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選人能力小測(cè)試
測(cè)試是具有試驗(yàn)性質(zhì)的測(cè)量，即測(cè)量和試驗(yàn)的綜合。而測(cè)試手段就是儀器儀表。下面是小編收集整理的選人能力小測(cè)試，歡迎大家分享。
資料1：
1、智商確實(shí)重要
讓我們首先探討一下“歷史悠久”的智商。簡(jiǎn)單來說，智商測(cè)試用于確定一個(gè)人的一般智力水平。這些測(cè)試結(jié)果呈正態(tài)分布，中位數(shù)是100——這意味著一半人的分?jǐn)?shù)在100以下，一半人在100以上。智商測(cè)試被廣泛地用于預(yù)測(cè)個(gè)人的學(xué)術(shù)表現(xiàn)、工作表現(xiàn)，甚至在社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的成功，但是，它有效嗎?
多年以來，心理學(xué)家弗蘭克L施密特(Frank L. Schmidt)和約翰E亨特(John E. Hunter)檢驗(yàn)了各種人才評(píng)估方法的效度。他們綜合了通過19種不同的評(píng)估方法預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的大量研究成果，并且把其中的一些方法結(jié)合起來進(jìn)行分析。
施密特和亨特的研究成果表明，智商確實(shí)很重要。當(dāng)招聘沒有工作經(jīng)驗(yàn)的雇員時(shí)，一般智力水平(General Mental Ability，GMA)是預(yù)測(cè)其未來工作表現(xiàn)和學(xué)習(xí)能力唯一有效的指標(biāo)。施密特和亨特進(jìn)一步說明，當(dāng)把一般智力水平與其他評(píng)估方法結(jié)合起來進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，以下三種結(jié)合對(duì)預(yù)測(cè)一個(gè)人未來工作表現(xiàn)的效度最高：
GMA和工作樣本測(cè)試相結(jié)合;
GMA和誠信度測(cè)試相結(jié)合;
GMA和規(guī)范的面試相結(jié)合。
所以，答案是智商確實(shí)重要。
2、經(jīng)驗(yàn)也很重要
先前的經(jīng)驗(yàn)、新的環(huán)境和個(gè)人性格以微妙但強(qiáng)有力的方式相互作用著�！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》最近發(fā)表了一篇文章，評(píng)價(jià)了20位通用電氣的前高管到其他公司任職的案例。作者得出的結(jié)論是：雖然他們?cè)谕ㄓ秒姎獾臅r(shí)候都非常成功，有很強(qiáng)的綜合管理能力，但是他們的經(jīng)驗(yàn)、職能知識(shí)以及行業(yè)背景還是對(duì)于他們?cè)谛鹿镜某蓴‘a(chǎn)生了關(guān)鍵的影響。
比如，當(dāng)以情境適應(yīng)度(被作者稱為“戰(zhàn)略性人力資本”，指經(jīng)過某些需要特定戰(zhàn)略性的技巧的情境而總結(jié)出的專家知識(shí)，如削減成本、驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)或者在周期性市場(chǎng)中保持機(jī)動(dòng)性等情境)來分析這20位“通用電氣畢業(yè)生”的時(shí)候，他們發(fā)現(xiàn)20位當(dāng)中只有9位執(zhí)行官匹配得很好，而其他11位則匹配得不好。在那些公司發(fā)展與執(zhí)行官過往經(jīng)驗(yàn)匹配度髙的情況下，公司平均獲得了高于14%的超常規(guī)收益率。而那些匹配得不好的公司則遭遇了約40%的負(fù)收益率。
所以，經(jīng)驗(yàn)也很重要。
3、性格重要嗎?
智商和經(jīng)驗(yàn)是“硬”指標(biāo)，它們更容易被考察。性格則是一個(gè)微妙而寬泛的領(lǐng)域，但我們都知道它也是一個(gè)關(guān)鍵因素。20年前剛剛成為一名高管尋訪咨詢顧問的時(shí)候，我就從同事那里聽到了“一個(gè)人因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)而被招募，卻因?yàn)樾愿穸唤夤汀钡慕?jīng)驗(yàn)之談。
什么是性格?它發(fā)揮多大的作用?何時(shí)發(fā)揮作用?性格是個(gè)人特征的獨(dú)特組合，描述了一個(gè)人并且決定了他和環(huán)境發(fā)生交互作用的方式。這些特征包括思想、感覺和行為，它們都是非常穩(wěn)定的特征，也就是說個(gè)體的性格在各種情形下都基本保持一致。
雖然性格的定義很明確，但是要進(jìn)一步闡釋性格的概念，并把它運(yùn)用于人才決策并不容易。比如，英語有18_個(gè)形容性格特征的單詞——實(shí)在太多了，多得沒法對(duì)付!因此，我們需要可以抓住和簡(jiǎn)化性格中的關(guān)鍵元素的工具。
一系列測(cè)評(píng)性格的工具已經(jīng)被開發(fā)出來，這些工具基本可分為兩類。第一類是自陳式的調(diào)查問卷，比如大五模型(Big Five)、加州心理數(shù)據(jù)庫(California Psychological Inventory，CPI)和邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)。第二類是性格投射技術(shù)，兩個(gè)最知名的工具是主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)(Thematic Apperception Test，TAT)和邁納語句完成模式(Miner Sentence Completion Scale ,MSCS).
許多企業(yè)采用性格測(cè)試法來挑選候選人，尤其在進(jìn)行較低職位的招聘并且不需要候選人具備太多經(jīng)驗(yàn)時(shí)使用的更頻繁。雖然性格測(cè)試法被廣泛使用，但它們卻未必有效。以大五模型為例，盡管“盡責(zé)”對(duì)所有職業(yè)都非常重要，但是這個(gè)測(cè)試并不能以最有效的方式捕捉到被測(cè)評(píng)者這方面的特征。
在做人才決策時(shí)，性格測(cè)試的有效性值得商榷。問題的關(guān)鍵在于這些方法并沒有和工作崗位的要求直接掛鉤。大五模型的維度之一“外向”在某些工作崗位上明顯比其他崗位更重要。如果某個(gè)人的測(cè)試結(jié)果是“強(qiáng)迫型”，這究竟是好還是壞?如果你要雇用的是一位會(huì)計(jì)師，這很可能是好的(甚至非常好);但如果你要雇用的是一位管理者，這幾乎肯定不合適。
我相信隨著神經(jīng)科學(xué)的發(fā)展，性格理論和測(cè)評(píng)技術(shù)會(huì)不斷改善，性格測(cè)評(píng)可以被有所保留地運(yùn)用。但是如果你想做出偉大的人才決策，你需要超越它們。
4、情商的力量
1995年，我讀了《情商》一書并留下了深刻的印象。作者丹尼爾戈?duì)柭亚樯潭x為明智地管理個(gè)人的情緒、或者是管理我們自己以及我們的關(guān)系的能力。戈?duì)柭难芯孔C明了“軟性”能力能夠使人們?cè)谏詈凸ぷ髦腥〉贸晒ΑＮ乙蚕嘈胚@些能力可以評(píng)估和發(fā)展。
后來我有機(jī)會(huì)與戈?duì)柭?dāng)面交流，并應(yīng)邀加入了由他擔(dān)任主席的情商研究協(xié)會(huì)(Consortium for Research on Emotional Intelligencein Organizations,CREIO)。隨后的幾年里，我有幸與這個(gè)機(jī)構(gòu)中非常出色的人士一起工作。他們中的大多數(shù)人擁有組織心理學(xué)博士學(xué)位，其中有好幾位曾是著名心理學(xué)家戴維麥克萊蘭的學(xué)生。
由于我能夠同時(shí)接觸戈?duì)柭颓樯萄芯繀f(xié)會(huì)，基于我個(gè)人的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我嘗試著分析基于情商的能力是否(如戈?duì)柭f)對(duì)成功很關(guān)鍵。到那時(shí)為止，我已經(jīng)有十多年的高管尋訪經(jīng)驗(yàn)，也已經(jīng)進(jìn)行過上萬次面試。從這個(gè)巨大的樣本里，我挑選了一個(gè)子樣本——我熟悉其中的每個(gè)人，他們被我或我熟悉的同事推薦到了客戶公司，而且我與他們一直保持著密切的聯(lián)系。
這個(gè)子樣本包括250個(gè)人，他們中的大多數(shù)人在拉丁美洲，其中227位(略超過90%)工作非常成功，而其余23位在我看來是失敗了�！笆 辈⒉灰馕吨麄儽焕习彘_除，而是他們未能達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)人際關(guān)系方面的期望目標(biāo)。
資料2：
一、人才測(cè)評(píng)的功能
在整體性人力資源開發(fā)與管理中，人才測(cè)評(píng)是十分重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作，起著承上啟下的作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面：
1.了解人才資源狀況。傳統(tǒng)的人才資源普查往往只通過人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等來確定人才資源狀況。這種方式忽視了人才潛能和發(fā)展方向，人才測(cè)評(píng)可以從整體性人才資源開發(fā)的角度對(duì)人才進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，使人們對(duì)人才資源狀況有清楚的認(rèn)識(shí)，有利于人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和合理開發(fā)利用。
2.選拔人才。傳統(tǒng)的招聘和選拔人才，往往只注重資歷或面試的印象，考核多以考查被試者的業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)素質(zhì)為主，忽視了對(duì)被試者心理品質(zhì)或潛能的測(cè)試�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)模擬工作者的形象，進(jìn)行各種綜合性的測(cè)試，提高人才選拔的效率和成功率。
3.人才合理配置。從整體人才資源的角度來看，我國人才閑置、結(jié)構(gòu)不合理、人才堆積等矛后現(xiàn)象非常突出。通過測(cè)評(píng)，使各級(jí)各類人才準(zhǔn)確定位，真正實(shí)實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”。
4.咨詢決策。通過人才測(cè)評(píng)，政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等都可以掌握人才資源的各種信息，為管理和決策提供科學(xué)的保證。
二、人才測(cè)評(píng)的方法
1.心理測(cè)驗(yàn)
人才測(cè)評(píng)中使用的心理測(cè)驗(yàn)主要有人格測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)。
人格測(cè)驗(yàn)研究主要集中在3個(gè)方面：①人格特征與工作績(jī)效關(guān)系的研究。國外一些學(xué)者認(rèn)為對(duì)整體工作績(jī)效進(jìn)行頂測(cè)時(shí)，尤其是從眾多樣本中收集數(shù)據(jù)時(shí)，責(zé)任心或正直性這類寬泛的測(cè)量更具效力。②人格特征與組織公民行為關(guān)系的研究。有研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心與隨和性和組織公民行為中的利他行為與組織遵從有顯著的正相關(guān)關(guān)系。③人格測(cè)驗(yàn)使用效果的研究。國外一調(diào)查顯示，2000年在全美進(jìn)行的人力資源管理調(diào)查中有22%的雇主認(rèn)為人格測(cè)驗(yàn)對(duì)招聘與評(píng)估有良好效果，降低了成本和員工流失率。
認(rèn)知測(cè)驗(yàn)主要包括三種形式：一是智力測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)人的較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特質(zhì)，它主要體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響下，較不易改變的那些認(rèn)知特點(diǎn)，在挑選企業(yè)經(jīng)營管理者時(shí)常用到這種形式。二是成就測(cè)驗(yàn)，對(duì)一個(gè)人己掌握的知識(shí)技能水平進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，主要反映受測(cè)者對(duì)一定知識(shí)內(nèi)容的掌握運(yùn)用程度。三是介于智力和成就測(cè)驗(yàn)之間的能力傾向測(cè)驗(yàn)，它既可反映一個(gè)人不易受環(huán)境影響的智力特點(diǎn)和現(xiàn)有水平，也可對(duì)較長(zhǎng)期的未來發(fā)展做出預(yù)測(cè)。因此，此類測(cè)驗(yàn)被大量運(yùn)用于員工的選拔和安置。
2.面試
面試是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交淡與觀察為手段，由表及單測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。
�。�1）結(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試就是面試前預(yù)先設(shè)置所提問題，在面試中有準(zhǔn)備的系統(tǒng)提問的一種方法。
（2）非結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者可隨時(shí)發(fā)問，針對(duì)每位被評(píng)估者的不同情況，可以了解到不同的特定情況。
�。�3）半結(jié)構(gòu)化面試
將以上兩種方式結(jié)合起來，考官可以靈活掌握，根據(jù)考生的特殊情況加人預(yù)期外的問題。
3.情景模擬法
情景模擬又稱行為模擬法，是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或上作場(chǎng)景，讓被試者參與其中。按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際上作能力和水平。
（1）文本框測(cè)驗(yàn)
將上作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。文本框測(cè)驗(yàn)比較適合對(duì)管理人員的測(cè)評(píng)，它可以考察應(yīng)試者多方面的能力，如考察被試者的工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
通常安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，井不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、困隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。
（3）角色扮演
要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一此活動(dòng)，去處理各種問題和矛盾。從而考察其溝通和解決問題等方面的實(shí)際上作能力。
三、人才測(cè)評(píng)在我國的現(xiàn)狀
雖然人才測(cè)評(píng)在我國飛速的發(fā)展，但實(shí)踐中還會(huì)存在許多的問題，突出的表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)薄弱本土化水平差
長(zhǎng)期以來，我國人才測(cè)評(píng)理論依賴于對(duì)西方理論的借鑒甚至照搬，我國目前尚無自己完備的人才測(cè)評(píng)理論體系。西方的人才測(cè)評(píng)理論和測(cè)評(píng)工具有著他們自己的文化背景，中國也有著自己的文化背景、價(jià)值觀和性格特點(diǎn)。在學(xué)習(xí)應(yīng)用西方先進(jìn)的測(cè)評(píng)理論時(shí)本土化程度不夠，所以導(dǎo)致測(cè)評(píng)信度和效度的下降。所以唯有加快步伐，開發(fā)出具有中國特色的測(cè)評(píng)理論體系才能適應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展對(duì)人才選拔新技術(shù)的需要。
2.對(duì)人才測(cè)評(píng)的過度排斥與過度接納
關(guān)于人才測(cè)評(píng)我國有兩種態(tài)度：一種過分排斥，盡管人才測(cè)評(píng)對(duì)于提高企業(yè)人力資源水平有著重要作用，但是目前我國仍然有許多企業(yè)采用傳統(tǒng)的方式來對(duì)人才進(jìn)行選擇，他們認(rèn)為人才測(cè)評(píng)費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，而且不一定能為他們提供可信的結(jié)果。與此種觀點(diǎn)相反，一些企業(yè)卻過分的依賴人才測(cè)評(píng)，片面夸大人才測(cè)評(píng)的作用。不少企業(yè)盲目運(yùn)用人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，無論是招聘普通工人還是高級(jí)管理人才，都要求必須經(jīng)過人才測(cè)評(píng)，這勢(shì)必會(huì)大大增加人才招聘的成本，還有一些企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)工具拿來就用.沒有事先分析人才測(cè)評(píng)工具的適用性，企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)和內(nèi)外部環(huán)境因素，這樣勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的偏差。
資料3：
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過程。它是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對(duì)人力資源部門起到一定的借鑒作用。
一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國企業(yè)招聘中的作用
企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)要通過知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡(jiǎn)歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測(cè)試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。
2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化
各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。
3.避免主觀意識(shí)代替客觀依據(jù)
一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)建立了一套客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。
二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析
目前我國許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一是適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測(cè)評(píng)的效度和信度大打折扣。第二是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)某些指標(biāo)沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化適時(shí)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過時(shí)，不符合時(shí)代的要求。第三是測(cè)評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測(cè)評(píng)需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科知識(shí)。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測(cè)評(píng)人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性得不到保證。
三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國企業(yè)招聘中的對(duì)策研究
1.建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的知識(shí)考試通常采用測(cè)評(píng)量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項(xiàng)題目的分?jǐn)?shù)或用一個(gè)總分來評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測(cè)評(píng)量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表，不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測(cè)評(píng)量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測(cè)評(píng)量表庫。廣泛聽取專家學(xué)者的建議，針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測(cè)評(píng)量表、溝通能力測(cè)評(píng)量表等。最后，人力資源部指定專門負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測(cè)評(píng)量表。由于測(cè)評(píng)量表的工作量較大，并且隨著時(shí)間的推移、市場(chǎng)的發(fā)展會(huì)發(fā)生變化，而測(cè)評(píng)量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。
2.加強(qiáng)石油企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)。
對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評(píng)價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部，因此要加強(qiáng)人力資源部門的隊(duì)伍建設(shè)。第一是加強(qiáng)對(duì)人力資源部門人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對(duì)性、實(shí)用性，圍繞人才評(píng)價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測(cè)評(píng)方法。第二是加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)也是枉然。
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