管理者溝通能力測試

　　溝通能力是一個人的綜合體現(xiàn)，包括了他的綜合素質(zhì)、知識深度和寬度，也包括了思想品德。以下是小編整理的管理者溝通能力測試，希望對大家有所幫助。

　　管理者溝通能力測試 篇1

　　其實在現(xiàn)實中，管理者經(jīng)常會遇到溝通障礙。如果你有信心挑戰(zhàn)下述兩種情況，那么就有辦法對付遇到的溝通障礙了。

　　測試一

　　假想你是一家公司的高級顧問，你準備了一份150頁的文稿，準備向一個客戶報價60萬元。就在你準備給客戶講解的時候，客戶劉老板卻接到一個重要的電話，必須立刻離開，這時你只有一個機會，就是說：“我和你一塊下樓吧，順便向您講一下我的方案�！边@樣你僅有約3分鐘的時間，你必須在這3分鐘內(nèi)把方案的精華部分講出來，讓劉老板在上車前說：“你的方案不錯，我考慮接受你的方案和報價，具體情況你與我的助理談吧。”

　　請用3分種來展示你的溝通技巧。(大家沒事時可以自己去嘗試找個對象情景模擬下)

　　測試二

　　由于公司需要，派你乘長途汽車去另一個地方，時間是10個小時，與你同行的是一個不愛多講話的同事。你想辦法讓你的旅途不僅僅是看書、睡覺、吃東西。不管你是否喜歡他，請你想辦法讓他說話，要了解他，找出共同話題。

　　管理者溝通能力測試題2

　　1.在和別人溝通前，你認為比較重要的是應該了解對方的：

　　A.經(jīng)濟狀況、社會地位

　　B.個人修養(yǎng)、能力水平

　　C.個人習慣、家庭背景

　　D.價值觀念、心理特征

　　2.參加老同學的婚禮回來，你很高興，而你的朋友對婚禮的情況很感興趣，這時你會：

　　A.詳細敘說從你進門到離開時所看到和感覺到的以及相關細節(jié)

　　B.說些自己認為重要的

　　C.朋友問什么就答什么

　　D.感覺很累了，沒什么好說的

　　3.你正在主持一個重要的會議，而你的一個下屬卻在玩弄他的手機并發(fā)出聲音干擾會議現(xiàn)場，這時你會：

　　A.幽默地勸告下屬不要玩手機

　　B.嚴厲地叫下屬不要玩手機

　　C.裝著沒看見，任其發(fā)展

　　D.給那位下屬難堪，讓其下不了臺

　　4.你正在向經(jīng)理匯報工作情況時，你的助理急匆匆跑過來說有你一個重要客戶的長途電話，這時你會：

　　A.說你在開會，稍后再回電話過去

　　B.向老板請示后，去接電話

　　C.說你不在，叫助理問對方有什么事

　　D.不向老板請示，直接跑去接電話

　　5.當去見一個重要的公司客戶時，你會：

　　A.像平時一樣隨便穿著

　　B.只要穿得不太糟就可以了

　　C.換一件自己認為很合適的衣服

　　D.精心打扮一下

　　6.你的一位下屬已經(jīng)連續(xù)請了三個上午的假，第四天上午上班的時候，他又說下午要請假，這時你會：

　　A.詳細詢問對方因何要請假，視原因而定

　　B.告訴他今天下午有一個重要的會議，不能請假

　　C.你很生氣，什么都沒說就批準了他的請假

　　D.你很生氣，不理會他，不批假

　　7.你剛就任一家公司的副總編輯，上班不久，你了解到本來公司中有幾個同事想就任你的職位，經(jīng)理不同意才招的你。對這幾位同事你會：

　　A.主動認識他們，了解他們的長處，爭取成為朋友

　　B.不理會這個問題，努力做好自己的工作

　　C.暗中打聽他們，了解他們是否具有與你進行競爭的實力

　　D.暗中打聽他們，并找機會為難他們

　　8.與不同身份的人講話，你會：

　　A.對身份低的人說話，你總是漫不經(jīng)心

　　B.對身份高的人說話，你總是有點緊張

　　C.在不同的場合，你會用不同的態(tài)度與之講話

　　D.不管是什么場合，你都是一樣的態(tài)度與之講話

　　9.聽別人講話時，你總是會：

　　A.對別人的講話表示興趣，記住所講的要點

　　B.請對方說出問題的重點

　　C.對方老是講些沒必要的話時，你會立即打斷他

　　D.對方不知所云時，你就很煩躁，就去想或做別的事

　　10.當你在發(fā)表自己的看法時，別人卻不想聽你說，你會:

　　A.馬上氣憤地走開

　　B.于是你也就不說完了，但你可能會很生氣

　　C.等等看還有沒有說的機會

　　D.仔細分析對方不聽和自己的原因，找機會換一個方式去說

　　[評分方法]題號1、5、8、10選A得1分，選B得2分，選C得3分，選D得4分，其余題號選A得4分，選B得3分，選C得2分，選D得1分。

　　你的總得分：_________

　　管理者溝通能力測試 篇2

　　一、多多因素比較法是由（)衍化而來。A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法

　　二、簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則及具體制定程序

　　三、同事們在議論領導的缺點，你會（)．A．不參與議論B．勸阻同事不要背后議論C．向領導委婉提些建議D．參

　　四、《公民道德建設實施綱要》指出的職業(yè)道德規(guī)范包括（)．A．愛崗敬業(yè)B．服務群眾C．開拓創(chuàng)新D．艱苦奮斗

　　五、是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則．A．共同發(fā)展原則B．學習與創(chuàng)新并重C．適合企業(yè)特點D．保持

　　六、崗位寫實應遵循一定的原則，包括（)。A．寫實人員從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同觀察者之間的內(nèi)在聯(lián)系B

　　七、簡述企業(yè)在進行管理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟

　　八、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（)。A．營造良好的企業(yè)文化氛圍B．明確組織中工作

　　九、勞動法律關系構成要素包括（）。 A.勞動法律的主體B.勞動法律的客體C.勞動法律的權利D.勞動法律的

　　十、在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向

　　十一、篩選簡歷時，應更多地關注（）。A．學習成績 B．管理能力 C．主觀內(nèi)容 D．客觀內(nèi)容

　　十二、關于遵紀守法，你認為正確的說法是（）。A.只要品德端正，學不學法無所謂B.金錢對人的誘惑

　　十三、如果你所在的公司效益良好，但同時上司整日花天酒地，你全（)。（A)很擔心。但不知道該怎么辦（B)擔心

　　十四、勞動法的首要原則是（)。A．保障勞動者的勞動權B．物質(zhì)幫助權C．報酬權D．休息休假權

　　十五、（）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。 A.正式通報B.正式通報C.例會制度D

　　十六、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（)．A．擴大業(yè)務法B．充實業(yè)務法C．工

　　十七、（）說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。 A．預測效度 B．費用效度 C．內(nèi)容效度 D．同側效度

　　十八、（)屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A．動態(tài)優(yōu)勢原理B．同素異構原理C．互補增值原理D．激勵強化原理E

　　十九、企業(yè)（)是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力．A．銷售能力B．實力C．服務能力D．潛力

　　二十、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最

　　二十一、（）是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。 A.情感成果B.績效成果C.技能成果D.認知成果

　　二十二、招聘成本評估中，招聘單價評估的計算公式為（)。A．招聘單價=廣告經(jīng)費／實際錄用人數(shù)B．招聘單價=招聘

　　二十三、核算人工成本的基本指標包括（）。A．企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B．企業(yè)銷售收入C．企業(yè)年繳稅總額D．企業(yè)

　　管理者與員工溝通技巧

　　1、鼓勵新員工融入公司

　　新員工剛進入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不了解。這時，員工很在意自己的表現(xiàn)和在領導眼中的形象，會小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導、鼓勵為主。

　　例如：一位剛剛步入社會，沒有工廠工作經(jīng)驗的員工，開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時管理人員往往有以下不恰當反應：A：你把這些產(chǎn)品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個崗位讓新來的小李做好了。

　　上述反應不僅會打擊一個新員工的自信，還會讓他對公司產(chǎn)生抵觸情緒。相對而言，下面的反應方式就比較妥當：

　　主管：你有沒有發(fā)現(xiàn)，你漏檢的產(chǎn)品有什么共性?

　　員工：……

　　主管：你漏檢的產(chǎn)品主要是劃傷和臟污問題，是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認真的，我讓領班再給你示范幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?

　　這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學會了正確的處理方法。

　　2、試用期，誰會沒點畏難心理

　　有時新員工可能存在畏難心理，這時候，需要管理人員有策略地進行交流，增進他的信心，并融入工作。

　　如何激發(fā)信心?

　　員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。

　　A管理：你連這個都做不了，還能做什么?

　　B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。

　　C管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎么做的。

　　以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導：

　　主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?

　　員工：這個工作可以分三個部分，我能完成好第一部分。

　　主管：既然這樣，你就先從這個部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。

　　這樣鼓勵和正面引導，不但令員工無法找借口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。

　　3、建立規(guī)則就是從試用期開始的

　　對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規(guī)則意識。過多的鼓勵，容易忽視對規(guī)則的強調(diào)。

　　例如：一位員工工作經(jīng)驗豐富，爬坡業(yè)績也比較滿意，但是他經(jīng)常遲到，主管發(fā)現(xiàn)后找他談話：主管：公司有規(guī)定，一個月遲到三次就會記通報批評的處分，不但影響績效，還會影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個月不要再犯了。

　　上述談話沒有任何作用，他下個月還會繼續(xù)遲到，也許還會犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會開始違紀。因為在他們眼里，公司的規(guī)章制度沒有任何約束力，形同虛設。所以對于上述情況，能夠維護公司規(guī)章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經(jīng)做了相應制度培訓，只要是公司的員工就要遵守公司規(guī)定。這個月你已經(jīng)無故遲到5次了，按照規(guī)定會記處分，并且績效也會評D。希望你可以汲取教訓，以后不要再犯。你的業(yè)績不錯，在新員工里算比較突出的，如果因為一些小毛病影響到將來的晉升前景，就得不償失了。

　　照顧新人可以，但是對明顯的錯誤態(tài)度或是觸及規(guī)章制度的行為，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因為是新人就破壞規(guī)則。

　　4、把握尺度的藝術

　　一般來說，新員工難免會因錯誤、違反規(guī)定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價值感，從而自愿遵守規(guī)則。

　　例如：某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：

　　主管：告訴你一個好消息，廠部領導看到了你的改善提案，對你的想法很贊賞，可能會在全公司推行。

　　員工：謝謝主管。

　　主管：對了，下個月的新員工技能大賽，廠里打算推薦幾個人，其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點把參賽名單報上去。

　　員工：(覺得十分尷尬)

　　主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。

　　這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話的功效更強大。

　　5、怎么領導具有強烈支配欲望的員工

　　企業(yè)中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?

　　例如：公司正在發(fā)起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工，很快就交上了一份提案。

　　主管：你的提案改善計劃書做好了嗎?

　　員工：做好了，打算下午就交到生產(chǎn)運營辦去。

　　主管：這么快，你確定已經(jīng)完備了么?

　　員工：是的，我確定，您要先看看嗎?

　　實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關。

　　這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對于這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節(jié)上提醒一下就可以了。

　　比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好XX細節(jié)方面的問題，比如預算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。

　　這種不著痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。

　　6、與社交型員工的溝通

　　有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對這樣的員工，談話應該以鼓勵為主，以激發(fā)和保持他們的工作熱情。

　　例如：公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：

　　主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。

　　員工：謝謝。

　　主管：你參加了今年的業(yè)余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風光吧。

　　員工：哪里哪里。

　　主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經(jīng)是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續(xù)保持現(xiàn)在的好狀態(tài)呀。

　　這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以后會更積極、熱情地工作。

　　7、與勤奮有余、主動性不足的員工溝通

　　企業(yè)中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現(xiàn)大錯誤，管理人員應該支持、鼓勵他們的工作，并盡力激發(fā)出他們的主動性。

　　例如：公司技術部一名員工，性格內(nèi)向，工作勤奮，但是主動性較差。

　　主管：你進入咱們部門已經(jīng)有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態(tài)度，決定讓你負責一個項目，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎?

　　這樣，既讓員工感覺到你對他的贊賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。

　　8、適時引導下屬發(fā)言

　　召開會議就是為了溝通，而不是發(fā)表管理者的“一家之言”。當下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時候，會議主導者的主要作用就是引導下屬發(fā)言。

　　例如：當下屬的發(fā)言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時，主管可以這樣探詢：

　　“你的意思是……對么?”

　　“你可以把剛才說的意思簡要地復述一下么?”

　　主管還可以借用某位下屬的發(fā)言，發(fā)掘這個發(fā)言中的論點，再次引導大家發(fā)言：

　　“大家認為小張的建議怎么樣?是不是還需要注意什么地方呢?”

　　這樣層層遞進的會議進程，往往就是一次成功的會議。因此，當會議進行到某個階段時，主管還可以先總結前一段，然后再進行下一段的討論：

　　“第一個問題我們已經(jīng)達成了一致意見，大家對第二個問題有什么建議?”

　　9、下達命令，簡單之余留出緩沖余地

　　會議，往往是下達命令、分配任務的場合。

　　例如：部門接到一個大訂單，客戶要求10天內(nèi)完成，主管召集開會：

　　“最近廠里接了一個大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產(chǎn)速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天里同心協(xié)力完成這個目標。”

　　簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最后任務卻沒有按時完成，原因在于主管沒有留出完成任務的緩沖時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發(fā)生的時間。

　　管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。

　　10、工作崗位上贊美下屬，激勵員工工作熱情

　　雖然，贊美下屬沒有那么難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上贊美對方，效果更顯著。

　　例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機械重復、部門也不大，但他還是工作得很開心，因為他的主管經(jīng)常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地贊美他：

　　“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”

　　“你早會上提出的那個建議，很有創(chuàng)意”

　　“你最近做得真好，自己產(chǎn)能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優(yōu)秀員工�！�

　　在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現(xiàn)出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。

　　11、聚餐慶功邀請

　　作為管理者，免不了犒勞下屬，應該怎么說，可以讓犒賞事半功倍?

　　例如：部門上下不懈工作了半個月，圓滿完成了一個很重要的訂單。為了犒勞大家，主管決定請下屬吃飯。

　　主管對領班說：“你通知大家，今晚我請大家吃飯。”

　　顯然這樣的做法太死板，員工會認為這只是常規(guī)做法，沒有起到激勵效果。換種方式可以是： 主管對領班說：“今晚我請大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個訂單;二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方，過去之后大家想吃什么隨便點。”

　　這樣更容易表現(xiàn)出管理者和員工是一體的，以及對員工的體恤之情。

　　12、盡力幫助下屬解決燃眉之急

　　一般情況下，如果你放下架子，真誠地關心、幫助員工，那他們都會感動，從而更加努力。

　　例如：一名員工最近總是愁眉不展，因為他兒子的哮喘犯得厲害，這天，他換好衣服，準備下班時，主管來到他身邊。

　　主管：“孩子的病好些了么?”

　　員工：“還是老樣子，每年春天都發(fā)作。”

　　主管：“前幾天，我托朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫(yī)，今天回信說周末可以直接去他的診所，你到時候帶孩子去看看吧。”

　　員工：“啊，上次只是隨口說了，沒想到您這么惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什么好了�！�

　　主管：“總之，你不要太擔心了，有困難咱們一起解決。”

　　不管結果如何，這位員工都會感激主管的。但是，如果這樣的對話是在主管的辦公室進行的，那么員工多少會感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至會覺得主管在居高臨下地做著一件施舍的事情，或者是做表面功夫。

　　13、小處見真情

　　與大話空話相比，一些平常話更令人感動。

　　例如：一位員工工作十分努力，經(jīng)常主動承擔更多的任務。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早點回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一著涼就容易感冒�！�

　　雖然只是路上偶遇的一句很普通的話，這位員工可能也從別人那里聽過類似的話，但卻會增加員工對這位主管的敬愛之心。但如果這句話是主管把員工叫到辦公室說的`，那感覺就不同了。員工可能會以為自己犯了什么錯，或者公司不允許這樣做。

　　14、站在員工身邊，指導員工

　　毫無疑問，管理者有責任指導員工做好工作，是苦口婆心地說，還是手把手地教。實際上有時管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。

　　例如：檢驗崗位某位新員工，在同期的新員工里，他的產(chǎn)能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。

　　主管：“你一直在看產(chǎn)品，真的清楚在看什么?”

　　員工：“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做么�！�

　　主管：“是的，你的檢驗手法、步驟流程一點都沒錯，可是，有個小問題被忽略了，你知道是什么嗎?”

　　員工：沉默。

　　主管：“你工位上的離子風機沒有打開，靜電手環(huán)也脫落了。這就是為什么你一點沒偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著手里的產(chǎn)品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時點檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工�！�

　　你站在他身旁，根據(jù)觀察到的事實指出員工的不足之處，員工肯定會心服口服。

　　15、請下屬吃飯，傾聽他們工作中的苦惱

　　管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請教一二。

　　例如：一名主管，從其他園區(qū)異動上任不久，發(fā)現(xiàn)在部門安排的一些工作總不能得到有效實施，員工既沒有公開反對他，但也沒有積極配合他。為此，他苦惱不已，決定請部門一位資歷比較深的老員工吃飯，同時向他請教一下。

　　主管：我剛來不久，對咱們部門的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也沒有對崗位安排做什么調(diào)整，為什么感覺大家不太配合我工作呢?

　　員工：我想，可能是你處理問題的方法和說話的方式跟之前的主管很不相同，有幾個領班、線長都私下議論過這個問題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺得你不是很有威信咯。你應該先跟他們幾個人好好溝通一下。

　　主管聽從了他的意見，果然在短時間內(nèi)就挽回了局面。

　　如果在辦公室、車間找員工來談論這個話題，員工可能很難實話實說;像這樣私下請員工吃飯，員工既會覺得像朋友一樣，又會認為你確實在想他尋求幫助，更容易說出自己真實的看法。

　　16、注意你的口頭禪

　　口頭禪是一個人的習慣用語，它最能反映出個人真實的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會讓談話陷入困境。如果口頭禪是句臟話，那么更有可能導致言語沖突甚至打起來。

　　例如：某個管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點摸不著頭腦(話沒說完，就冒了好幾個“你知道嗎”，員工怎么知道)。在員工看來，幾句話就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風度的表現(xiàn)。

　　實際上，口頭禪更體現(xiàn)出了管理者的語言表達能力和品位，確實有些口頭禪顯得太過隨意和缺乏內(nèi)涵，不宜使用在職場中。而下面這些口頭禪，效果則會積極一些，例如：干得越來越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。

　　17、說好最后一句話，留下良好印象

　　說好第一句話難，說好最后一句話 更難。第一句話難在要打開局面，最后一句話難在為以后留有余地。

　　例如：主管A自認為工作認真，指導下屬也盡心盡力，但不知為何，員工們都顯得很疏遠他。而主管B則頗受員工歡迎。A與B的不同，尤其體現(xiàn)在與員工談話中的結束時。

　　主管A：你趕緊把這個錯誤改掉，要不以后出了更大的問題，別來找我哭。我一會兒不盯著你，你就出錯。

　　主管B：這個錯誤真是很嚴重，不過現(xiàn)在抓緊改還來得及，不要太擔心。以后有困難不要自己悶頭琢磨，隨時可以來找我，咱們共同解決。

　　這兩句話，給員工的感覺截然不同，A主管的說法比較生硬，傷人的自尊;B主管則給人溫暖、有依靠的感覺。最后一句話決定了日后相處的基調(diào)。

　　18、清空自己，排除己見

　　有效傾聽的最大障礙就是自我，所以要盡量“清空”自己，否則容易先入為主，從而忽視了說話者想要表達的真實情感或信息。

　　例如：一位員工總愛找主管發(fā)牢騷。一天，這位員工因為工作的事去找主管。

　　員工：我發(fā)現(xiàn)，咱們這個部門存在一些問題，這些問題…...

　　主管開始厭煩了，心中說：瞧，他又來了。天天事兒真多。

　　主管：嗯，知道了，還有別的事么?

　　主管對員工心存偏見時，就算員工說得很有道理，他也難以真正聽進去，大都會置之不理，有可能會錯過非常有價值的信息。

　　19、擺正態(tài)度，克服偏好

　　我們不但會受到偏見的影響，還會受到偏好的影響。

　　例如：部門里兩位做事風格鮮明的員工，員工A與員工B，員工A與主管行事風格相似，所以很受主管的器重。最近，這兩位員工發(fā)生了一些矛盾，員工A就去找主管吐苦水。

　　員工A：這次品質(zhì)事故是這樣的，開始就是由B負責的，我只是好心去協(xié)助他，沒想到現(xiàn)在出了問題，他就往我身上一推，真是好心沒好報。

　　主管本來就器重A，聽他這樣說，就直接認為主要責任在B。

　　主管：你先回去吧，這件事我知道了，你放心，不會讓你承擔責任的。

　　很明顯，主管的話語中已經(jīng)帶有袒護之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干擾，會更客觀地說：

　　“這件事公司已經(jīng)在調(diào)查了，很快就會有結果的。你放心，我會公正處理的�！�

　　20、不要認為自己摸透了員工心理

　　在談話中，管理者最容易犯的一個錯誤，就是認為自己已經(jīng)十分了解員工的心理和需求。

　　例如：部門一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話。

　　主管：你怎么了?好像不高興。

　　員工：沒事，我自己調(diào)節(jié)一下就好。(很尷尬，其實是生理期導致不適)

　　主管：真的沒事?不用不好意思，其實我知道，你在這個崗位做了快兩年了，是不是有點厭煩了……

　　這位管理者自以為了解員工心理，沒認真聽員工說話，才說出這樣的結論。他雖是一番好心，但完全理解錯了。

　　“傾聽”和“聽見”不同，傾聽不僅用耳朵，而且要用心。

　　21、給員工面子就是給自己面子

　　在合適的地點批評犯錯的員工，才是一個管理者的高明之處。

　　例如：公司有統(tǒng)一著裝的要求，可是一名員工總是不穿工衣來上班，這讓主管非常不滿，一天，主管忍不住當著眾多同事的面批評了他：

　　主管：請你以后注意影響，上面領導或者客戶見到這樣的你，還以為我們部門工作都很散漫呢�？偸沁@樣，什么人啊你。

　　這個年輕人感覺在這么多人面前挨批，又是因為一個看上去無關大雅的問題，太下不來臺了，馬上當著大家的面頂嘴沖撞回擊主管，并辭職不干了。

　　實際上，這樣的事情，主管完全可以找個私下的時間，這樣跟員工說：

　　主管：XX，我知道你是年輕人，追求個性追求與眾不同，年輕人愛美嘛。但是在公司上班時間，還是要注意影響。萬一被客戶看到，認為我們公司管理很松散，員工都不齊心，不給我們訂單了，那我們豈不是都要失業(yè)了。

　　這樣既照顧了員工面子，又指出了錯誤之處，員工更容易欣然接受。

　　22、預先的計劃更改，要有解釋說明

　　有時候，企業(yè)會臨時更改指令，這時管理者要對員工做好解釋說明工作。

　　例如：最近公司決定派一隊人去其他園區(qū)支援，領隊的人選跟主管之前報上去的不同。主管把原定的領隊叫進辦公室，跟他解釋：

　　主管：去A園區(qū)支援的領隊確定了，公司決定派XX去。你別多想，你的能力，公司是認可的。之所以做這個決定，主要是考慮到XX是瀏陽人，最近他母親身體又不好，他過去支援也方便照顧一下家里。你也知道，XX也是老員工了，公司體諒他一片孝心。我相信，你和XX共事了這么久，肯定也會理解的。

　　這樣做，員工會比較容易接受這個決定的變更，不會由此產(chǎn)生怨言。但是，如果管理者不向員工解釋，只是冷冰冰地下個通知;又或者是在很多人面前說這些話，肯定會讓兩個員工都有想法，甚至會影響他們之間的關系。

　　23、挽留人才要講究方法

　　雖然公司人員流動是常事，但是員工頻繁流動會導致公司缺乏熟練人才，影響業(yè)績。因此，在員工提出離職意向時，主管要盡力留住他們。

　　例如：下個月，一名老員工合同到期，但他不想和公司續(xù)簽合同，并隨即提出辭職。主管考慮到他的業(yè)績很不錯，在產(chǎn)線上的威望也比較高，便讓他來辦公室，想要 說服留下他：

　　主管：你為什么決定辭職呢?

　　員工：原因主要有三個：一個是加班太多，比較累;二是，工資沒有漲上去;三是，前幾天跟朋友聊天，覺得目前的狀態(tài)不能讓自己開心。

　　主管：出了這三個，還有嗎?

　　員工：主要就這三個吧。

　　主管：那好，我們先來解決第一個問題。其實最近這六個月，大家都比較辛苦，公司訂單量明顯多了很多，所以才這么忙，而且公司還有調(diào)休制度可以彌補，加班工資也比往常多了很多。大河漲水小河滿，不就是這個道理么。你對此還有意見么?

　　員工：陷入思考，沉默。

　　主管：好，那第一條我們先放在一邊。至于第二個原因，其實不瞞你說，我個人倒是對今年的加薪持樂觀態(tài)度，公司現(xiàn)在業(yè)務這么好，又上市了，你要是現(xiàn)在走了，那才叫可惜。你相信嘛? 員工點點頭。

　　主管：第三點，咱們先不說不開心的事。你都來了三年了，我就不信你這幾年在公司工作，都沒有一些讓你覺得高興的事?

　　員工：有的，比如咱們部門氛圍很融洽、能不斷接觸新技術，領導們也對我比較客氣。 主管：那你權衡一下，還想離開嗎?

　　員工沉默不語，最后還是決定要離開。

　　實際上，這樣的談話一直進行得挺好，但是最后主管有點著急了，以為自己已經(jīng)說服了員工留下，但實際上卻沒有。因為，主管的目的員工一直很清楚，從開始就存在著防備心理。主管反復思量，最后決定再請這位員工吃頓飯。

　　主管：咱們這些同事相處都三年了，我們大家都很喜歡你和你的做事風格，覺得你很認真、負責和勤奮，之前的改善提案也很棒。

　　員工嘴角上揚，很高興。表揚都是讓人高興的。

　　主管接著說：其實我和大家都覺得你很不錯，大家真不希望你走，希望你能留下。

　　員工：可我話都已經(jīng)說出口了，這樣大家會不會覺得我說了不做，會被人笑的，這樣我挺沒面子。

　　這句話表明，員工的立場松動了，主管應該再加把勁。

　　主管：怎么會呢?我和咱們經(jīng)理都很喜歡你，大家聽說你要走，要留都還來不及，怎么會去笑你呢。而且快到年底了，一般這時候公司都不招人了。像你這樣的老員工哪是隨便招得到的，是吧?至于工資問題，不久就會有機會調(diào)整的，相信我。

　　經(jīng)此一談，員工肯定會留下。這兩次談話成敗的差別就在于：之前，主管在辦公室談顯得只是為了解決問題，而沒有考慮員工的感受。而后者在餐桌上談，就沒那么嚴肅，會讓員工感覺到關心和親切。

　　24、萬事開頭難，從說好第一句話開始

　　好的開始是成功的一半，第一句話說得好，即將開始的交流也會因此順暢很多。

　　例如：下屬向管理者匯報工作時，管理者不要開口就說：

　　這個我早就知道了，你還有別的要說嗎?

　　你的想法我早就考慮過了，行不通。

　　這樣的回答，意味著員工說的都是廢話，顯得很沒禮教，從而傷害了員工的自尊心，很可能導致交流終止。換一種方式，可能這樣說：

　　嗯，這個我也聽說了，你對此有什么看法呢?

　　嗯，你這個想法很好，有創(chuàng)意，但你認為應該怎么實施呢?是否具有可操作性?我覺得你還可以好好想想。

　　這樣的說法，既禮貌地指出自己已經(jīng)了解到得事實，又給予員工表達自己意見的機會，從而使下面的談話順利進行。

　　25、剛上任，怎么做好開場白

　　“新官”上任，有時需要進行一個“就職演講”，這個演講就是打開工作局面的第一步，所以至關重要。因為，就職演講的最終目的，就是讓下屬對你產(chǎn)生信心，一般可以參照：

　　大家好，我是咱們部門的新任主管。廠里之所以會選擇我來承擔這個崗位，我認為原因有三：一是我對這個工序很熟悉，二是……現(xiàn)在我簡要介紹一下我的情況……今天上午我在車間走了走聊了幾個同事，發(fā)現(xiàn)，咱們部門目前可能存在四個問題，是需要盡快解決的。這四個問題分別是……我近階段的工作目標，就是解決好這些問題……希望大家可以通力配合。

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