人力資源調(diào)研報(bào)告范文實(shí)用【3篇】
在日常生活和工作中,大家逐漸認(rèn)識到報(bào)告的重要性,報(bào)告具有成文事后性的特點(diǎn)。你所見過的報(bào)告是什么樣的呢?以下是小編幫大家整理的人力資源調(diào)研報(bào)告范文,希望能夠幫助到大家。
人力資源調(diào)研報(bào)告范文1
世界進(jìn)入知識時(shí)代以來,伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。就我們公司而言,人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下,要注重解決幾個(gè)方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人,在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人,將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面:35歲以下員工831余人,占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人,其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人,占員工總?cè)藬?shù)的11.13%,F(xiàn)有具備技師資格人員52人,其中高級技師5人、中級技師47人,占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面:采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調(diào)配,直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式,采用理論及實(shí)踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面:去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人,充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃,職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn),各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核,全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門積極配合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的`“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元),平均按XX0元計(jì)算,全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過大,造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人,占員工總數(shù)的2.3%,這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平,技術(shù)含量,員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題,公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人,占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人,而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位,真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問題,嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補(bǔ)貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善,考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性,過于繁雜的考核辦法,往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題,“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病,我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。三是中心點(diǎn)太多,搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至,明知不可為而為之。
三、思考與建議
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門,它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運(yùn)成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境,F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系,就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運(yùn)、整體四種意識。
人力資源調(diào)研報(bào)告范文2
一、調(diào)研目的
人力資源調(diào)研的首要目的是了解員工的情況和需求,包括薪酬福利、工作環(huán)境、培訓(xùn)發(fā)展等方面的情況。同時(shí),調(diào)研也可以幫助企業(yè)了解自身的現(xiàn)狀,包括組織結(jié)構(gòu)、管理制度、人才需求等信息。通過調(diào)研,企業(yè)可以更好地制定人力資源管理策略,提高員工滿意度和企業(yè)績效。
二、調(diào)研內(nèi)容
1、員工薪酬福利情況:了解員工對薪酬福利的滿意度,以及對現(xiàn)有福利政策的意見和建議。
2、工作環(huán)境和氛圍:調(diào)查員工對工作環(huán)境的感受,包括辦公設(shè)施、團(tuán)隊(duì)氛圍等方面。
3、培訓(xùn)與發(fā)展需求:了解員工對培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的期望,以及對公司提供的培訓(xùn)項(xiàng)目的評價(jià)。
4、組織結(jié)構(gòu)和管理制度:調(diào)查員工對組織結(jié)構(gòu)和管理制度的看法,以及對公司領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)和建議。
5、人才需求和崗位評價(jià):分析公司當(dāng)前的人才需求和各崗位的評價(jià)情況,為未來的'招聘和晉升提供參考。
三、調(diào)研方法
1、問卷調(diào)查:設(shè)計(jì)針對員工的問卷調(diào)查,包括開放式和封閉式問題,以全面了解員工的意見和建議。
2、面對面訪談:選擇代表性員工進(jìn)行面對面訪談,深入了解他們的想法和體會(huì),獲取更具體的信息。
3、數(shù)據(jù)分析:對調(diào)研收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析,挖掘隱藏在數(shù)據(jù)背后的信息和規(guī)律。
四、樣本報(bào)告
1、員工薪酬福利情況調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示,大部分員工對公司的薪酬福利比較滿意,但也有一部分員工表示不滿意。主要原因包括薪酬水平偏低、福利待遇不夠完善等。建議公司加強(qiáng)薪酬福利政策的公平性和透明度,提高員工滿意度。
2、工作環(huán)境和氛圍調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示,大部分員工對公司的工作環(huán)境和氛圍表示滿意,但也有一部分員工認(rèn)為存在辦公設(shè)施不足、溝通不暢等問題。建議公司改善辦公設(shè)施,加強(qiáng)內(nèi)部溝通,營造更好的工作氛圍。
3、培訓(xùn)與發(fā)展需求調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示,員工普遍對公司提供的培訓(xùn)項(xiàng)目表示滿意,但也有一部分員工希望公司能夠提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。建議公司加強(qiáng)對員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),提高員工的職業(yè)發(fā)展空間。
4、組織結(jié)構(gòu)和管理制度調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示,員工對公司的組織結(jié)構(gòu)和管理制度比較滿意,但也有一部分員工認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)決策不夠民主、管理機(jī)制不夠完善等。建議公司改善決策透明度,加強(qiáng)員工參與感。
5、人才需求和崗位評價(jià)調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示,公司目前需求某些專業(yè)技術(shù)人才比較緊缺,同時(shí)一些崗位的評價(jià)偏低。建議公司加強(qiáng)對核心人才的留存和挖掘,重新評估低評價(jià)崗位的工作內(nèi)容和薪酬福利。
五、結(jié)論
通過以上調(diào)研內(nèi)容和結(jié)果的分析,可以得出一些結(jié)論和建議,例如提高薪酬福利的公平性和透明度、改善工作環(huán)境和氛圍、加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、改善決策透明度以及加強(qiáng)對核心人才的挖掘和留存等。這些結(jié)論和建議可以為企業(yè)制定更科學(xué)合理的人力資源管理策略提供參考。
在進(jìn)行人力資源調(diào)研時(shí),企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況和需求,選擇合適的調(diào)研方法和內(nèi)容,以獲取準(zhǔn)確全面的信息,并根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,持續(xù)優(yōu)化人力資源管理,提高員工滿意度和企業(yè)績效。
人力資源調(diào)研報(bào)告范文3
從定義上來講盤活人力資源就是指:從效能角度出發(fā),運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理理論,對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)和利用,來實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么,如何盤活基層國稅人力資源呢?現(xiàn)結(jié)合xxx縣國稅現(xiàn)狀提出以下看法。
一、基本現(xiàn)狀
。ㄒ唬└吣挲g低級別。我縣國稅在職人員155人,平均年齡43歲,其中,35歲以上的145人,占在職人員%,隊(duì)伍老化,征管力量漸漸斷層,現(xiàn)已成為我縣國稅不可回避的現(xiàn)狀。全縣國稅副主任科員以上的職務(wù)級別率僅為%,正科級1人,主任科員4人,副主任科員5人,副科級以5人,這些級別的人63%的是即將退休的老干部,37%的是縣領(lǐng)導(dǎo)班子。
。ǘ└呶膽{低素質(zhì)。隨著干部學(xué)歷教育力度不斷加大,干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化,截止目前,我縣國稅系統(tǒng)大專以上學(xué)歷有151人,占在職人員的%.但在“質(zhì)”上,整體文化程度呈較低狀態(tài),很難滿足實(shí)際工作的需要,一是干部的政治理論水平和稅收執(zhí)法能力普遍偏低,部分干部不僅對簡單的文材料拿不下來,稅收業(yè)務(wù)也不夠精通,工作不能獨(dú)擋一面;二是計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能不高,懂得會(huì)計(jì)電算化的人才微乎其微,少數(shù)干部仍然不會(huì)操作微機(jī);三是書本知識和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”,有的干部談起書本知識頭頭是道,工作戰(zhàn)果不佳;四是具備財(cái)會(huì)知識的人員較少,多數(shù)干部不敢進(jìn)企業(yè),原因是不懂賬,談賬“色變”。
。ㄈ└邩(biāo)準(zhǔn)低激情。可以說,我縣國稅無論是《工作制度》還是《廉政制度》,無論是《工作要點(diǎn)》還是《考核辦法》,不僅目標(biāo)明確,而且標(biāo)準(zhǔn)較高,充分體現(xiàn)了國稅領(lǐng)導(dǎo)班子對工作的定位,但在高標(biāo)準(zhǔn)的背后卻存在一些低激情表現(xiàn)。一是工作質(zhì)效不高,在履行工作職責(zé)上往往是點(diǎn)到、走到、說到為止,敷衍塞責(zé)的工作態(tài)度較濃;二是部分干部工作沒有緊迫感,主動(dòng)性差,屬于分內(nèi)的工作,領(lǐng)導(dǎo)不催不做,有的中層領(lǐng)導(dǎo)干部,平時(shí)對本股室的工作不聞不問,工作進(jìn)展怎么樣?心里是一塌糊涂;三是少數(shù)干部因工作態(tài)度消極、紀(jì)律渙散、行動(dòng)滯緩、大局意識差,導(dǎo)致工作銜接斷檔。
二、存在問題
。ㄒ唬┤藛T管理措施不硬。
1.約束機(jī)制不健全。由于缺乏一個(gè)與公務(wù)員法和廉政制度相匹配的干部管理制度,使有崗不想上、有責(zé)不愿履的行為得不到約束,“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決,嚴(yán)重影響了干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和進(jìn)取心。
2.勾通機(jī)制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重,其橋梁是溝通。稅務(wù)一線的干部是各項(xiàng)工作的踐者,哪項(xiàng)工作怎么搞?哪個(gè)崗位用多少人?用什么樣的人?他們最有發(fā)言權(quán)。而實(shí)際中,卻缺乏這種勾通機(jī)制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益,未從心靈上去挖掘干部內(nèi)驅(qū)力,去聽取干部的意見和建議。
3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據(jù)崗位的工作量大小確定,而是根據(jù)股(室)確定人數(shù),部分行政股(室)按崗位工作職責(zé),其工作量一般由1或2個(gè)人就可完成,而在人員編制上達(dá)3人以上,如此以來,不僅存在一定的閑置人員,還出現(xiàn)了“有人不用,用不順手借人用”的怪現(xiàn)象,造成了人力資源浪費(fèi)。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因,多年來,全縣國稅崗位人員交流面近30%,有的同志長期呆在特定崗位上,成了“包崗”干部,如此以來,呈現(xiàn)出個(gè)人依賴崗位、崗位依賴個(gè)人,從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差,從事行政工作的不懂業(yè)務(wù),長期管個(gè)體的管不了企業(yè),長期管企業(yè)的還是管企業(yè),業(yè)務(wù)能力差的得不到提高,工作能力強(qiáng)的知識得不到拓寬的局面。
。ǘ┧刭|(zhì)管理效果不達(dá)。
其一,培訓(xùn)方式單一,有些知識從書本中可以學(xué)到,有些知識需要從實(shí)踐中得到,這就需要一個(gè)形式多樣的培訓(xùn)方式,相互補(bǔ)充、周濟(jì)才能達(dá)到一定培訓(xùn)效果,目前,我縣國稅的培訓(xùn)方式局限在兩點(diǎn)上,一是考前培訓(xùn),二是上級指示派員培訓(xùn)。忽視了崗前培訓(xùn)、跟班培訓(xùn)和回爐培訓(xùn)等方式。 其二,培訓(xùn)理念片面,不是從提高干部綜合素質(zhì)切入,把培訓(xùn)對象分為縣局和基層兩部分,把培訓(xùn)內(nèi)容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓(xùn)。這種做啥培訓(xùn)啥,不做啥不培訓(xùn)啥的理念,結(jié)果呈現(xiàn)出:行政部門不懂得稅收專用術(shù)語、不敢表達(dá),業(yè)務(wù)部門政治理論水平低、不敢說話的局面。 其三,重形式輕實(shí)效,一是為了應(yīng)對上級舉辦的能手、崗位等各項(xiàng)考試,采取拔尖的方法進(jìn)行專訓(xùn),沒有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的高度;二是重過程,輕實(shí)質(zhì),缺乏“回頭看”理念,對學(xué)過的知識掌握得怎么樣?尚未對干部進(jìn)行評估;三是師資機(jī)制不到位,主要是沒有組建自己的師資隊(duì)伍,每次培訓(xùn)都是臨時(shí)確定輔導(dǎo)人員,因備課等準(zhǔn)備不足,導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
。ㄈ┘で楣芾韯(dòng)力不足。目前,基層國稅干部工作激情滑坡的原因體現(xiàn)在兩個(gè)方面。
一方面,政治待遇不足。《公務(wù)員法》明確領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次,從鄉(xiāng)科級副職至國家級正職共10個(gè)級別。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),從辦事員到巡視員共8個(gè)級別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級別上。縱向看,國稅機(jī)關(guān)是國家垂直單位,晉級權(quán)限在上級,上級國稅機(jī)關(guān)工作人員起點(diǎn)高,工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級,而基層人員起點(diǎn)低,無論怎樣地敬業(yè),還是一個(gè)風(fēng)塵小吏。橫向看,基層行政單位的晉級權(quán)限在縣政府,工齡十幾年的行政干部基本都是鄉(xiāng)科級副職以上的級別。同為公務(wù)員,同在一線工作,基層國稅卻沒有同樣政治待遇,結(jié)果導(dǎo)致了基層國稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面,經(jīng)濟(jì)待遇不足。誰都知道,有的基層國稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)跳轉(zhuǎn)或內(nèi)退下海,原因是基層國稅的經(jīng)濟(jì)待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區(qū)基層國稅機(jī)關(guān),核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較低,減去車輛費(fèi)、房屋維修費(fèi)、辦公費(fèi)等合理的費(fèi)用后,僅能維持干部的基本工資,拿什么來激勵(lì)干部?纯瓷磉叺奈飪r(jià)漲幅,兩年前,我縣房產(chǎn)每平米售價(jià)700元,現(xiàn)在每平方漲到2400元,干部不吃不喝每月工資只能購到平米的.房產(chǎn),還要養(yǎng)家糊口!叭锗⒗笾θ兕w,不辭長作嶺南人”,如果有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)待遇,基層國稅人員會(huì)工作不安心嗎?
三、盤活措施
(一)更新理念,盤活腦筋。
1.樹立“以人為本”的理念。“淮南柑橘,淮北苦枳”,我們常以此形容環(huán)境對人發(fā)展的重要性,盡管人員老化是當(dāng)前基層國稅人力資源的現(xiàn)狀,但這些人員的工作閱歷長,工作經(jīng)驗(yàn)豐富,努力創(chuàng)造機(jī)會(huì),做到人盡其才,才盡其用,激發(fā)他們的激情,發(fā)揮他們的潛能;
2.樹立“放下包袱,開動(dòng)機(jī)器”理念。首先,領(lǐng)導(dǎo)者要從精神上解除負(fù)擔(dān),克制消極態(tài)度,讓思想上的壓力變?yōu)閯?dòng)力,帶好基層國稅這支隊(duì)伍。其次,從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作,領(lǐng)導(dǎo)者面對的是一個(gè)個(gè)鮮活的、具有主觀能動(dòng)性的人,可以促進(jìn)他們工作,不可能處處代替他們工作,要采取有效的方法,引導(dǎo)他們樹立公仆意識,使他們從靈深處覺悟到自己的稅收天職。其三,建立健全辦實(shí)事機(jī)制,積極向上級爭取晉級指標(biāo),讓干部在政治待遇上有盼頭,工作有勁頭。同時(shí),積極向上建議,縮小發(fā)達(dá)與落后地區(qū)經(jīng)濟(jì)待遇差別,實(shí)行“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、無差別”的經(jīng)濟(jì)待遇,讓基層人員感受到“跳轉(zhuǎn)”的非必要性,使基層一線真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰(zhàn)場和重要舞臺;
3.樹立“權(quán)變”用人理念。所權(quán)變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況,根據(jù)環(huán)境不同,不斷變換用人措施。基層國稅工作要面對四大群體,一是納稅人,二是上級機(jī)關(guān),三是當(dāng)?shù)卣氖歉髌叫新毮懿块T。這就需要根據(jù)不同的群體選人用人,特別是在中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用上,條件和素質(zhì)要有針對性。稽查部門和稅源管理部門必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高,懂得財(cái)會(huì),執(zhí)法能力強(qiáng),廉政建設(shè)過硬的干部領(lǐng)隊(duì);辦稅服務(wù)部門必須選拔服務(wù)態(tài)度好,微機(jī)操作熟練,懂得業(yè)務(wù)操作流程,會(huì)審核納稅申報(bào)表的干部領(lǐng)隊(duì);各行政部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)選拔較高的寫作能力,組織能力、協(xié)調(diào)能力,有一定的社會(huì)關(guān)系和敬業(yè)精神強(qiáng)的干部領(lǐng)隊(duì)。同時(shí),實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,根據(jù)群體環(huán)境變化和能力變化,及時(shí)調(diào)整中層領(lǐng)導(dǎo)干部。
。ǘ┒ㄆ谠u估,盤活知識。其一,建立素質(zhì)評估機(jī)制,定期結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容和干部的工作成果進(jìn)行“對等”分析,評估干部的業(yè)務(wù)知識與實(shí)踐效率的差距,對業(yè)務(wù)不夠牢固,工作效率低的人員,通過“回爐”的方式進(jìn)行再培訓(xùn)。其二,找準(zhǔn)途徑,完善人才管理。在人才問題上,最緊缺的是專業(yè)對路人才,現(xiàn)實(shí)中,基層稅務(wù)隊(duì)伍真正需要的是一大批懂得財(cái)會(huì)知識的干部,而在進(jìn)口上,招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設(shè)置專業(yè)對口的條件。對此,根據(jù)基層國稅人力資源現(xiàn)狀,通過“穩(wěn)住現(xiàn)有的、引進(jìn)急需的、培養(yǎng)頂尖的、發(fā)掘潛在的、補(bǔ)充后續(xù)的”的方式,開展素質(zhì)人才目標(biāo)管理。其三,進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制,一是科學(xué)靈活地確定培訓(xùn)時(shí)間,開展崗前培訓(xùn),為干部開展工作打好堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ);二是對新出臺的稅收政策,及時(shí)組織干部進(jìn)行即時(shí)培訓(xùn),確保新政策得到及時(shí)落實(shí);三是實(shí)行“不分科”培訓(xùn),不分行政和業(yè)務(wù)部門,實(shí)行全員參訓(xùn),提高綜合素質(zhì);四是建立自己的師資隊(duì)伍,通過挖掘內(nèi)部人才,分類選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高,表達(dá)能力強(qiáng)的干部,作為培訓(xùn)輔導(dǎo)人員;五是實(shí)行多樣化的培訓(xùn)方式,從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入,通過全員普訓(xùn)、骨干輪訓(xùn)、尖子深訓(xùn),尖子帶骨干、骨干帶群體,以考促學(xué)的方法,培養(yǎng)出群峰連綿、具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍。
。ㄈ﹦(dòng)態(tài)管理,盤活崗位。第一,因事設(shè)崗。由于各項(xiàng)工作性質(zhì)不同,業(yè)務(wù)量大小不同,因此,在崗位設(shè)置上,從追求工作效能切入,根據(jù)工作性質(zhì)確定工作職責(zé),根據(jù)工作職責(zé)的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位,做好一崗多事的文章,重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量,確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好,讓干部感到不同的崗位,是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設(shè)崗,避免出現(xiàn)無事做或做事無激情的現(xiàn)象。第二,因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對一的安排對路人才,提倡大膽用人、人人都能用的意識,“一根木棒,用來打人它就是兇器,用來抬石頭它就是工具,放在加工廠里它就是材料”,關(guān)鍵是看怎么用?同時(shí),要注重優(yōu)化組合,同一崗位使用各種類型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才,做到人崗相濟(jì),提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競爭上崗”,不是定編減員時(shí)期,最好不用此方法,否則,會(huì)造成不穩(wěn)定局面。第三,定期輪崗!傲魉桓,戶樞不蠹!陛啀徱彩且粯,一方面,在廉政建設(shè)上,可以遏制不廉行為。另一方面,可以發(fā)現(xiàn)干部個(gè)體能力差異,及時(shí)調(diào)整崗位,提高工作效率。
(四)機(jī)制激勵(lì),盤活激情。
激勵(lì),不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方,也是調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性重要措施。
1.建立科學(xué)的考核機(jī)制。明確專門考核機(jī)構(gòu),根據(jù)各崗位工作職責(zé)制定切實(shí)可行的考核辦法和操作性強(qiáng)的考核指標(biāo),實(shí)行“百分制”計(jì)分方法考核干部的能級和績效。能級激勵(lì),禁忌事前進(jìn)行,如果年初主觀的確定一類人員能級為高等,另一類人員能級為低等,將導(dǎo)致低能級的因心里不平衡消極怠工,把工作推積到高能級人員的身上,會(huì)出現(xiàn)“等、靠、!钡墓ぷ骶置。
2.建立穩(wěn)健的獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)不同于考核,考核是將績效工資或工作性獎(jiǎng)金與工作效率掛鉤,按照比例分配,多勞多得,人人都有,相當(dāng)于企業(yè)的計(jì)件工資形式;獎(jiǎng)勵(lì)是對工作表現(xiàn)突出、有顯著工作業(yè)績或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵(lì);鶎訃惇(jiǎng)勵(lì)制度,應(yīng)在堅(jiān)持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵(lì)”相結(jié)合的基礎(chǔ)上,可設(shè)立“四方面”的獎(jiǎng)勵(lì),即:先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng),先進(jìn)單位獎(jiǎng),突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng),業(yè)務(wù)能手獎(jiǎng)。同時(shí),在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要有嚴(yán)格的評選程序,防止“三方面”的傾向,一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向;二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先,愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向;三是防止領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”,不屑制度,隨意設(shè)獎(jiǎng)的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們:一幢房子
如果窗戶破了沒人去修補(bǔ),隔不久,其它的窗戶也會(huì)莫名其妙的被人打破;一個(gè)很干凈的地方,人們不好意思丟垃圾,一旦有垃圾出現(xiàn),人們就會(huì)毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑,如果因忽視一個(gè)細(xì)小的問題而造成的無序狀態(tài),會(huì)使更多的人受到暗示或縱容,從而影響整個(gè)大局。對此,鑒于目前基層國稅影響工作激情的因素,以《公務(wù)員法》明確的“懲戒”內(nèi)容為依據(jù),結(jié)合基層國稅現(xiàn)狀,制定出《基層國稅機(jī)關(guān)工作紀(jì)律懲處制度》,通過公示、通報(bào)、本位約束和按照公務(wù)員法處理等方式,遏制消極工作紀(jì)律和不良的工作行為。
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