企業(yè)人才流失反思：落后的人才觀念是病根
隨著社會一步步向前發(fā)展，課堂教學是重要的任務(wù)之一，反思自己，必須要讓自己抽身出來看事件或者場景，看一段歷程當中的自己。反思應(yīng)該怎么寫呢？以下是小編精心整理的企業(yè)人才流失反思：落后的人才觀念是病根，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
我們這里需要人－－海南部分企業(yè)反思人才流失
有關(guān)專家認為，能否留住人才，關(guān)鍵還在于企業(yè)是否樹立起健康的人力資源觀念，掌握行之有效的人力資本運作方式
“我們很難留住人才”
談起農(nóng)場的人才流失，海南省珠碧江農(nóng)場辦公室主任許強言 語中充滿了無奈：“農(nóng)場醫(yī)院4年前就需要補充至少5名醫(yī)生了，前年我們院通過公開招聘引進了3名本科應(yīng)屆畢業(yè)生，可是現(xiàn)在已經(jīng)走了兩個，另一名是中山醫(yī)科大學的高才生，也已經(jīng)公開表示拿到醫(yī)師職稱以后馬上就會走人。”
記者在采訪中了解到，該農(nóng)場人才流失已經(jīng)成了場領(lǐng)導(dǎo)最為頭疼的一個問題。
“一方面是農(nóng)場急需有能力、有學歷的人才，另一方面因為農(nóng)場比較偏遠，生活條件、福利等方面不如城市一些醫(yī)院，所以來這里的高校畢業(yè)生要么是把農(nóng)場當做一塊跳板，先就業(yè)、再擇業(yè)，找到較好的單位就馬上跳槽；要么是那位高才生這種情況，因為小醫(yī)院醫(yī)生之間競爭相對較弱，升遷較快，他們先來我們這里鍍鍍金，拿到職稱了也會跳槽�！痹S主任告訴記者。
針對這種情況，許主任坦陳，企業(yè)自身的原因是不容忽視的：而今隨著住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身改革措施的陸續(xù)出臺，這些企業(yè)留住人才的優(yōu)勢已經(jīng)不復(fù)存在了，再加上不少企業(yè)用人機制不活，人事習慣難以改變，造成了低價位使用高素質(zhì)人才，人才自然會“身在曹營心在漢”了。
“就以那位高才生為例，1500元是他認為尚可的工資待遇，說實話，和他的素質(zhì)掛鉤來說，這一工資要求并不高。但是我們農(nóng)場醫(yī)院20年工齡的老醫(yī)生一個月才拿1400元左右，怎么好讓一個剛畢業(yè)的大學生拿1500元的工資呢，這就讓我們相當為難�！秉S院長說。
這種留不住人才的現(xiàn)象在海南企業(yè)中并不少見。
許文琳是海南大學國際貿(mào)易專業(yè)2005屆的畢業(yè)生，自2005年6月找到第一份工作至今，她已經(jīng)換了3家公司，她給記者講述了她的“跳槽史”。
“我去的第一家公司是做農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)上交易的公司，從上班的第一天起，工作起來就沒有時間‘概念’，不僅星期天、節(jié)假日不明晰，就是一般的請休假也不準許，至于一天的工作時間，除了正常的上下班之外，晚上也不放過，通常是吃了晚飯后，還要工作到10點以后，一天24小時，除了吃飯、休息，基本上都在工作，平均工作時間是12~15小時。半年以后，我和另外兩名畢業(yè)生就一起離開了這家公司�！�
她介紹說，此后她幾次跳槽的原因也與這次大致相同，一家私營企業(yè)喜歡讓新員工一人身兼數(shù)職，還要隨時聽命企業(yè)臨時安排，讓她難以忍受；另一家公司任人唯親，新員工得不到公平的待遇，也促使了她很快跳槽。
“每年的6月前后在我們的人力資源網(wǎng)站注冊的企業(yè)和求職者總數(shù)都會達到平時的兩倍左右。”4月15日海南省一家人力資源網(wǎng)站技術(shù)部的郭女士在接受記者采訪時說。
她介紹說，每年一到大專院校畢業(yè)生走出校門找工作的時間，不少企業(yè)會跳槽走掉不少員工，同時會有大量的畢業(yè)生進入企業(yè)來補充人才流失的空缺。而這種現(xiàn)象恰恰反映了海南省不少企業(yè)留不住人才的現(xiàn)狀。
企業(yè)陷入“來去匆匆”的怪圈
一方面，海南省一些企業(yè)因為“人才不愿來，來了是為了走”而頗感尷尬，另一方面，不少私營企業(yè)，特別是中小企業(yè)的人才流動狀況則更多的是走進了“來的快，去的也快”的怪圈。
海南正通人力資源中介公司經(jīng)理陳女士告訴記者：“A公司是一家在我公司注冊的果汁飲料生產(chǎn)企業(yè)。近3年來，每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員�！�
“和他們一樣，不少類似的企業(yè)算的是這樣一筆賬：通過長期培訓(xùn)將求職者變成公司相對固定的員工，費用太大，而且相應(yīng)的，如果他們沒多久就跳槽，公司的培訓(xùn)成本就打了水漂，于是，不少公司為了回避求職者跳槽帶來的風險，干脆只對求職者進行短期培訓(xùn)，如果員工跳槽，公司受的損失相對較小�！�
“于是，這些新來的員工沒有受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，大多覺得在公司中得不到重視，半年或者一年后就紛紛跳槽，但這些公司并不怕他們跳槽，因為每年的人才市場上求職者仍然是供大于求，大不了到人才市場中去招人來填補空缺�！�
“也就是說，這些企業(yè)因擔心留不住人才，干脆就不留了。短期來看，這種人力資源觀念確實可以減少人力資源風險，但長遠來看，由于企業(yè)本身人力資源素質(zhì)事實上沒有得到提高，對企業(yè)的發(fā)展是不利的�！标惻空f。
落后的人力資源觀念是病根
針對海南一些企業(yè)留不住人才的問題，海南大學經(jīng)濟管理學院江明朝教授表示，海南企業(yè)留不住人才并非無法可解的困局，能否留住人才，關(guān)鍵還在于企業(yè)是否樹立起健康的人力資源觀念，掌握行之有效的人力資本運作方式。
他認為，企業(yè)首先要認清，在現(xiàn)代人力資源觀中，人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。因此，針對性培訓(xùn)在留住人才方面是必要的。
另外，企業(yè)為留住人才還應(yīng)努力健全用人機制，不能把人力資源當做一次性的消耗品，而應(yīng)該對人才進行有效的激勵，提供晉升機會，推行參與式的管理，從而留住員工。
不僅如此，企業(yè)還要改變以往人才管理機制，在企業(yè)里杜絕論資排輩，按照能力定待遇，不拘一格留住人才
擴展資料：
對于中小企業(yè)的概念，我們通常從人員數(shù)量以及固定資產(chǎn)等作為標準的。中小企業(yè)界定為，當企業(yè)雇傭人數(shù)在一千人以下或者注冊資產(chǎn)在五千萬元以下的企業(yè)。根據(jù)我國勞動局統(tǒng)計，2015年我國中小企業(yè)注冊的數(shù)量達到了五千多萬家。這個數(shù)量占了全部注冊企業(yè)的百分之九十。我們從這些數(shù)據(jù)能夠看出，中小企業(yè)在我國整個國民經(jīng)濟發(fā)展中起到了舉足輕重的地位。但是，中小企業(yè)發(fā)展不容樂觀。人才問題成為了阻礙中小企業(yè)健康發(fā)展的主要因素。所以，要想使我國的國民經(jīng)濟迅速發(fā)展，一定要保證中小企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，更好的解決人才流失問題。
一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
根據(jù)我國人力資源部2015年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)人才平均的流動率在百分之三十左右。這個比例大大高于正常的人才流動率。有些中小企業(yè)人才流動率甚至會超過了百分之五十。企業(yè)人才流失嚴重就會給企業(yè)帶來大的經(jīng)濟損失，影響企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展下去。人才流失問題在中小企業(yè)變的越來越突出。其中高級技術(shù)人員、大學畢業(yè)生和經(jīng)驗豐富的人員流失比較嚴重。
二、中小企業(yè)人才流失原因分析
1.企業(yè)方面的原因分析
在許多中小企業(yè)內(nèi)部，都沒有形成良好的企業(yè)文化，員工缺乏為企業(yè)奮斗的價值觀和人生觀。這些原因造成了企業(yè)內(nèi)部員工流失嚴重。同時，中小企業(yè)沒有合理的激勵制度也是造成人才流失的一個重要原因。一方面，物質(zhì)獎勵不完善，有的企業(yè)還存在有意刻扣員工工資的現(xiàn)象，嚴重影響了員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)缺乏精神激勵，企業(yè)管理者對員工的培訓(xùn)沒有得到足夠的認識，往往不愿意花費大量的金錢和時間。除此之外，中小企業(yè)和大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的硬件以及軟件配置還比較落后，缺乏在人才市場上的競爭力。
2.員工方面的原因分析
人們往往受傳統(tǒng)思想的觀念影響，大多數(shù)人希望進入大型企業(yè)工作。和大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的.待遇以及工作環(huán)境都比較差，發(fā)展前景不樂觀。有的中小企業(yè)還面臨著倒閉的可能。這就造成了大量的人才流失現(xiàn)象。有的人才為了獲得自己的利益，不惜出賣企業(yè)的核心技術(shù)，私自離職，嚴重影響了社會職業(yè)道德水平。
3.社會環(huán)境方面的原因分析
第一，中小企業(yè)人才流失和社會的需求有關(guān)。當社會對人才需求大于供給的時候，人們?yōu)榱擞懈玫墓ぷ鳝h(huán)境和待遇，往往選擇離開中小企業(yè)去大型企業(yè)工作。這樣就會增加了中小企業(yè)人才流失的數(shù)量。第二，人才市場制度不完善，中小企業(yè)是人才市場里的弱勢群體，往往會被大型企業(yè)挖墻腳，形成不公平的人才競爭。
三、中小企業(yè)人才流失對策
1.企業(yè)方面的對策
第一，中小企業(yè)需要不斷加強文化建設(shè)，制定員工認同的工作理念，在員工和企業(yè)之間建立起認知的橋梁，不斷激發(fā)員工的工作積極性和企業(yè)榮辱感。第二，不斷健全企業(yè)人才激勵制度。只有這樣才能將人才留住。合理的薪酬制度以及物質(zhì)獎勵制度需要不斷完善，實現(xiàn)薪酬公平分配。精神激勵方面，企業(yè)要注重員工的培訓(xùn)，通過對員工的工作認可，關(guān)愛員工家庭情況等途徑，運用感情關(guān)懷將人才留住。第三，雖然中小企業(yè)規(guī)模比較小，沒有很強的競爭力，但是，中小企業(yè)可以發(fā)展自身特色產(chǎn)業(yè)，提高知名度和競爭水平。
2.員工方面的對策
員工要轉(zhuǎn)變就業(yè)思想，轉(zhuǎn)變對中小企業(yè)的看法。我們需要看到，大企業(yè)人才比較多，如果不是高級人才，很難受到大企業(yè)重用。中小企業(yè)也有自己的優(yōu)點，特色產(chǎn)業(yè)有很大的競爭力。一般的就業(yè)者會被中小企業(yè)所重用，和企業(yè)形成相互理解和信任的關(guān)系。
3.社會方面的對策
當今社會，人才往往是供大于求的現(xiàn)狀。在人才和企業(yè)雙向選擇方面，企業(yè)占了比較大的強勢。為了避免職位嚴重供需不平衡的情況，政府要做好人才就業(yè)的指導(dǎo)工作。讓就業(yè)者了解就業(yè)的詳細信息，避免盲目的跳槽給企業(yè)和個人帶來損失。除此之外，政府還應(yīng)該不斷健全人才市場，制止不公平競爭，保護中小企業(yè)合法地位。
綜上所述，造成中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象有多方面的原因，會給企業(yè)帶來巨大損。人才對于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。所以，中小企業(yè)需要不斷健全人才管理制度以及人才激勵制度等，不斷培養(yǎng)員工和企業(yè)之間的感情，樹立良好的企業(yè)文化，才能保證中小企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展下去。
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