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教你一招來測“千里馬”
知識技能可以通過考試考察，發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測評技術來評估。
企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。那么，何為人才?怎樣判斷人才?怎樣尋找所需要的人才?怎樣做到人盡其才?
——最經濟、最有效的方法就是人才測評。
人才測評是運用先進的科學方法，對各類人員的知識水平、工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿�，實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員進行客觀測量，并根據(jù)崗位及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入的了解和評價，為單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考，同時也能為個人的發(fā)展提供咨詢。
人才測評是什么
人才測評是一種特殊復雜的社會認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動。歸納起來，它主要有以下幾方面的特點：
1.人才測評是心理測量
人才測評主要是針對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等，雖然身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面，因為心理素質是個體事業(yè)發(fā)展過程中的關鍵性因素。相對于物理測量，心理測量更為復雜，并且影響心理測量結果的大部分因素具有內在性、隱蔽性和無形性。
2.人才測評是抽樣測量
在實際操作中，實施測評不可能做到面面俱到。任何一項測評實施者，在有限時間內不可能掌握受測者素質的全部表征信息，只能對測評要素進行抽樣，從樣本的測量結果來推斷全部待測評內容的特征。
3.人才測評是相對測量
無論多嚴格的素質測評都會存在誤差，一方面測評工具有一定的局限性，另一方面不同的測評實施者對測評目標具有不同的理解，而且，測評工具的使用及測評結果的解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面，對測評結果要全面分析，科學對待。
4.人才測評是間接測量
素質是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內在抽象的東西，但是通過人的行為表現(xiàn)出來。因此，雖然我們不能對素質本身進行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進行間接的推測和判斷。
人才測評的功能
1.鑒定功能
鑒定功能是人才測評最直接的功能，是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等做出客觀、準確的鑒別和評定。鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性人才測評實施過程的規(guī)范性，以及鑒定標準的適當性。
2.預測功能
人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度，提供豐富而客觀準確的、有關個體(或群體)當前發(fā)展水平的信息。目前的大部分人才測評，由于測評內容全面系統(tǒng)，方法科學有效，提供的有關測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富客觀，所以預測出來的結果在現(xiàn)實上具有很大的可行性和準確性。
3.診斷功能
當一個人或組織發(fā)展到一定階段后，可能會放慢腳步、停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，采用一定的人才測評技術和方法對受測者進行客觀評價，使組織和個人自我檢查，有利于找出存在的問題、缺陷和不足，采取針對性的措施加以改善。
4.導向功能
人才測評不能為測評而測評，而要根據(jù)測評結果做出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。所以，人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關。人才測評的導向功能體現(xiàn)在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果受測者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能.則社會人才需求和供給的差距就會大大縮小。
5.激勵功能
激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望在人才測評中取得好成績、好結果，這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。人才測評是促使個體素質的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要求的方向發(fā)展的強化手段。
請來公正“判官”
個人的知識技能可以通過傳統(tǒng)的考試考察，個性特征與發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測評技術來了解。目前，人才測評已經服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)，諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓
診斷與輔導、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等。它既可以全面測試、評價一個人，也可以針對人的某個單項能力進行測評，為高級人才的脫穎而出創(chuàng)造有利的條件，為企業(yè)選人、用人提供科學的依據(jù)。
在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣，食品業(yè)的卡夫，信息產業(yè)的IBM、德州儀器等。在中國也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測評。
使招聘工作更為科學有效，使員工考核更為客觀公正，使員工培訓更具針對性，使人力資源配置更為合理，使個人職業(yè)生涯發(fā)展更加完美——人才測評元疑是一個公正、客觀的“判官”。
你用哪種測評工具？
·北大縱橫管理咨詢公司顧問 何操
運用人才測評工具，需要特別注意效度和信度的關系，注意測量的可操作性和經濟性。
所謂測評，就是要借助一定的工具，比照一定的標準給出評價。因此，人才測評工具的選擇和運用，對于人才測評的成功實施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術的發(fā)展，人才測評工具也有了很大的發(fā)展。
目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業(yè)傾向測驗、成功商數(shù)測量等，不一而足。
人才測評工具起源于西方，在引人中國的過程中也根據(jù)中國的實際情況進行了相應的常模修正，但本質上還是基于基本的心理學、心理測量學和行為科學。
以下以幾個比較經典的基本測評工具為例說明：
——“通用人才選拔測評”是根據(jù)美國心理學家高夫所編制的“加利福尼亞心理測驗表”修訂而成的測量工具，被認為是一項能較為準確測試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y驗；
——卡特爾16種人格因素測驗是評估16歲以上個體人格特征的測評工具，它適用于教育輔導、企業(yè)管理和臨床診療等需要，針對個性特征和能力水平進行分析，還可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；
——KENNO測驗屬技射性操作測驗，具有極好的測試隱蔽性，用來考察受測者的動機、行為風格、反應方式等；
——標準瑞文推理測驗則是廣泛使用的非文字性能力測驗，通過非言語抽象圖形的推理任務，測查個體的心智能力、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。
現(xiàn)在國內通用的大部分人才測評工具基本都是在以上這些工具的基礎上發(fā)展起來的，通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結果。
這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應性，即個人適合做何種工作。
此外，人才測評工具按用途分，可以分為單一測量某種特性的工具與綜合性的工具，也可以分為供自我發(fā)展測評用的工具與供企業(yè)選拔人才用的工具；按媒介分，可以分為通過紙筆和面談方式進行的測試工具與通過電腦軟件進行的測評工具。
在實際運用中，人才測評工具和其他的測量工具一樣，需要特別注意效度和信度的關系。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即一個人在一段時間前后進行的兩次測驗結果之間的差
異必須在一定的范圍之內，超過一定限度測驗的可靠性就很差；效度指的是測量的有效性或正確性，即測驗必須測量到它所想要測量的東西，否則就無效。
另外，在選擇測評工具時我們還必須注意測量的可操作性和經濟性。一方面是測量的復雜程度不能過高，時間不能太長，必須具有可操作性；另一方面也必須具有經濟性，因為利用人才測評工具進行測評就是為了避免“試用”不合適的人員帶來的損失。
人才測評特別強調測驗的標準化，即測驗的條件、內容、指導語、程序等均是一致的，讓不同的測驗對象在機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平。人才測評也要求評價的客觀性，即對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見。對測評結果的解釋
必須參照常模來評估，常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數(shù)就失去意義。
企業(yè)使用的人才測評工具有兩種常見情況。一種是標準化的，如同使用標準版軟件一樣，特點是簡單、標準、價格便宜，但是相對信度較低；另外一種則是使用個性化定制的測評服務，特點是復雜、需要專門人士或機構指導，價格較貴，但信度很高。
企業(yè)選擇高管人員或關鍵人員時往往采用第二種方式，這需要由專門機構提供全方位的測評服務，往往以項目的形式出現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的具體要求、企業(yè)文化等設計出不同的組合型測試工具，進行專門的測試和分析，得出比較準確的結論，并且能夠根據(jù)測量結果，提供個性化的個人發(fā)展指導。
測評：更理性，更公平
·北大縱橫管理咨詢公司顧問 程 述
無論在測評對象還是測評使用者方面，都存在許多問題，企業(yè)必須一一規(guī)避。
目前，人才測評已被廣泛應用于人力資源管理，隨便在一個搜索引擎上鍵入此4字，我們都能找到一大堆人才測評系統(tǒng)和軟件。但是，在現(xiàn)實操作中我們卻常常面臨許多問題和誤區(qū)。
從測評對象的角度考慮，目前出現(xiàn)的問題主要有以下幾種：
1.“假選擇”問題�！凹龠x擇”指的是測評對象為追求正面測評結果(即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的反應。在能力和技能測評中，掩飾幾乎是不可能的：你不可能假裝比實際上更有能力；但在性格、風格、價值觀、態(tài)度、動機測評中，掩飾是有可能的。
如何規(guī)避呢?一般符合心理計量學標準的工具，都已經考慮到了社會贊許性的控制，如果有人做了大量掩飾，測評結果中會有所反映。迫選配對式測量是一種非常好的防止掩飾的方法，當兩個選項在社會贊許性上難分高下時，測評對象就很難掩飾，同時要引人一致性和掩飾性分量表監(jiān)控測評對象的偽裝傾向。另外，測評的絕大部分維度都不要有對錯好壞之分，這樣測評對象掩飾自己并不能達到迎合社會贊許性的目的。
測評中的溝通很重要，問卷前的指示語的寫法，以及施測者標準化的口頭講解內容，也有助于打消測評對象的掩飾動機。
2.測評對象猜題所產生的不公平問題。為規(guī)避這類問題，我們可以增加干擾項，目前的測驗答案選項多是4個，增加干擾項的做法就是在目前的答案選項上再增加一到兩個，這樣做的目的有兩個：一則減少不會做的人猜中的幾率，二則讓會做的人增加公平感。另外也可以通過重復題目、答案選項隨機排列等手段最大程度地降低這種現(xiàn)象。
其實測評中出現(xiàn)的問題更多體現(xiàn)在測評的使用者方面，主要包括：
1.測評軟件使用的問題。一些測評機構不斷開發(fā)所謂的新軟件，這種”軟件導向“導致了三方面的問題：第一，開發(fā)的很多測評軟件尤其是心理測評軟件是從西方引進的，據(jù)統(tǒng)計，西方人才測評軟件多達15000種之多，如果不在本土化的基礎上加以深層次的修訂就直接運用，往往會出現(xiàn)問題。第二，過分迷信測評軟件。測評軟件是否科學，取決于人才測評本身是否科學。某些設計合理、測驗效果好的測評工具，即便沒有編成軟件，也是科學的人才測評工具；相反，
算命先生把他那一套編成軟件也是偽科學。所以，判斷一個測評工具是否科學有效，不應看它是不是一個軟件，而應檢查它的設計是否合理，各種測評質量指標是否達到，當然最重要的是看它是杏有應用效果。第三，即使是自主開發(fā)的測評軟件，也因為測試的原因，往往存在不好用、格式不統(tǒng)一等問題。
2.一些測評工具被夸大、曲解和濫用。比如一些原本不該應用于企業(yè)人才測評的心理測驗，被堂而皇之地用在了這些測評系統(tǒng)中。這些工具與工作只有很小的關系或根本無關。在國外企業(yè)中，心理測驗大都是由心理學和管理學專家為企業(yè)度身定做的。即使如此，心理測驗往往也只作為選拔人員時的參考。對于國內這種情況，測評公司應該倡導、使用結構化訪談、評鑒/發(fā)展中心等中高端技術，盡管這些技術成本不菲，而且對施測人員技術要求很高，但它們卻真正是識別人才的”顯微鏡“，在提升企業(yè)管理水平上起著重要作用。
3.過分追求測評指標的客觀性。主觀并不可怕，眾人的主觀態(tài)度加在一起，叫做輿論，輿論當然是客觀的。人才測評本來就是相對測量，而不是絕對測量，是一種科學與經驗的有機結合，應該設定一些專家的主觀指標。其實，最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。所以選擇測評指標要根據(jù)實際情況，堅持主觀和客觀的指標相結合，不能惟客觀至上。
4.測試工具適用領域的套用問題。例如現(xiàn)在使用較為普遍，從美國引進的MBTI測評工具，更適合幫助大學生選修專業(yè)；而企業(yè)選才可以選擇YG人才量表，效果更加準確。在中國，由于人才測評還是新事物，所以很多領域套用不準確的測評對個人和企業(yè)來說是”誤診“，后果十分嚴重。
要避免這種情況，企業(yè)一方面可以聯(lián)合相似性質的企業(yè)，共同發(fā)展一些人才測評工具和體系；另一方面，可以委托有關機構根據(jù)企業(yè)的實際情況編制測評工具，設計測評體系。
5.沒有職務分析的前提，盲目做人才測評。職務分析中的”工作職責“、”任職資格“內容就是人：才測評的基礎。設計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面深刻了解與熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立聯(lián)系。所以，人才測評工具是服務于具體崗位的，不能讓崗位要求遷就測量工具。
6.把測評工具當作預測績效的手段，一旦測評結果和績效評估的結果不符，就懷疑測評的準確性。其實，當我們使用高質量的測評和有效的績效評估手段時，我們仍然可能得出相悖的結果。這時候我們的態(tài)度應是，信測評，也信績效評估。眾所周知，績效評估的一個核心問題是對績效來源的區(qū)分，即究竟造成好的或壞的績效的原因是個人的還是環(huán)境的?當一個人的績效很大程度上來源于環(huán)境的因素，比如行業(yè)狀況、團隊支持時，人才測評的結果和績效評估的結果不一致就不令人奇怪丁。因此，當我們發(fā)現(xiàn)測評對象的工作表現(xiàn)和測評的結果有較大出入時，首先要從環(huán)境因素上找找原因。例如，企業(yè)有沒有對其實行有效的激勵?是否給予發(fā)揮個人特長的充足空間?
如果企業(yè)能根據(jù)績效和測評之間的矛盾，意識到管理上存在的不是并加以改進，那么”測評提升管理”這句話就獲得了最好的注解。
7.把測評當作孤立的工具，沒有和企業(yè)管理體系配合運作。很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)，每年不做人才計劃，也沒有長期績效考核的基礎，此時進行人才測評難免以偏概全。有與管理相結合，測評等輔助手段才能真正發(fā)揮效果。
8.盲目偏信人才測評，在推廣上一哄而上。有些企業(yè)盲目崇拜人才測評，甚至連血型和筆跡學都信，這是沒有好好領會其精髓的結果。其實在資源有限的情況下，測評應該首先用在關鍵崗位，如對中高層管理者的選拔。
此外，測評從業(yè)人員的素質也有待提高。目前，人才測評在我國還處于初級階段，應盡快建立執(zhí)業(yè)鑒定評估制度，定期進行資格審定，并健全相關法律進行監(jiān)督。
來源：易才網
http://www.ardmore-hotel.com/
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