟有何科學(xué)的依據(jù)?人才應(yīng)該如何看待測評的結(jié)果?面對用人單位的測試，求職者應(yīng)該存投機心理還是展示真實的自我?讓我們一起走近人才測評，揭開它神秘的面紗—

不少用人單位都曾有這樣的感慨：“招聘人才進(jìn)單位，通過面試，再試用三個月，然后再根據(jù)其能力及表現(xiàn)，決定其去留。這么漫長的過程，一旦發(fā)現(xiàn)其能力與崗位不相稱，真是誤人誤事。”正是為了更科學(xué)、準(zhǔn)確地判斷和遴選人才，越來越多的企業(yè)在選拔任用人才時采用了測評技術(shù)。

廣州的海印集團就是一家在面試人才前需要求職者提供測評報告的企業(yè)。該集團的副總裁鄧國堅經(jīng)常親自來面試人才，他說，在面試時，往往會先讓求職者做他們企業(yè)準(zhǔn)備的一系列的人才測評問卷。等測試結(jié)果出來后，讓求職者帶著結(jié)果來面試，他則先看測試的結(jié)果，然后再根據(jù)這些結(jié)果來進(jìn)行提問。

鄧國堅認(rèn)為，這樣的方式很好，可以免去很多面試時逐步了解的環(huán)節(jié)和過程，節(jié)約時間，提高了效率，也增強了人才選拔的準(zhǔn)確度。因為，單純的面試得到的印象相對而言是比較主觀的，這個測評的結(jié)果，可以從一定層面上對他面試的效果進(jìn)行檢驗，判斷面試中印象是否準(zhǔn)確。人才測評其實是一種通過量化的手段對人才的價值作出鑒定的一種方式，而人才也可以憑借人才測試的結(jié)果來證明自己的能力在何處，對企業(yè)和個人都是非常公平有益的，所以鄧非常歡迎把人才測評這樣的方式引進(jìn)到企業(yè)的人力資源管理中來。

廣東美的集團也在人力資源管理中大量采用了人才測評技術(shù)。其人力資源部人才戰(zhàn)略規(guī)劃主管郭峰認(rèn)為，人才測試在企業(yè)合理配置人力資源方面能發(fā)揮特定的作用，成為調(diào)節(jié)人力資源的重要輔助手段。他說，通過人才測試可以對一個企業(yè)或一個部門的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)，使之與一定的社會技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和職業(yè)結(jié)構(gòu)保持動態(tài)的一致，通過測試手段看這個部門中人才的配置是否合理，是否是最經(jīng)濟的。人才測試是人力資源管理的起點和基礎(chǔ)，貫穿于整個人力資源管理的過程。今天的社會對人才的要求門檻越來越高，所以必須借助于科學(xué)、客觀的工具。人才測試，對不同的人進(jìn)行德、智、能、績等方面進(jìn)行客觀地了解，從而達(dá)到“人盡其才”、“才盡其用”的管理狀態(tài)。

科龍人力資源總監(jiān)彭玉冰認(rèn)為，人才測評在人才的發(fā)現(xiàn)、人才的培養(yǎng)和人才選拔方面均能發(fā)揮巨大的作用。人才測評之所以能夠科學(xué)地、客觀地評價出一個人才的實際質(zhì)量，是因為好的測評問卷都是有著嚴(yán)密的科學(xué)依據(jù)在里面。他說，人才測試的最直接的功能就是用來鑒定人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等。人才測試采用了多種科學(xué)的方法和技術(shù)，依據(jù)心理學(xué)和組織行為學(xué)等相關(guān)理論進(jìn)行設(shè)計，在測試方法、測試內(nèi)容、測試結(jié)果方面都能以定量或定性的方式表示出來。彭玉冰介紹說，人才測評起初是源于心理學(xué)和組織行為學(xué)的心理測評技術(shù)，只不過在用于企業(yè)人才甄選時，加入了一些企業(yè)的要素。而且人才測評是通過一系列量化的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行檢驗的，剔除了大量的主觀判斷。再加上，正規(guī)的人才測評的工具，大多已經(jīng)經(jīng)過了長期實踐的檢驗，證明了其信度和效度。

廣州前程無憂測評培訓(xùn)部總監(jiān)徐曉青介紹說，現(xiàn)在國內(nèi)采用的人才測試方法主要來源于國外。這些人才測評的工具在國外經(jīng)過幾十年的廣泛應(yīng)用，如用于政府、工商業(yè)、軍隊和體育等各領(lǐng)域，已經(jīng)發(fā)展得比較成熟。近年來，我國對人才測評技術(shù)的應(yīng)用也開始越來越廣泛。如在公務(wù)員招考中，就有一門行政能力的測試，也是一種人才測評，判斷考生是否適合做該項工作。

徐曉青認(rèn)為，人才測評的科學(xué)性就在于，它能通過一系列假設(shè)的問題，通過一系列的邏輯推演，得出一個相對客觀的結(jié)果，過程的邏輯就建立在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上。人才測評不同于電腦算命，告訴你，你現(xiàn)在怎樣，將來怎么做就會怎樣等等。也不同于那些稀奇古怪的測試，比如推測你的運氣啊，緣分啊等等。專業(yè)的人才測試工具是通過科學(xué)的分析來認(rèn)識自身素質(zhì)。雖然其結(jié)果可能會存在一定的誤差，但是這些誤差主要取決于測評工具開發(fā)的科學(xué)性和其所依托的文化背景。