HR探究員工管理能力的面試測(cè)評(píng)模式

　　面試是測(cè)評(píng)企業(yè)高層管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力的較為有效的測(cè)評(píng)方法之一。

　　面試測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)方法是：主考對(duì)被試提問(wèn)，被試回答問(wèn)題，主考根據(jù)被試的回答給被試評(píng)分。面試過(guò)程可以概括為3個(gè)環(huán)節(jié)：即發(fā)問(wèn)與回答、追問(wèn)與回答、主考根據(jù)被試的回答進(jìn)行評(píng)分。這3個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，決定面試的模式。主考提的問(wèn)題是事先確定的，還是隨機(jī)的、因人而異的？追問(wèn)問(wèn)題的數(shù)量是否有劃定，是否是事先設(shè)計(jì)好的？主考的評(píng)分依據(jù)是被試回答問(wèn)題的內(nèi)容，還是被試在面試過(guò)程中表現(xiàn)出的管理行為特征？

　　根據(jù)面試過(guò)程的這些特征，通常把面試分為兩類(lèi)，即結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，或者分為3類(lèi)，即在分兩類(lèi)的基礎(chǔ)上再加上半結(jié)構(gòu)化面試。這些分法固然有其合感性，但顯得過(guò)于簡(jiǎn)略化。因此，有必要探討管理能力的測(cè)評(píng)模式，分析其有效性以及確定面試模式根據(jù)，以進(jìn)步管理能力面試測(cè)評(píng)的信度和效度。

　　一、管理能力的測(cè)評(píng)模式

　　筆者考察各地大中型企業(yè)選拔高層企業(yè)管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的面試方法，并主持或參加了24次廳級(jí)、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和32次大中型企業(yè)的中高層管理人員的招聘活動(dòng)。在這些選拔和招聘運(yùn)動(dòng)中，結(jié)構(gòu)化面試的方法被廣泛使用。但是，面試的內(nèi)容、程序、評(píng)分方法等均不完全雷同，也就是說(shuō)，有著不同的模式。

　　經(jīng)分析，決定面試模式的因素主要有三個(gè)方面：

　　一是面試的內(nèi)容，主要看試題和謎底是否確定；

　　二是面試的過(guò)程，重要看主考與被試的交互作用是否充足；

　　三是主考作用，主要看主考評(píng)分是客觀的還是主觀的。

　　這可以稱為是決定面試模式的3個(gè)維度，分離稱之為內(nèi)容維、過(guò)程維和主考維。這3個(gè)維度都可以是持續(xù)變動(dòng)的，因此可以形成很多種面試模式。

　　有兩種特別的模式：一種是純粹結(jié)構(gòu)化的測(cè)試模式。其面試的試題是完全確定的，主考與被試的交互作用很少，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完全是客觀化的（根據(jù)被試的回答評(píng)分）。這種純粹結(jié)構(gòu)化的面試的特點(diǎn)是具有高度的確定性與客觀性。

　　具體表當(dāng)初以下多少個(gè)方面：

　　首先，測(cè)試的要素具有確定性。結(jié)構(gòu)的概念與要素的概念是不可分的，結(jié)構(gòu)化面試的基本是將被試待測(cè)的管理能力分解為一個(gè)個(gè)的要素，作為具體的測(cè)試對(duì)象，這就是測(cè)試要素確實(shí)定性。

　　第二，測(cè)試試題與測(cè)試要素要逐一對(duì)應(yīng)，在測(cè)試過(guò)程中，不同的被試將面對(duì)相同的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題的回答能夠反映被試的各管理能力要素的情況。這是測(cè)嘗嘗題的確定性。

　　第三，為了保證精確性和客觀性，要求主考根據(jù)應(yīng)試者的回答評(píng)定分?jǐn)?shù)，不同的回答對(duì)應(yīng)評(píng)分量表上的不等同級(jí)，可以給出正確的、確定的分?jǐn)?shù)。這是評(píng)分過(guò)程的確定性。當(dāng)然要求主考與評(píng)委都能純熟地控制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，能夠根據(jù)應(yīng)試的回答給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。

　　另一種是純潔的非結(jié)構(gòu)化測(cè)試。與純粹的結(jié)構(gòu)化面試相反，面試的試題是完全不確定的，因人而異，主考與被試有著充分的交互作用，主考根據(jù)被試的情況提出問(wèn)題并一直追問(wèn)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀化的，根據(jù)被試在回答問(wèn)題過(guò)程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評(píng)分。這種面試的特點(diǎn)是具有高度的不確定性與主觀性。

　　具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　第一，它破足于被試的整體管理能力，主要測(cè)評(píng)其在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中利用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個(gè)的管理能力因素，分辨加以考核。

　　第二，被試的綜合管理能力可以反應(yīng)在解決問(wèn)題的過(guò)程中，向被試提出與其竟聘（選）的崗位相合乎的難度的問(wèn)題，并且通過(guò)不斷地追問(wèn)來(lái)模仿其崗位工作過(guò)程，測(cè)評(píng)其崗位工作能力。因此，試題是可以因人而異的。

　　第三，對(duì)被試管理能力的評(píng)分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答問(wèn)題的過(guò)程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進(jìn)行綜合判定，以確定其崗位能力的高下。主考的主觀斷定能力起著決定性的作用。

　　事實(shí)的面試模式，既不是純粹結(jié)構(gòu)化的，也不是完全非結(jié)構(gòu)化的，而往往是介于兩者之間的一種恰當(dāng)程度結(jié)構(gòu)化的�？梢愿鶕�(jù)面試內(nèi)容的確定性、主考與被試的交互性以及主考的主觀性程度確定面試的模式。內(nèi)容的確定性，主要表現(xiàn)在首問(wèn)和追問(wèn)的問(wèn)題的確定性。有三個(gè)度量：一是完全確定：二是范圍確定，具體內(nèi)容可以稍有差別，三是完全不確定。交互性表現(xiàn)在追問(wèn)的情況上，即追問(wèn)的問(wèn)題的確定性以及數(shù)目上。主考的主觀性表現(xiàn)在評(píng)分的依據(jù)上，即根據(jù)內(nèi)容評(píng)分或是根據(jù)特征評(píng)分還是兼顧內(nèi)容和特征進(jìn)行評(píng)分等幾種情況。

　　實(shí)踐上講，面試模式可以隨決定面試模式的三個(gè)維度的變更，構(gòu)成多種模式，常用的面試模式可以歸納為以下八種：

　　模式一：對(duì)不同的被試問(wèn)相同的首問(wèn)，沒(méi)有追問(wèn)，問(wèn)題的答案是事先給定的，主考將被試的回答同標(biāo)準(zhǔn)答案相對(duì)照，根據(jù)回答出的要點(diǎn)給被試評(píng)分。

　　模式二：對(duì)不同的被試提相同的首問(wèn)，然后再向被試提出若干追問(wèn)：首問(wèn)和追問(wèn)的問(wèn)題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對(duì)首問(wèn)和追問(wèn)的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對(duì)比給被試評(píng)分。

　　模式三：主考對(duì)被試提出同樣的首問(wèn)，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問(wèn)，但是追問(wèn)的范疇是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容給被試評(píng)分。

　　模式四：對(duì)不同的被試提相同的首問(wèn)，然后再向被試提出若干追問(wèn)；首問(wèn)和追問(wèn)的問(wèn)題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對(duì)首問(wèn)和追問(wèn)的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對(duì)照，同時(shí)根據(jù)被試在回答時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評(píng)分。

　　模式五：主考對(duì)被試提出同樣的首問(wèn)，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問(wèn)，但是追問(wèn)的規(guī)模是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時(shí)統(tǒng)籌被試在回答問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評(píng)分。

　　模式六：主考對(duì)被試提出同樣的首問(wèn)，而后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問(wèn)，追問(wèn)的問(wèn)題有些不是當(dāng)時(shí)籌備好的，是根據(jù)被試的回答有針對(duì)性地捉出的，有些答案也不事先預(yù)備。評(píng)分的主要根據(jù)，一是被試的答復(fù)，二是根據(jù)被試在回答問(wèn)題時(shí)所表示出的管理行動(dòng)特征。

　　模式七：主考對(duì)被試提出相同的首問(wèn)，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問(wèn)，追問(wèn)不是事先準(zhǔn)備的，完全是根據(jù)被試的回答提出的，追問(wèn)的答案沒(méi)有事先準(zhǔn)備，評(píng)分的依據(jù)，一是根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時(shí)兼顧被試回答問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　模式八：主考根據(jù)不同的被試，提出不同的首問(wèn)，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問(wèn)，評(píng)分的主要依據(jù)是被試在回答問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　不難發(fā)現(xiàn)，從模式一到模式八，面試的結(jié)構(gòu)化程度在降落，非結(jié)構(gòu)化程度在回升。

　　考察表明，在面試實(shí)際中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用頻率較高，通常被稱為結(jié)構(gòu)化面試，模式六、模式七，經(jīng)常被稱為半結(jié)構(gòu)化面試：模式八就是通常所說(shuō)的非結(jié)構(gòu)化面試。

　　二、面試模式的公道挑選

　　從效度上講，不同層次的管理能力，需要不同的測(cè)試方法。有些方法能夠用來(lái)測(cè)評(píng)不同的管理能力，同樣有些管理能力也可以通過(guò)不同的方法來(lái)測(cè)試。一種管理能力如果可以用不同的方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試的話，應(yīng)入選擇本錢(qián)低、效度高的方法，在效度相同的情況下，選成本低的方法。要提高面試的信度和效度，主要的是面試的測(cè)評(píng)模式要與面試的測(cè)評(píng)目的和要求相匹配。

　　1.面試的模式與待測(cè)管理能力層次的匹配

　　模式二到模式七，目前都被不同程度地使用著，但是主要集中在模式三、四、五這幾種。據(jù)調(diào)查收集到的35次高層管理崗位（大中型企業(yè)的副總經(jīng)理以上的高層管理崗位和經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)處級(jí)以上崗位）的面試方案（其中筆者加入但未主持的面試25次）的分析，其中屬于模式三的6次（占17.14％），屬于模式四的25次（71.43％）、屬于模式五的4次（占11.43％）。

　　所以，目前的大多數(shù)面試的結(jié)構(gòu)化程度都是比較高的。而這些崗位所需要的管理能力，主要是解決具有較大不確定性問(wèn)題的高層管理能力。所以目前普遍應(yīng)用的結(jié)構(gòu)化面試的方法，存在著待測(cè)試管理能力與測(cè)試方法（模式）不匹配的問(wèn)題。

　　畢竟應(yīng)當(dāng)怎么確定面試的合理模式呢？

　　不同的測(cè)試模式，可以看作是測(cè)量管理能力的不同的尺子。測(cè)量工具與測(cè)量對(duì)象是否相匹配的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)，是測(cè)量的信度和效度，特殊是效度。

　　對(duì)照管理能力的層次特征與丈量模式的特征，不難發(fā)明兩者間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)：管理能力所要解決問(wèn)題的不確定性程度與測(cè)評(píng)模式的非結(jié)構(gòu)化程度是絕對(duì)應(yīng)的。

　　這表明，待測(cè)量管理能力的不確定性（指該管理能力可以解決一些具有不確定性的問(wèn)題）與測(cè)評(píng)模式的非結(jié)構(gòu)度要相適應(yīng)。測(cè)評(píng)低層次的管理能力，合適采用高度結(jié)構(gòu)化的面試方法，而測(cè)評(píng)高層次的管理能力，宜采用高度非結(jié)構(gòu)化的方法。據(jù)此，可以做一些具體的分析。

　　低層次的管理能力，如從事慣例工作的能力，其主要特征是該管理能力可能解決的問(wèn)題都是比較確定的。因而，咱們可以設(shè)計(jì)出若干具有確定性的問(wèn)題，即解決該問(wèn)題有著確定的方法或解決問(wèn)題的答案，在面試時(shí)，向被試提出該問(wèn)題，主考依據(jù)被試對(duì)該問(wèn)題的回答與尺度答案的相一致程度來(lái)給他判分。

　　高層次的管理能力，例如高等管理決策能力，其主要特征是能解決高度的不確定性的問(wèn)題，解決問(wèn)題的計(jì)劃、方案的取舍、決策的實(shí)行，都有無(wú)窮多的可能性。這種龐雜的決策問(wèn)題，很難在試題中給出有關(guān)決策的全體信息。

　　因此，不同的被試，可以捉出不同的決策方案，這些方案在一定條件下都是合理的、有效的，因此面試設(shè)計(jì)者也很難給出復(fù)雜決策問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)答案，而只能根據(jù)被試在回答問(wèn)題過(guò)程中表現(xiàn)出的對(duì)決策問(wèn)題的敏理性、分析問(wèn)題的思路、解決問(wèn)題的措施及其可行性、翻新思維、應(yīng)變能力、決策經(jīng)驗(yàn)等，綜合判斷其決策能力的大小，這就需要采用以追問(wèn)為主、以被試在回答問(wèn)題的過(guò)程中的行為特征為主的非結(jié)構(gòu)程度比較高的面試方法。

　　測(cè)試模式的選擇主要要對(duì)待測(cè)管理能力的能級(jí)（指解決不確定性問(wèn)題的能力的大小），而不能只照管理能力的類(lèi)型（名稱），相同類(lèi)型的管理能力的`能級(jí)可能并不相同。

　　在提拔、應(yīng)聘口試進(jìn)程中，對(duì)被試的管理能力的測(cè)試是多方面的。不同類(lèi)型、不同能級(jí)的管理能力，需要不同的測(cè)試方式，例如在招聘管理者時(shí)，通常須要通過(guò)面試進(jìn)行測(cè)試的治理能力有：語(yǔ)言文字表白能力、瀏覽懂得能力、演繹與記憶能力、剖析問(wèn)題的能力、解決問(wèn)題的能力、決議能力、人際和諧才能、預(yù)感與打算能力、引導(dǎo)與把持能力、組織與調(diào)和能力等。

　　其中的語(yǔ)言文字抒發(fā)能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力等，這類(lèi)能力的特點(diǎn)是，在一定的前提下，能力的施展具有確定性，能級(jí)個(gè)別比較低，因而主要可以用結(jié)構(gòu)化程度較高的方法進(jìn)行面試。

　　而其余的管理能力，例如人際協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題的能力、決策能力等，如果其能級(jí)比較低，主要是解決比較確定的人際問(wèn)題、工作問(wèn)題的決策問(wèn)題，則可以采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測(cè)試方法，假如其能級(jí)較高，主要是解決不確定程度較高的人際問(wèn)題、工作問(wèn)題和決策問(wèn)題，那么就應(yīng)該采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，這樣才干獲得較好的后果。

　　2.崗位管理能力與面試模式的選擇

　　一個(gè)崗位的工作性質(zhì)決定崗位工作者需要具有的管理能力。面試的目標(biāo)是確定被試的崗位勝任能力。它包含兩個(gè)方面，一是該崗位所需要的管理能力的類(lèi)型，二是該崗位管理能力的能級(jí)大小。崗位需要哪些管理能力，可以通過(guò)崗位工作分析得悉。崗位性質(zhì)可以從不同的角度進(jìn)行辨別，從崗位所需的管理能力的要求可以把崗位分為確定型工作崗位、部分確定型工作崗位以及不確定型工作崗位。

　　確定型的工作崗位，其工作是完整確定的，以操作性工作為主。這類(lèi)崗位對(duì)應(yīng)聘者的管理能力要求主要是技能層面的，即要求應(yīng)聘者具備崗位工作所需要的操作技巧。這種技能是詳細(xì)的、斷定的，比擬輕易通過(guò)詳細(xì)的方法跟技巧出來(lái)。例如，會(huì)計(jì)核算職員、品質(zhì)測(cè)驗(yàn)員、倉(cāng)庫(kù)保存員、現(xiàn)金出納員等崗位就屬于操作層面的崗位，其管理能力請(qǐng)求主要是操作層面的，擁有肯定性。對(duì)這類(lèi)崗位的測(cè)試，可以采取構(gòu)造化水平較高的測(cè)試辦法，能夠保障其存在較高的信度和效度。

　　局部確定型工作崗位，其工作的主要特色是具有必定的不確定性。其崗位職能是履行上級(jí)安排的工作任務(wù)，或者根據(jù)上級(jí)的決策，落實(shí)本單位（部分）的具體工作。實(shí)現(xiàn)上級(jí)布置的工作，工作義務(wù)是比較具體的，然而在完成任務(wù)的過(guò)程中往往需要依據(jù)具體情形分析解決一些工作問(wèn)題或人際問(wèn)題，因此帶有一定的不確定性。大部門(mén)中層管理崗位具有這種性質(zhì)。這類(lèi)工作對(duì)應(yīng)聘者有較高檔次管理能力的要求，如分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力、人際協(xié)調(diào)能力等。這類(lèi)管理能力的測(cè)試不宜采用結(jié)構(gòu)性很強(qiáng)的面試方法，而需要采器具有一定的程度的非結(jié)構(gòu)化的測(cè)試方法。

　　不確定型的工作崗位主要是企事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。這類(lèi)崗位工作的主要職能是進(jìn)行決策。它需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，審時(shí)度勢(shì)，做出相宜的決策。這種工作普通沒(méi)有現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)可以參照，主要依附領(lǐng)導(dǎo)者的管理決策能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，因而帶有很大的不確定性。它要求應(yīng)聘者具有較強(qiáng)的管理決策能力、組織節(jié)制能力以及人際協(xié)調(diào)能力。

　　這類(lèi)能力的測(cè)試，不宜采用結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，而需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法。崗位管理能力的特點(diǎn)決議了面試測(cè)評(píng)模式情勢(shì)的抉擇取向，等于以結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主，仍是非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主。

　　3.主考（組）的能力和教訓(xùn)與測(cè)評(píng)模式的選擇

　　面試是一種主觀性很強(qiáng)的測(cè)評(píng)方法。即便是結(jié)構(gòu)化程度很高的面試，也需要主考能夠根據(jù)被試的回答與標(biāo)準(zhǔn)答案作出疾速的斷定。非結(jié)構(gòu)化程度越高的面試，對(duì)主考（組）的能力和經(jīng)驗(yàn)的依賴程度就越大。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

　　第一，非結(jié)構(gòu)化程度高的面試，需要及時(shí)根據(jù)被試的回答，提出恰當(dāng)?shù)淖穯?wèn)，追問(wèn)的應(yīng)當(dāng)能夠讓被試充分展現(xiàn)其管理能力，使得主考（組）能夠判斷被試的管理能力的上風(fēng)與不足。只管事先可以準(zhǔn)備追問(wèn)的思路和若干涉?zhèn)渥穯?wèn)，但是在面試過(guò)程中被試的回答是難以事先充分預(yù)感的，必需隨機(jī)應(yīng)變，提出適當(dāng)?shù)淖穯?wèn)，這只有依附于主考的能力和經(jīng)驗(yàn)。

　　第二，非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試，主要依據(jù)被試在回答問(wèn)題過(guò)程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評(píng)分，給分的高低主要依賴主考（組）對(duì)被試行為特征的主觀判斷，盡管事先可能確定了管理能力強(qiáng)弱的行為特征的參考標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際掌握上，主要依賴主考（組）的測(cè)評(píng)能力和經(jīng)驗(yàn)。因此，在確定面試的模式（結(jié)構(gòu)化程度）時(shí)，必須把主考的因素斟酌在內(nèi)。因此，面試的結(jié)構(gòu)化程度，需要考慮要測(cè)評(píng)被試的管理能力特征（非結(jié)構(gòu)性）和主考（組）的面試程度。在具體設(shè)計(jì)面試方案時(shí)，其非結(jié)構(gòu)化程度可以根據(jù)這兩個(gè)因素來(lái)確定，其中的關(guān)系如表1：

　　表1主考能力與面試模式的選擇

　　強(qiáng)中 弱高 Ⅲ × ×中 Ⅱ Ⅱ ×低 Ⅰ Ⅰ Ⅰ

　　表中羅馬數(shù)字表示面試的非結(jié)構(gòu)化程度，Ⅲ為非結(jié)構(gòu)化程度最高（結(jié)構(gòu)化程度最低），Ⅱ表示非結(jié)構(gòu)化程度其次，Ⅰ表現(xiàn)非結(jié)構(gòu)化程度最低（結(jié)構(gòu)化程度最高）�！啊痢北硎静缓线m進(jìn)行這種面試。該表闡明，較低層次的管理能力，不論主考的能力強(qiáng)弱，均適合采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測(cè)評(píng)方法，而較高的層次的管理能力，需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的測(cè)試，但是如果主考的能力較弱，則這種面試就不能進(jìn)行。

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