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人才測(cè)評(píng)的方法技術(shù)
1、測(cè)驗(yàn)法
測(cè)驗(yàn)是人才選拔中的重要工具，它的主要特點(diǎn)就是標(biāo)準(zhǔn)化程度高。測(cè)驗(yàn)的種類很多，但大致可分為心理測(cè)驗(yàn)和成就測(cè)驗(yàn)兩大類。
（1）心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)是現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)過程中的一種非常重要的技術(shù)。它實(shí)質(zhì)上是行為樣本組的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。
心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)量的內(nèi)容，可以分為能力測(cè)驗(yàn)（智力測(cè)驗(yàn)；特殊能力測(cè)驗(yàn)，如機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)等）、人格測(cè)驗(yàn)（個(gè)性測(cè)驗(yàn)，其中也包括一些職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、誠信度測(cè)驗(yàn)等）、性向測(cè)驗(yàn)（像能力傾向測(cè)驗(yàn)、個(gè)性傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)等）三大類。在人格測(cè)驗(yàn)中，按測(cè)量的方式，又可以分為自陳量表和投射測(cè)驗(yàn)。自陳量表主要是通過自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答的測(cè)驗(yàn)方法，它操作較為簡(jiǎn)單，易標(biāo)準(zhǔn)化，但受文化程度、文化背景等的影響；投射測(cè)驗(yàn)是要求被測(cè)者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些反應(yīng)的分析來推斷被測(cè)者內(nèi)在心理特點(diǎn)的一種方法，這種方法解釋和評(píng)價(jià)較為復(fù)雜。
心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測(cè)驗(yàn)，但其中有一些心理測(cè)驗(yàn)的信效度仍并不理想。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于：一是簡(jiǎn)單易用，一般僅用一兩個(gè)小時(shí)就可完成對(duì)一批人的測(cè)量；二是其計(jì)分和解釋比較客觀；三是比較經(jīng)濟(jì)，很多心理測(cè)驗(yàn)都可以團(tuán)體施測(cè)，可以節(jié)約大量的實(shí)踐和精力。不足之處是開發(fā)周期長(zhǎng)，投入大；由于受測(cè)驗(yàn)形式的局限，有些綜合能力無法準(zhǔn)確測(cè)量，如言語表達(dá)能力、組織管理能力等。
（2）成就測(cè)驗(yàn)
成就測(cè)驗(yàn)就是我們通常所說的考試。成就測(cè)驗(yàn)主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的�？荚噾�(yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛，自我國科舉首創(chuàng)考試以來，一直沿用至今，并且現(xiàn)在考試已逐步向標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化發(fā)展；但考試更偏重于知識(shí)和技能的考察，所以它考察人的素質(zhì)的全面性程度常常受到質(zhì)疑。
2、面試法
面試是人事測(cè)評(píng)與選拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991）。面試技術(shù)興起于20世紀(jì)50年代的美國，它有著廣泛的應(yīng)用。面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，在主考官面前被測(cè)者用口述方式回答問題，通過主考官和被測(cè)者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測(cè)者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。主考官根據(jù)被測(cè)者在面試過程中的行為表現(xiàn)，來觀察分析被測(cè)評(píng)人回答問題的正確程度來予以評(píng)定成績(jī)。它是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式。一般來說，面試可以分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。
非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題，而對(duì)被測(cè)者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。
結(jié)構(gòu)化面試是近些年來逐步發(fā)展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式，它首先要對(duì)職位進(jìn)行分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)維度上預(yù)先編制好面試題目并制定出相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程要遵循一種客觀的評(píng)價(jià)程序等；在結(jié)構(gòu)化面試中，往往由事先確定的提問提綱，里面列出了需要了解的各方面問題，而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系。面試時(shí)，主考官按照固定的程序向被測(cè)者提問這些問題，所有被測(cè)者都回答同樣結(jié)構(gòu)的問題。結(jié)構(gòu)化面試往往有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表和詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，它類似于一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試。
而半結(jié)構(gòu)化面試就是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足�？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)，面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在評(píng)價(jià)者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。
總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)，面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在評(píng)價(jià)者（主考官）手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。但面試與心理測(cè)驗(yàn)相比，容易受評(píng)價(jià)者的主觀影響，信效度偏低，多人面試時(shí)耗時(shí)較長(zhǎng)；所以，心理測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)在于汰劣，面試的優(yōu)勢(shì)在于選優(yōu)。
3、評(píng)價(jià)中心法
評(píng)價(jià)中心被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法，起源于德國心理學(xué)家1929年所建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序（《Assessment Centers and Managerial Performance》by William．Byham，1982），該程序的其中一項(xiàng)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的方法是讓被試者參加指揮一組士兵，他必須完成一些任務(wù)或者向士兵們解釋一個(gè)問題。在此基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員再對(duì)他的面部表情、講話的形式和筆跡進(jìn)行觀察。這便是評(píng)價(jià)中心的最早雛形。
評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)多個(gè)心理維度進(jìn)行評(píng)定；它是一種為組織判斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)被測(cè)者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序，是一種比較全面的測(cè)評(píng)方法。它的最突出特點(diǎn)就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測(cè)評(píng)。情境模擬就是根據(jù)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題，將測(cè)試者安排在模擬的、仿真的工作環(huán)境中，要求測(cè)試者處理各種可能出現(xiàn)的問題，來對(duì)其各種能力等作現(xiàn)場(chǎng)考核，用以確定測(cè)試者的素質(zhì)特征及其適宜的工作崗位等。情境模擬主要針對(duì)被測(cè)者外顯的行為及實(shí)際操作進(jìn)行考察，也考察被測(cè)者在他人影響下的表現(xiàn)。情境模擬測(cè)評(píng)主要有以下幾種形式：公文筐測(cè)驗(yàn)、小組討論（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、案例分析、即席發(fā)言、角色扮演、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)、事實(shí)判斷、面談模擬、與人談話等。
在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中，以上所介紹的心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心是最科學(xué)最核心的技術(shù)，也是被關(guān)注最多的。除此以外，勝任特質(zhì)評(píng)價(jià)、360度考核、背景調(diào)查、履歷分析、情境訪談、成就記錄等也是測(cè)評(píng)人才素質(zhì)較為有效的方法。
來源：sdrc.com.c
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