測評工具知多少？
在工作中，HR經(jīng)常需借助一些測評工具幫助企業(yè)迅速篩選到合適的人才。作為一個HR，以下15個測評工具，你用過幾個?
1、DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance(支配性)、I：Influence(影響性)、S：Steadiness(穩(wěn)定性)、C：Compliance(服從性)。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。
應(yīng)用：
DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運(yùn)用于組織人才測評，招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)力提升、建立培訓(xùn)需求，都可基于此開展工作。局限：DISC的結(jié)果描述具有時間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上(跨情境)的一致性，不同情境下可能導(dǎo)致與結(jié)果描述不一樣的行為。
2、Facet5
意志力、控制、愛心、精力和情緒性這五個因素被廣泛地認(rèn)為是個性的基本砌塊。世界上許多研究結(jié)果都一致表明，這五大因素是全面描述個性的五個原子因素。Facet5通過對這五個方面13個子因素對個性進(jìn)行分析和描述，從不同的視角來觀察高管領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的不同方面。英國學(xué)者Norman Buckley博士幾十年精心研發(fā)和創(chuàng)新的Facet5體系，是此Facet5理論的典型代表。
應(yīng)用：
facet5體系作為近代權(quán)威性的心理測評學(xué)術(shù)成果，可以使企業(yè)管理人員更客觀地識別，員工們在行為、動機(jī)、態(tài)度及期望等方面存在的個性差異和能力特點(diǎn)。通過數(shù)十年的實(shí)踐、發(fā)展和完善，F(xiàn)acet5體系已在世界五大洲的十四個國家得到廣泛應(yīng)用和認(rèn)可，目前，F(xiàn)acet5已成為選拔、篩選、招聘和團(tuán)隊(duì)整合等工作中對高管特質(zhì)作出分析的標(biāo)準(zhǔn)化工具。
3、CPI
全稱為California Psychological Inventory。加利福尼亞心理調(diào)查表，CPI是高氏(Gough，1957)所發(fā)展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是“無疾病的MMPI”。
應(yīng)用：
它的歷史比MMPI的短，但應(yīng)用范圍正在擴(kuò)大，應(yīng)用的國家也在增多。CPI的應(yīng)用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學(xué)業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預(yù)測，并可為專業(yè)選擇提供指導(dǎo);在管理心理方面，可用于對應(yīng)聘者的管理潛能，工作績效的預(yù)測提供參考，還可以應(yīng)用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)高效的組織及建設(shè)等。在國外被認(rèn)為是一項(xiàng)在人員選拔方面有較大潛力的測驗(yàn)。
4、OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire，SHL(現(xiàn)已被CEB收購)的“當(dāng)家花旦”。
應(yīng)用：
在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進(jìn)入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎(chǔ)，獲得了N多企業(yè)包括500強(qiáng)企業(yè)的青睞。
5、DPA
全稱為Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表產(chǎn)品DPA(三維性格動態(tài)管理系統(tǒng))，該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì)理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎(chǔ)開發(fā)的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。
應(yīng)用：
DPA由工作、家庭、個人三個系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認(rèn)識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領(lǐng)導(dǎo)力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團(tuán)隊(duì)，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動力，提升企業(yè)績效。作為運(yùn)用性格知識優(yōu)化個人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、招聘、績效提升、建設(shè)團(tuán)隊(duì)等方面都有較多的運(yùn)用。
6、Learning Agility
思維敏銳度。它被定義為“從經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中學(xué)習(xí)并應(yīng)用到新的情景的能力”，是光輝國際(Korn Ferry)的一個主打系列產(chǎn)品。
應(yīng)用：
Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運(yùn)用在人才高潛力發(fā)展中，LearningAgility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵蓋了多方面的應(yīng)用。
7、HA
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權(quán)歸屬Harrison Assessment International。HA方法結(jié)合了行為理論(Enjoyment-PerformanceTheory)，矛盾論(”psychological opposites” Theories)，它被設(shè)計的初衷就是為了幫助企業(yè)對人力資本進(jìn)行最優(yōu)化。
應(yīng)用：
HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人/經(jīng)理的一個極好的工具。
8、PDP
全稱為：Professional Dyna-Metric Programs。一個行為風(fēng)格測評，起源于多個經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。
應(yīng)用：
被一些媒體夸譽(yù)為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被應(yīng)用，而應(yīng)用相對較廣的是在中高層的招聘、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和激勵中。
9、FIROBFIROB
由基本(Fundamental)、人際(Interpersonal)、關(guān)系(Relations)、定位(Orientation)、行為(Behavior)首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關(guān)。每一個定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。
應(yīng)用：
這個行為風(fēng)格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi)的表現(xiàn)和成長，因此在提升領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、教練輔導(dǎo)方面有著非常好的效果。
10、Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài)度和動機(jī)卻不能。
應(yīng)用：
針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。Caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結(jié)果會對個人的自然力量，動機(jī)，作為特定角色成功需要的潛力進(jìn)行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應(yīng)用。
11. HoganLead
霍根測評是一套專業(yè)的專注于性能相關(guān)行為的個性評定工具，由Robert Hogan博士在20世紀(jì)70年代所發(fā)表著名的「Hogan人格測評」所發(fā)展出的，該測評工具被譽(yù)為第一個專門針對商業(yè)組織應(yīng)用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業(yè)和組織提供針對人格的測評服務(wù)，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力方面的測評。
HoganLead是霍根測評系列產(chǎn)品中專注于領(lǐng)導(dǎo)力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。
應(yīng)用：
作為目前市場上主流的.領(lǐng)導(dǎo)力測評，霍根領(lǐng)導(dǎo)力通過分析潛力、挑戰(zhàn)、價值觀等信息，讓領(lǐng)導(dǎo)者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認(rèn)識，令良好的領(lǐng)導(dǎo)變成偉大的領(lǐng)導(dǎo)。
12. LEA全稱為Leadership Effectiveness Analysis.
MRG(Management Research Group)的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，是MRG創(chuàng)始人Mahoney博士在結(jié)合心理學(xué)和觀察企業(yè)情景中的領(lǐng)導(dǎo)行為中發(fā)現(xiàn)的一個效能實(shí)現(xiàn)路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。
應(yīng)用：
該測評專門測量在組織關(guān)系中個體行為方式的復(fù)雜性和豐富性。通過定義領(lǐng)導(dǎo)者角色的6項(xiàng)功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實(shí)施愿景、達(dá)成結(jié)果、貫徹執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作，量身定制個人發(fā)展計劃，真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能。
MRG的SPA(Sales Performance Assessment)作為銷售評估工具在不同行業(yè)也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項(xiàng)驅(qū)動+18項(xiàng)實(shí)踐的模型，同樣提供給個體銷售和團(tuán)隊(duì)銷售一個清晰的洞察力。
13. GMI
全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。
應(yīng)用：
灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養(yǎng)企業(yè)中全球領(lǐng)導(dǎo)者影響個人、團(tuán)隊(duì)和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環(huán)境中。
14. SPM
全稱為Raven‘s Standard Progress Matrice，瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)。
它屬于非文字智力測驗(yàn)，用以測驗(yàn)一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗(yàn)的理論假設(shè)源于斯皮爾曼的能力二因素理論(C.Spearman)。該理論認(rèn)為能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)組成。前者體現(xiàn)在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度;后者則對應(yīng)于各種特定的活動。
應(yīng)用：
該測驗(yàn)具有較高的信度和效度，施測時間短，結(jié)果解釋直觀、簡單，標(biāo)準(zhǔn)測驗(yàn)經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗(yàn)(CPM)以及適用于高智力水平者的高級推理測驗(yàn)(APM)。
15. HBDI
全稱為Herrmann Brain Dominance Instrument，全腦優(yōu)勢測評，由美國的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理學(xué)、醫(yī)學(xué)研究的基礎(chǔ)上創(chuàng)立，用于測評人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型(Whole Brain Thinking)，一個很不錯的智力測試。
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