幫助員工職業(yè)發(fā)展，測(cè)評(píng)工具需要深開發(fā)
眾所周知，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、生活和工作的平衡、新酬福利等是影響員工敬業(yè)度的主要因素，而職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)又是所有因素中最關(guān)鍵的一項(xiàng)。一方面，由于全球經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩，勞工福利下降，HR們發(fā)現(xiàn)招募并保留優(yōu)秀員工日漸困難，符合“樂于宣傳、樂于留任、樂于努力”三大敬業(yè)指標(biāo)的員工更成為稀缺資源。而另一方面，真正將員工職業(yè)發(fā)展納入公司正規(guī)管理流程的企業(yè)卻不到四分之一。
員工職業(yè)發(fā)展為企業(yè)帶來的益處顯而易見：可以為員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工敬業(yè)度和留任率;可以展示如何使用既有人才填補(bǔ)技能和勝任力的差距。在中國(guó)，企業(yè)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃顯得更為緊迫。SHL香港董事總經(jīng)理Stuart Hedley觀察發(fā)現(xiàn)：“在中國(guó)，人們會(huì)為了更快的晉升、或者更高的薪酬而頻繁跳槽。在其他國(guó)家和地區(qū)，情況并不如此。人們追求晉升、認(rèn)同感、高薪酬、進(jìn)步、發(fā)展。如果雇主不能提供這些，尤其當(dāng)雇主不能提供職業(yè)發(fā)展通道，員工就會(huì)離開。”
從全球范圍來看，大部分受訪者將敬業(yè)度或留任(56%)作為2012年優(yōu)先考慮的問題。但與此同時(shí)，只有三分之一的HR將職業(yè)發(fā)展列為首要考量(36%);只有少部分HR采用職業(yè)發(fā)展作為留任策略(58%);只有接近25%的受訪者表示企業(yè)為所有員工提供了正規(guī)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;24%的受訪者表示公司具有正規(guī)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可選擇參加。
在中國(guó)，這種落差更為明顯。59%的中國(guó)受訪者將敬業(yè)度和留任列為優(yōu)先考量因素，而只有17%的中國(guó)受訪者表示公司可提供正規(guī)的可選擇性加入的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
在HR管理領(lǐng)域，測(cè)評(píng)工具越來越廣泛地被企業(yè)接受和應(yīng)用。Hedley表示，測(cè)評(píng)工具可以生成各種報(bào)告，在員工雇傭周期的'各個(gè)階段發(fā)揮不同的作用，指導(dǎo)員工和他們的直線經(jīng)理更合理地為員工制定職業(yè)發(fā)展路徑。
根據(jù)《2012年全球測(cè)評(píng)趨勢(shì)報(bào)告》，測(cè)評(píng)工具最常被使用于外部招聘。如今，企業(yè)在招聘新員工時(shí)，除了采用簡(jiǎn)歷評(píng)審與篩選、結(jié)構(gòu)性面試、經(jīng)歷核查、預(yù)篩選問卷等手段外，還常借助于測(cè)評(píng)工具，對(duì)候選人進(jìn)行技能與知識(shí)測(cè)試、性格測(cè)試、認(rèn)知能力或普遍問題解決測(cè)試、工作契合度測(cè)試、情景判斷測(cè)試等。報(bào)告顯示，超過70%的企業(yè)在外部招聘時(shí)使用測(cè)評(píng)工具。招聘之后，企業(yè)也將測(cè)評(píng)工具應(yīng)用于培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、內(nèi)部招聘等環(huán)節(jié)。但測(cè)評(píng)工具在員工職業(yè)規(guī)劃方面的使用卻嚴(yán)重滯后，只有39%的受訪者表示，公司在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中使用了測(cè)評(píng)工具。在中國(guó)，這一比例更低，僅為20%。
測(cè)評(píng)工具如何輔助員工職業(yè)規(guī)劃?
實(shí)際上，很多企業(yè)已經(jīng)在外部招聘、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任者規(guī)劃等領(lǐng)域廣泛使用測(cè)評(píng)工具，只不過，大多數(shù)企業(yè)還沒有從員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的角度來充分釋放這些工具的效用。
● OPQ(Occupational Personality Questionnaire，職業(yè)性格問卷)——旨在測(cè)評(píng)畢業(yè)生、經(jīng)理及專業(yè)人才與應(yīng)聘崗位所需關(guān)鍵勝任力之間的契合度，涵蓋了32組性格特質(zhì)，能識(shí)別應(yīng)聘者或員工是否具備工作所需的性格特質(zhì)。這套問卷主要從三個(gè)層面對(duì)測(cè)試者進(jìn)行考量：人際關(guān)系層面(影響力、社交能力、同理心)、思維模式層面(分析模式、創(chuàng)意與變化模式、思維組織特征)和情感與情緒層面(情緒特質(zhì)和行動(dòng)力)。
● MQ(Motivation Questionnaire，激勵(lì)問卷)——幫助員工和直線經(jīng)理認(rèn)清員工最關(guān)鍵的激勵(lì)因素是什么。許多企業(yè)依然使用物質(zhì)作為最重要的激勵(lì)方式之一。但即便在經(jīng)濟(jì)不景氣的狀況下，對(duì)部分員工來說，表揚(yáng)和發(fā)展仍是同等重要的激勵(lì)因素。激勵(lì)問卷幫助測(cè)試員工的動(dòng)力來源(如成就感、競(jìng)爭(zhēng)壓力)，找出員工最主要的內(nèi)在激勵(lì)因素(如興趣、靈活性)和外在激勵(lì)因素(如晉升、地位)，挖掘員工的協(xié)同激勵(lì)因素(如表揚(yáng)、個(gè)人成長(zhǎng))。
職業(yè)性格特質(zhì)和激勵(lì)因素對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃有著重大的指導(dǎo)意義。一般來看，選擇與自身職業(yè)性格特質(zhì)相符的崗位更利于員工的快速成長(zhǎng)。而從公司角度來說，采用適合員工的激勵(lì)模式，也更能促使員工提升績(jī)效。事實(shí)上，在員工的整個(gè)職業(yè)發(fā)展過程中，OPQ和MQ可以持續(xù)地發(fā)揮作用，因?yàn)樵诓煌穆殬I(yè)發(fā)展階段，員工的職業(yè)性格特質(zhì)和激勵(lì)因素往往會(huì)發(fā)生變化。
● 360度反饋與發(fā)展工具——幫助員工認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，制定合理的發(fā)展規(guī)劃。員工都希望發(fā)展和提高，但他們往往不知道發(fā)展的方向或重點(diǎn)。 這套工具通過直線經(jīng)理、直接下屬、平級(jí)員工、同事和客戶對(duì)員工的反饋，幫助員工分析自我優(yōu)勢(shì)和不足，從而指明未來發(fā)展方向。在OPQ和MQ的基礎(chǔ)上，360度反饋和發(fā)展工具可以讓員工更清晰地認(rèn)識(shí)自己。對(duì)企業(yè)而言，360度反饋與發(fā)展工具不可或缺，它能輔助企業(yè)識(shí)別并保留最具潛力的員工，專注于發(fā)展既有員工，培養(yǎng)內(nèi)部人才來擔(dān)任關(guān)鍵崗位。對(duì)員工而言，這套工具可以使員工進(jìn)一步了解到自身行為和能力與企業(yè)需求之間的差距，找到自身的努力方向。
SHL特別提供了三種不同的360度反饋與發(fā)展解決方案，以滿足不同需求。其中，pd360是一套在線的員工發(fā)展系統(tǒng)，讓員工可以自己管理其事業(yè)發(fā)展。這套在線工具在行為層面對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行描述，與員工的實(shí)際行為相比照，給出有策略性的發(fā)展計(jì)劃和發(fā)展建議。
● 全方位勝任力框架TM (UCF)——衡量員工工作績(jī)效潛力，為直線經(jīng)理和員工提供發(fā)展建議，指出發(fā)展機(jī)會(huì)。25年來，SHL在全球40個(gè)國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行職場(chǎng)行為研究，目標(biāo)對(duì)象包括所有行業(yè)及某些政府部門，并在大量研究的基礎(chǔ)上建立起一套框架體系。這套框架使用的勝任力在諸多勝任力衡量模型的研究中常被提及，它幾乎囊括了所有影響員工工作績(jī)效的因素，并涵蓋全球范圍內(nèi)的幾乎所有類別與職級(jí)的崗位。全方位勝任力框架TM (UCF)根據(jù)20項(xiàng)全方位勝任力測(cè)評(píng)，為員工提供一個(gè)勝任力概覽，指出員工在各個(gè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)為職業(yè)規(guī)劃提出建議。
移動(dòng)技術(shù)在測(cè)評(píng)中的應(yīng)用
智能手機(jī)技術(shù)正在日益改變企業(yè)與潛在應(yīng)聘者之間的互動(dòng)方式。企業(yè)與應(yīng)聘者的最初互動(dòng)發(fā)生在支持移動(dòng)設(shè)備的招聘網(wǎng)站，以及應(yīng)聘者跟蹤系統(tǒng)(ATS)上。通過智能手機(jī)和移動(dòng)設(shè)備對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)測(cè)，無論是由于其便利性而成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或者只是為了招聘流程的方便操作，都越來越多地吸引招聘人員的關(guān)注。
社交媒體在招聘流程中的運(yùn)用也開始推廣。雖然在正式的招聘政策中很少提及，但更多企業(yè)允許在招聘流程中使用社交媒體作為評(píng)審工具。企業(yè)對(duì)社交媒體的接納性有所提高，認(rèn)為它是有效招聘工具的比例比2011年增加了10%。
根據(jù)《2012年全球測(cè)評(píng)趨勢(shì)報(bào)告》，14%的受訪者所在公司的人力資源信息系統(tǒng)可以通過智能手機(jī)和移動(dòng)設(shè)備實(shí)現(xiàn)訪問;38%的受訪者認(rèn)為，在條件允許的前提下，公司應(yīng)立即允許應(yīng)聘者通過智能手機(jī)和移動(dòng)設(shè)備完成評(píng)測(cè);42%的受訪者表示，如果有研究能顯示智能手機(jī)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與電腦測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的比對(duì)，公司會(huì)允許應(yīng)聘者使用智能手機(jī)完成測(cè)評(píng)。
當(dāng)然，也有近五分之一的受訪者對(duì)通過智能手機(jī)和移動(dòng)設(shè)備完成評(píng)測(cè)的公平性和可靠性表示擔(dān)憂。
與其他地區(qū)相比，亞洲的HR更多要求能夠通過移動(dòng)設(shè)備獲得應(yīng)聘者信息，這與亞洲地區(qū)手機(jī)的普及狀況相呼應(yīng)。同樣，在應(yīng)聘者要求在移動(dòng)設(shè)備上填寫申請(qǐng)表或接受測(cè)評(píng)方面，亞洲的比例也高于歐洲、非洲和美洲(見圖1)。
企業(yè)正在不斷擴(kuò)大在社交媒體上的招聘預(yù)算。以美國(guó)為例，招聘市場(chǎng)規(guī)模為1240億美元，而其中有10%投入在社交媒體上。89%的美國(guó)企業(yè)表示在招聘中使用社交媒體。全球范圍內(nèi)，47%的受訪者公司通過社交網(wǎng)站來尋找應(yīng)聘者和宣傳職位空缺，45%的受訪者企業(yè)允許HR使用社交媒體上關(guān)于應(yīng)聘者的信息做出招聘決定，46%的受訪者承認(rèn)社交媒體是招聘和接觸高素質(zhì)應(yīng)聘者的有效工具(見圖2)。
多數(shù)受訪者表示，在社交媒體網(wǎng)站上審視應(yīng)聘者數(shù)據(jù)時(shí)會(huì)瀏覽其過往工作經(jīng)歷、教育、他人推薦以及其他信息。但有趣的是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，澳大利亞的受訪者更多地瀏覽圖片、附屬團(tuán)體和應(yīng)聘者朋友的鏈接或評(píng)論。
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