（熱）人力資源分析報(bào)告15篇

　　在不斷進(jìn)步的時(shí)代，報(bào)告的使用頻率呈上升趨勢(shì)，報(bào)告具有成文事后性的特點(diǎn)。相信許多人會(huì)覺得報(bào)告很難寫吧，下面是小編整理的人力資源分析報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源分析報(bào)告1

　　關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對(duì)人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。

　　一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

　　1.缺乏管理規(guī)劃

　　由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對(duì)于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。

　　2.人才流動(dòng)頻繁

　　從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。

　　3.人力資源管理資金投入少

　　對(duì)于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對(duì)人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對(duì)于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導(dǎo)致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對(duì)于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。

　　（二）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

　　1.企業(yè)管理人員未意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性

　　對(duì)于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對(duì)于當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的.國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。

　　2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全

　　制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。

　　二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理投入不斷加大。

　　現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋�(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識(shí)。所以，針對(duì)這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會(huì)對(duì)人力資源管理給予跟多投入。

　�。ǘ�）人力資源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。

　　實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘�企業(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。

　�。ㄈ�）專業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性。

　　（四）人力資源管理更具專業(yè)性。

　　和其他資源管理進(jìn)行對(duì)比，相對(duì)來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。所以，對(duì)于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲(chǔ)備很長的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過漫長的準(zhǔn)備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當(dāng)前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會(huì)針對(duì)人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。

　　三、總結(jié)

　　人力資源管理在當(dāng)前我國企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。

人力資源分析報(bào)告2

　　20xx年以來，為認(rèn)真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見》（撫府發(fā)〔20xx〕2號(hào)）文件精神，我區(qū)堅(jiān)持以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針，堅(jiān)持政府主導(dǎo)、部門配合、社會(huì)聯(lián)動(dòng)的原則，積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來，城鎮(zhèn)新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)8690人，其中省內(nèi)轉(zhuǎn)移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓(xùn)618人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)531人，農(nóng)村貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)180人；具體情況如下：

　　一、工作情況

　�。ㄒ唬┐罅χС秩肆�資源市場(chǎng)、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展

　　為落實(shí)人力資源和社會(huì)保障廳等八部門印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號(hào)），我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門分管領(lǐng)導(dǎo)召開了工作協(xié)調(diào)會(huì)，就如何開展工作進(jìn)行了研究討論，統(tǒng)一了思想認(rèn)識(shí)，形成了工作意見，印發(fā)了《臨川區(qū)關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》，明確了工作職責(zé)、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí)，加大了政策宣傳力度，通過八個(gè)部門工作途徑和失業(yè)保險(xiǎn)工作群兩個(gè)渠道，采取了失業(yè)保險(xiǎn)政策進(jìn)企業(yè)的方法，將政策進(jìn)行了廣泛宣傳，為下一步政策落實(shí)奠定了基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）提升勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)，增強(qiáng)就業(yè)機(jī)會(huì)

　　為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓(xùn)的工作機(jī)制，提高技能培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性，根據(jù)《就業(yè)扶貧補(bǔ)助資金職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號(hào)）文件要求，積極落實(shí)年度培訓(xùn)工作任務(wù)，培訓(xùn)工作規(guī)范有序。

　　1.積極開展園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)。在企業(yè)職工崗位員工培訓(xùn)過程中，嚴(yán)格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)加強(qiáng)監(jiān)管，認(rèn)真審核撥付補(bǔ)貼資金，截止目前，園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)今年，開展企業(yè)崗位技能培訓(xùn)21期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)人數(shù)618人。

　　2.積極開展創(chuàng)業(yè)和技能培訓(xùn)。為加強(qiáng)高校畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)意愿人員的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，我局充分加強(qiáng)與轄區(qū)內(nèi)高校和有資質(zhì)民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，積極開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。區(qū)就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)53期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)531人（含電子商務(wù)培訓(xùn)）；技能培訓(xùn)16期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)739人。

　　3.深入基層開展培訓(xùn)。為解決農(nóng)村貧困勞動(dòng)力的培訓(xùn)需求，組織基層公共就業(yè)平臺(tái)工作人員開展了就業(yè)技能培訓(xùn)意愿調(diào)查，為了提高培訓(xùn)的針對(duì)性，采取了送培訓(xùn)下鄉(xiāng)的辦法，組織有資質(zhì)的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，深入農(nóng)村一線組織開展培訓(xùn)。對(duì)部分有培訓(xùn)愿望但人數(shù)少，培訓(xùn)人員集中參加培訓(xùn)的不方便的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，采取推薦培訓(xùn)的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓(xùn)，使每位有培訓(xùn)愿望的人員都能參加技能培訓(xùn)，做應(yīng)培盡培。貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)4期，培訓(xùn)貧困勞動(dòng)力180人，培訓(xùn)工作還在組織實(shí)施當(dāng)中。

　　（三）加強(qiáng)下崗失業(yè)人員等困難群體幫扶

　　推進(jìn)精準(zhǔn)就業(yè)扶貧政策。一是開發(fā)崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動(dòng)能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)在家門口就業(yè)的愿望，積極開展就業(yè)扶貧專崗的開發(fā)和管理工作。僅人社部門就規(guī)劃開發(fā)就業(yè)扶貧專崗1024個(gè)，全區(qū)落實(shí)就業(yè)扶貧專崗1088個(gè)，有效解決了部分貧困勞動(dòng)力就地就業(yè)問題。二是強(qiáng)化組織，轉(zhuǎn)移就業(yè)。組織開展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動(dòng)、民營企業(yè)招聘周等專項(xiàng)活動(dòng)，促進(jìn)農(nóng)村貧困勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)，對(duì)已成功匹配的貧困勞動(dòng)力信息進(jìn)行分類整理，適時(shí)組織勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對(duì)接；加強(qiáng)了地域間勞務(wù)協(xié)作，在開展省際勞動(dòng)協(xié)作的同時(shí)，開展縣區(qū)間的勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出脫貧的.組織化程度。

　�。ㄋ模﹪�(yán)格壓實(shí)各方責(zé)任

　　根據(jù)省市印發(fā)的關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見，區(qū)委區(qū)政府高度重視，及時(shí)對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署，轉(zhuǎn)發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見的通知》，明確各牽頭單位和責(zé)任單位的責(zé)任，制定了政府負(fù)責(zé)人牽頭、相關(guān)部門共同參與的工作機(jī)制，因地制宜，多措并舉，統(tǒng)籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí)，相關(guān)部門立足職能職責(zé)，結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真研究出臺(tái)了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策措施，開展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專項(xiàng)活動(dòng)，齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。

　　二、存在的困難和問題

　　雖然我區(qū)人力資源市場(chǎng)、企業(yè)在推動(dòng)穩(wěn)定就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級(jí)的要求和期望還有較大的差距，在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現(xiàn)在：一是促進(jìn)就業(yè)工作在當(dāng)前面臨的形勢(shì)非常嚴(yán)峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng)業(yè)孵化基地的建設(shè)相對(duì)滯后；三是促進(jìn)青年見習(xí)補(bǔ)貼工作存在執(zhí)行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問題等。

　�。ㄒ唬�強(qiáng)化宣傳，形成輿論氛圍。繼續(xù)開展就業(yè)援助幫扶專項(xiàng)活動(dòng)，積極與區(qū)內(nèi)外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農(nóng)民工外出就業(yè)開辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng)業(yè)典型，弘揚(yáng)外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神品質(zhì)，充分發(fā)揮典型的示范引導(dǎo)作用，帶動(dòng)更多的人走上務(wù)工創(chuàng)業(yè)之路；進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務(wù)工作站的基礎(chǔ)建設(shè)，建立固定的辦公場(chǎng)所和健全的工作制度，配齊配強(qiáng)專職勞務(wù)工作人員，進(jìn)一步發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的作用。

　�。ǘ�）促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進(jìn)計(jì)劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營企業(yè)招聘周等專場(chǎng)招聘活動(dòng)；開展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對(duì)性的就業(yè)服務(wù)，加大對(duì)有創(chuàng)業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力；大力推進(jìn)青年見習(xí)計(jì)劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺(tái)和就業(yè)機(jī)會(huì)，積極落實(shí)政策補(bǔ)貼，促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。

　　（三）加強(qiáng)引導(dǎo)服務(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的信息引導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)，加強(qiáng)與勞務(wù)輸入地區(qū)的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、區(qū)外勞務(wù)辦事機(jī)構(gòu)和勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人的聯(lián)動(dòng)作用，鞏固和加強(qiáng)沿海地區(qū)大型企業(yè)的勞務(wù)合作，促進(jìn)農(nóng)民工盡早實(shí)現(xiàn)就業(yè)；抓住國家擴(kuò)大內(nèi)需機(jī)遇，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，加強(qiáng)區(qū)域勞務(wù)合作，為農(nóng)民工外出務(wù)工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類職介機(jī)構(gòu)的中介組織作用；加強(qiáng)與區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)、工業(yè)園區(qū)對(duì)接，舉辦用工企業(yè)專場(chǎng)招聘會(huì)，切實(shí)有效解決當(dāng)前企業(yè)用工招聘和勞動(dòng)者求職“兩難”問題，促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)更好發(fā)展。

　�。ㄋ模┙�立本地用人機(jī)制，支持農(nóng)民就近輸轉(zhuǎn)。進(jìn)一步摸清各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)力資源狀況和區(qū)域內(nèi)企業(yè)（項(xiàng)目）的用工情況，建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫，做到心中有數(shù)，有的放矢；出臺(tái)本地企業(yè)用人政策，提高補(bǔ)貼額度，轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)移培訓(xùn)觀念；突出解決本區(qū)用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點(diǎn)項(xiàng)目用工需求為契機(jī)，加強(qiáng)地企聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)無縫對(duì)接；大力培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，結(jié)合農(nóng)村生產(chǎn)實(shí)際，大力培養(yǎng)收割、沼氣、農(nóng)產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營銷員、專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)化服務(wù)等方面實(shí)用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓(xùn)實(shí)用技術(shù)人才，全方位提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)和就業(yè)技能。

人力資源分析報(bào)告3

　　為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告：

　　第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀

　　一、 集團(tuán)總部人力資源結(jié)構(gòu)分析

　　(一) 集團(tuán)總部現(xiàn)有員工119 人，其中，高層管理人員11人，占9.24%,中層人員 24人，占20.2%,基層84

　　人，占

　　70.6%

　　(二) 不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人，其中男、女比例如下

　　(三) 高層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析

　　? 高層隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年齡44歲，年富力強(qiáng)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專及以上，資質(zhì)上有6人（占55%）持一級(jí)建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級(jí)，18%為助工，28%沒有任何職稱。

　　? 高層隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要是

　　? 73%的高層是從事項(xiàng)目施工和項(xiàng)目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓(xùn)練，

　　在11名高層中只有2名是在20xx年通過社會(huì)招聘引進(jìn)的.，有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。 ? 高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展需求

　　(四) 中層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析

　　? 中層隊(duì)伍的平均年齡是38.7歲，年齡結(jié)構(gòu)如下：

　　? 中層隊(duì)伍的工齡結(jié)構(gòu)分析：現(xiàn)有人員中54%是在20xx年改制后通過社會(huì)招聘引進(jìn)的，優(yōu)勢(shì)在于這批人即擁有一定的新知識(shí)和新技能，又有較好的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)劣勢(shì)是缺乏對(duì)建筑行業(yè)的認(rèn)知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時(shí)間均超過10年，企業(yè)忠誠度較高，同時(shí)缺乏的是專業(yè)的職業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。

　　? 中層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：本科占29%,大專占46%

　　，中專以及下占25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學(xué)歷的員工有提升，獲得大專及上學(xué)歷，同時(shí)還有二名中層獲取MBA碩士學(xué)歷。

　　? 中層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：職稱上8%為高工，13%為中級(jí)，17%為助工，62%還未獲得任何職稱。資質(zhì)上有8位（33%）中層獲得一級(jí)建造師。缺陷是：職稱和資質(zhì)持有率太低，有待提升。

　　(五) 基層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析

　　? 基層隊(duì)伍的平均年齡是30.6歲，具體占比如下：

　　? 基層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下：

　　? 基層隊(duì)伍工齡結(jié)構(gòu)分析

　　? 基層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)

　　目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級(jí)工程師，有14人是助工，其它人無任何職稱，資質(zhì)方面只有1人持一級(jí)建造師證，大部分基層員工都無建造師證（部分老員工所持二級(jí)臨時(shí)按國家政策在具體經(jīng)營方面無太大用處），這意味著這部分員工將是未來公司一級(jí)建造師新增的空間和來源。

　　二、 事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營體系人力資源結(jié)構(gòu)分析

　　1. 公司的業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營體系的人員業(yè)務(wù)水平，目前公司經(jīng)營類人員共計(jì)71人，包括6大事業(yè)部（江西、成都、西部、長三角、珠三角、環(huán)渤海），其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人，辦事處經(jīng)營代表32人，分公司業(yè)務(wù)代表24人，江西事業(yè)部經(jīng)營崗6人。

　　2. 經(jīng)營體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下占61%,年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)是比較合理的，具體如下：

　　3. 現(xiàn)有經(jīng)營人員第一學(xué)歷專業(yè)是工民建的占40%，其余60%主要是管理類和綜合類，沒有市場(chǎng)營銷類。 4. 經(jīng)營體系人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：中專及以下學(xué)歷占40%,大專學(xué)歷占50%，本科學(xué)歷占10%，相對(duì)學(xué)歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質(zhì)。 5. 經(jīng)營人員的司齡結(jié)構(gòu)分析：

　　6. 經(jīng)營人員的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前在71名經(jīng)營人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其余均無職稱，資質(zhì)方面只有3人有一級(jí)建造師。鼓勵(lì)經(jīng)營人員也參與一建培訓(xùn)，帶證招投標(biāo)，更方便工作。

　　三、 自營項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析

　　1

　　、 目前公司有四大自營項(xiàng)目：即富源花園項(xiàng)目、青山湖公租房項(xiàng)目、方大上上城項(xiàng)目、九江皮草城、永修農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)。共有163人，其中實(shí)、見習(xí)人員36人。 2、 自營項(xiàng)目人員的年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡在34歲

　　3、 人員司齡結(jié)構(gòu)95%都是1年以內(nèi)，因?yàn)樽誀I項(xiàng)目為20xx年才開始發(fā)展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其余均為公司或項(xiàng)目新招人員，各項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)還在初期建設(shè)中，也不是很穩(wěn)定。 4、 人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：

　　5、 自營項(xiàng)目人員職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前項(xiàng)目上人員的職稱情況和資質(zhì)情況都不是很理想，前面也分析

　　了項(xiàng)目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過40歲的而未持證的人員，現(xiàn)在要重新通過考試取證，十分有困難，主要是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而理論知識(shí)欠缺，年齡小于25歲的，可能書本知識(shí)能背下，但又欠缺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以同樣難以通過。只能先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級(jí)證，同時(shí)對(duì)中間那部分25－35歲的員工鼓勵(lì)他們?nèi)�參加一建培�?xùn)和取證。

　　四、 聯(lián)營項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光）

　　1、 聯(lián)營項(xiàng)目：所有非自營項(xiàng)目，不論哪種承包模式，均計(jì)為聯(lián)營項(xiàng)目，目前共計(jì)107人。 2、 聯(lián)營項(xiàng)目人員年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡34歲

　　3、 人員司齡結(jié)構(gòu)：

　　4、 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：聯(lián)營項(xiàng)目人員本科學(xué)歷只占10%，大專學(xué)歷占28%，其余均為中專及以下學(xué)歷，普遍學(xué)歷

　　偏低。 5、 職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)：普遍只有五大員類證書，16人有中級(jí)職稱，一級(jí)建造師只有1人，二級(jí)建造師17

　　人，其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是20xx年必須參與一建培訓(xùn)和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔(dān)心的是考試時(shí)因工作等原因無法參與，需要總部統(tǒng)籌規(guī)劃安排。

人力資源分析報(bào)告4

　　摘要：從體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子出發(fā)，提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對(duì)中部六省問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的排序?yàn)椋盒哪�、智能、技能、體能；二階驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù)，可以計(jì)算出人力資源能力各要素的權(quán)重，從而避免在確定要素權(quán)重時(shí)人為打分，降低評(píng)價(jià)客觀性的問題。

　　關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工；SEM模型；人力資源能力

　　中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

　　隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級(jí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式，而技術(shù)型的增長模式除要求有新機(jī)器、新設(shè)備外，更需要有一大批掌握先進(jìn)技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低，不但關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在促進(jìn)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級(jí)和轉(zhuǎn)型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對(duì)農(nóng)民工個(gè)人以及對(duì)企業(yè)和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、文獻(xiàn)綜述

　�。ㄒ唬┤肆�資源能力的內(nèi)涵

　　徐華等[8]則認(rèn)為，能力是指人作為個(gè)體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個(gè)方面展現(xiàn)出對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認(rèn)為，人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力，通常包括學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交往能力、勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認(rèn)為，人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn)，具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問題展開探討，針對(duì)從不同研究目的和理論視角出發(fā)，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)對(duì)“人力資源能力”概念和外延進(jìn)行了比較和辨析。

　　與前面的學(xué)者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學(xué)者開始運(yùn)用現(xiàn)代的方法對(duì)人力資源能力進(jìn)行實(shí)證研究。陳劭峰等[12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程，并對(duì)國內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進(jìn)行了評(píng)價(jià)。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構(gòu)建了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的指標(biāo)體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實(shí)證分析了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國內(nèi)對(duì)人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主，定量實(shí)證研究為輔；研究對(duì)象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財(cái)務(wù)人員等知識(shí)性員工，對(duì)其他群體的研究相對(duì)較少。

　�。ǘ�）新生代農(nóng)民工人力資源能力研究

　　從現(xiàn)有的研究來看，關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多，涉及的問題包括素質(zhì)、知識(shí)能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關(guān)，或是其重要的組成部分。

　　劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對(duì)新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了研究。劉瑤等[15]針對(duì)新生代農(nóng)民工知識(shí)能力狀況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，對(duì)其知識(shí)能力總體狀況作了評(píng)價(jià)和判斷。彭建娟[16]對(duì)吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了測(cè)量，并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個(gè)人因素、個(gè)人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā)，對(duì)珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究。

　　上述研究取得了豐碩的成果，對(duì)于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問題，提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前，研究人員和地方勞動(dòng)部門工作的重點(diǎn)多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面，研究內(nèi)容大多為人力資源能力的一個(gè)側(cè)面，并沒有將心理、思想等因素納入到對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進(jìn)行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體，是我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此，對(duì)我國新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　二、新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建及調(diào)查情況

　�。ㄒ唬┬律�代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建

　　人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ)，是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機(jī)能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等觀察、分析和解決問題的能力。根據(jù)我國三項(xiàng)規(guī)模相對(duì)較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時(shí)十五六歲的年齡，就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動(dòng)為主的就業(yè)現(xiàn)狀，本文對(duì)智能的測(cè)量主要從職業(yè)常識(shí)、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的`能力等方面來進(jìn)行。技能就是把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)在實(shí)際工作中靈活運(yùn)用的能力，是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動(dòng)成果最重要的能力。對(duì)新生代農(nóng)民工而言，職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標(biāo)。

　　新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊(duì)伍中的新生力量，他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征，就業(yè)動(dòng)機(jī)已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯�活型或發(fā)展型，外出務(wù)工賺錢的同時(shí)，改變生活狀態(tài)，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強(qiáng)烈，與父輩相比他們的“城市夢(mèng)”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識(shí)和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高，思想解放，對(duì)城市有強(qiáng)烈的向往，返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙，他們的城市夢(mèng)在現(xiàn)實(shí)中遇到了很多不公平對(duì)待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會(huì)的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級(jí)森嚴(yán)的人事制度，較高的生活成本使新時(shí)期的打工者心理壓力倍增。因此，對(duì)于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要，不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面，還應(yīng)將心理素質(zhì)、進(jìn)取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能，即心理積蓄的潛在開發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測(cè)量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標(biāo)，衡量指標(biāo)包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。

　　綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力�？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測(cè)量，傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時(shí)存在局限性，因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。其研究思路如下：首先本文將對(duì)新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子進(jìn)行一階驗(yàn)證性模型分析，若四個(gè)能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度，且一階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配，說明四個(gè)能力因子均受到一個(gè)高階因素（人力資源能力）的影響。然后對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力進(jìn)行高階驗(yàn)證性分析，若二階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對(duì)四個(gè)能力因子（初階因素）的解釋能力較高。

　�。ǘ�）量表設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)來源

　　四個(gè)潛在變量（能力因子）之間的協(xié)方差顯著不等于0，表示四個(gè)能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個(gè)能力因子可能存在另一個(gè)更高階的共同因素。從一階驗(yàn)證性模型適配度的檢驗(yàn)結(jié)果來看，所有適配指標(biāo)均達(dá)到了良好水平。結(jié)果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子的一階驗(yàn)證性因素分析模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。 由一階驗(yàn)證模型分析結(jié)果可知，四個(gè)能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗(yàn)證性模型中，一階因素構(gòu)念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量，外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用AMOS17.0軟件對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗(yàn)證性模型進(jìn)行運(yùn)算，輸出結(jié)果見表5，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到較好水平，這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。

　　從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來看，各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序?yàn)椋盒哪�、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下，積極的人生態(tài)度、面對(duì)壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明，在新的社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段，漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境，強(qiáng)硬的組織文化，使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài)，已嚴(yán)重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量，進(jìn)而限制了其個(gè)人能力的發(fā)揮和提高。

　　三、結(jié) 論

　　新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一，心能也對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進(jìn)作用。通過對(duì)四個(gè)能力因子進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證性分析，得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個(gè)能力因子對(duì)人力資源能力的影響程度來看，企業(yè)以后要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工心理問題的關(guān)注，為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境，不但要擔(dān)負(fù)起對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源開發(fā)的責(zé)任，更要提供心理的咨詢、疏導(dǎo)、治療等服務(wù)，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進(jìn)農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動(dòng)部門，除了做好職業(yè)服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)和技能培訓(xùn)外，還應(yīng)做好入職前對(duì)農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門應(yīng)該多策并舉，積極指導(dǎo)，配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開發(fā)工作。

人力資源分析報(bào)告5

　　人力資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲�自由用人單位。企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

　　1.人力資源管理現(xiàn)狀概述

　　1.1我國人力資源管理的現(xiàn)狀

　　我國的人力資源管理起步較晚，對(duì)人力資源管理概念認(rèn)識(shí)比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還屬于初級(jí)階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

　　2.我國企業(yè)人力資源管理問題分析

　　通過對(duì)本文的歸納總結(jié)，我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　2.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

　　由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

　　2.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

　　一方面許多企業(yè)往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。

　　2.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不健全

　　目前企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對(duì)員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

　　2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

　　我國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

　　3.企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

　　3.1開發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”

　　3.2.加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

　　人才管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵(lì)為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動(dòng)機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人員管理過程中，要堅(jiān)持激勵(lì)原則。科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的'行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。

　　3.3尊重、理解和相信員工

　　員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對(duì)工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對(duì)工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

　　3.4重視與員工的溝通

　　企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí)。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過程之中。

　　3.5規(guī)范員工的行為

　　約束機(jī)制的建立是確保人才管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人才管理就是人情管理，就是對(duì)員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對(duì)員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會(huì)壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實(shí)尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。

　　4.充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局

　　加強(qiáng)對(duì)人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

　　4.1人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題

　　培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。

　　4.2突出企業(yè)環(huán)境營造

　　企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識(shí)、提高技能；在尊重知識(shí)、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)能給人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對(duì)員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓(xùn)環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對(duì)企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識(shí)。

　　5.將人力資源視為“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”

　　從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"�，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一"動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)"。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

人力資源分析報(bào)告6

　　為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

　　本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對(duì)公司管理層的調(diào)查主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。

　　一、人力資源管理工作方面：

　　1、招聘方面：

　　主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

　　2、培訓(xùn)方面：

　　通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。

　　3、入職管理方面：

　　主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。

　　二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

　　1、車間管理方法：

　　主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

　　2、工作時(shí)間方面：

　　現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí)，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計(jì)算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的.職能部門，如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對(duì)公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因?yàn)楣�司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們?cè)诠�司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

　　3、信息溝通方面：

　　作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！

　　4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。）

　　三、解決的措施及建議：

　　為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：

　　A、生源要準(zhǔn)；

　　B、雙向合適；

　　C、協(xié)議管理，

　　比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識(shí)，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評(píng)估表》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職員工，對(duì)員工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

人力資源分析報(bào)告7

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當(dāng)今社會(huì)中，知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識(shí)，這些要素都能取得。也就是說，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用，知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導(dǎo)中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。

　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源

　　1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

　　人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育，近年來國內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來越多，整個(gè)社會(huì)人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來，我國的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢(shì)頭更加迅猛，同時(shí)我國經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢(shì)。所以，中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的`儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國外，中國企業(yè)對(duì)人才沒有足夠的重視程度，對(duì)人才儲(chǔ)備沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足，對(duì)人才的培訓(xùn)不夠，沒有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。

　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理策略

　　1.建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門和崗位，不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

　　2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí)，對(duì)其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開展培訓(xùn)，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過程和重要方法。

　　3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說，要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)，讓員工有主人翁意識(shí)，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

　　四、結(jié)語

　　當(dāng)今的社會(huì)，知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對(duì)于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重量級(jí)砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，順勢(shì)而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對(duì)于我國中小型企業(yè)來說，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn)，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。

人力資源分析報(bào)告8

　　為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告：

　　第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀

　　公司截止10月底現(xiàn)有員工244人，其中職員類人員106人，研發(fā)類人員54人，生產(chǎn)類人員61人，營銷類人員18人，臨時(shí)工5人�！痢�%在職人數(shù)職類占比人數(shù)25% 61生產(chǎn)類518 22% 54研發(fā)類10661 8%營銷類18 43%職員類10654 2%

　　臨時(shí)工5職員類研發(fā)類生產(chǎn)類營銷類臨時(shí)工

　　公司員工現(xiàn)有244人，其中男169人占公司總?cè)藬?shù)69%，女74人占公司總?cè)藬?shù)的31%。

　　男女比例

　　注女性職工：主要集中于公司行政人資部、營中心、財(cái)務(wù)部和計(jì)劃管理等部門7男職工：主要集中于高管，技術(shù)中心、制造品管等部。因公司是屬于技術(shù)研發(fā)類公司，男女比例有較3、 169男大出入，但這也是因?yàn)楣�司行業(yè)所導(dǎo)致。女男

　　年齡結(jié)構(gòu)

　　這，35周歲以下的人員偏多，占公司總?cè)藬?shù)的82%1、160144層類的員工將成為未來中層梯隊(duì)人才的來源，他們的140沖勁和創(chuàng)新將給公司帶來一股工作新風(fēng)氣，既有一定120工作經(jīng)歷，同時(shí)渴望突破成長，有一定工作執(zhí)行力和100指導(dǎo)力。80以上的員工多為老員工，均已是部門、年齡在35-4525560資深員工，穩(wěn)定度較高，只是發(fā)展?jié)摿τ邢�。公司這3240樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)開拓與發(fā)展進(jìn)程中，可以充分發(fā)1320揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的穩(wěn)重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點(diǎn)是“老帶青”，發(fā)揮各自特長年齡結(jié)構(gòu)

　　學(xué)歷結(jié)120

　　10注10學(xué)歷在中專及以下的員工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在編老員6學(xué)歷低員工后期有通過在職繼續(xù)教育和函授形60獲取大專學(xué)歷40公司屬于技術(shù)類型企業(yè)，人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本比較、 3209以上。高，本科以上學(xué)歷人員占公司總?cè)藬?shù)43%0大專及以下本科大專碩士學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　工齡結(jié)構(gòu)

　　分析：年是公司在調(diào)整發(fā)展過程中擴(kuò)張了很多新生力20××1、量，各個(gè)部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力和3948年應(yīng)對(duì)這批新生軍更多關(guān)注和引導(dǎo)融入沖擊的，20xx年的員工是值得關(guān)注的一批員工，為公司在改12、－329制后通過社會(huì)招聘選拔而來，關(guān)注他們的成長和業(yè)績的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工，－533、也是得到鍛煉的一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā)展127年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3

　　離職分111111離職分析

　　××月，87、5、及3631020××年截止至月底離職人數(shù)共計(jì)人，離職主要集中在這和大部分人的'擇業(yè)習(xí)慣有關(guān)。其余月份相對(duì)于較為穩(wěn)定。

　　公司組織架構(gòu)圖

　　總經(jīng)理副總經(jīng)理行政財(cái)務(wù)總監(jiān)質(zhì)量副總監(jiān)技術(shù)中心制造總監(jiān)營銷中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人

　　綜合部品管部制造部營銷大區(qū)技術(shù)管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財(cái)務(wù)部品保部電氣技術(shù)一部計(jì)劃部采購部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市場(chǎng)綜合部電氣技術(shù)二部）人）人14（2（電氣技術(shù)三部人）14（結(jié)構(gòu)技術(shù)部人）（13）人

　　第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷

　　人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有中高層1的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。

　　對(duì)于公司所需要的經(jīng)營、生產(chǎn)技術(shù)人員和項(xiàng)目2、缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀管理人員在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。致使公司在相關(guān)人才的獲取、

　　缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)：由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在3一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對(duì)今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。

　　第三部分建議

　　降低員工流動(dòng)率

　　1）八分人才，九分使用，十分待遇。

　　“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃�！笆�分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌

　　盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營前景的一個(gè)預(yù)見性。

　　3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。

　　要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動(dòng)性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

人力資源分析報(bào)告9

　　對(duì)于我國人力資源管理中存在的缺陷，政府必須采取相應(yīng)的對(duì)策予以解決，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施予以改善，在此，作者認(rèn)為以下幾條措施具有一定的可行性：

　�。�1）轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)

　　隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位得到空前提高，生產(chǎn)知識(shí)的能力已成為制約社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸，知識(shí)也將成為人類實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心。而知識(shí)的主要載體是人，因此，提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)具有非常重要的意義。

　�。�2）保持人力資源管理的目標(biāo)與企業(yè)管理的目標(biāo)相一致

　　企業(yè)管理體制的不斷創(chuàng)新是新的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的強(qiáng)烈要求，因而企業(yè)必須對(duì)傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行深刻的.改革和創(chuàng)新，使企業(yè)的管理體制和管理方式與企業(yè)管理新體制相一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，從而使人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展相一致。這樣就可以使企業(yè)更大程度地挖掘出企業(yè)員工的潛能，從而產(chǎn)生巨大的知識(shí)經(jīng)濟(jì)效益，培育更強(qiáng)大的生產(chǎn)能力。

　�。�3）避免認(rèn)知上的偏差，把人力資源管理與勞動(dòng)人事管理相區(qū)分

　　我國企業(yè)的人力資源管理常常會(huì)和人事管理相混淆，相當(dāng)一部分人甚至將二者認(rèn)為是同一概念。然而，人力資源和人事管理在本質(zhì)上并不是等價(jià)的，二者的區(qū)別在于：

　　①人力資源管理工作的首要任務(wù)是對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計(jì)，對(duì)組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析。這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。

　�、谌肆�資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃，包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動(dòng)人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù)。

　�、墼谌肆�資源管理中還要對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。勞動(dòng)人事管理在這方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工以及對(duì)員工的績效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。

　�。�4）制定和實(shí)施企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃

　　在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。管理中最難駕馭而潛力最大的資源就是人力資源，人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為充分利用人力資源這一目標(biāo)而制定的，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。

　�。�5）促進(jìn)人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新

　　人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新就是要通過組織架構(gòu)的改革、管理體制的創(chuàng)新和制訂切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，在成本上為企業(yè)節(jié)約更多的投入。人力資源開發(fā)的最終結(jié)果就是能為組織帶來遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的產(chǎn)出。促進(jìn)人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新，目的就是要使人力資源管理部門成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門。人力資源管理功能的根本任務(wù)就是要用最少的人力投入來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，即通過職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需的最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘與錄用規(guī)范，控制招募成本，為組織創(chuàng)造效益。

人力資源分析報(bào)告10

　　一、現(xiàn)階段我院在職人力資源基本情況

　　1、全院在崗工作人員784人，其中正式在編482人，編外聘用員工302

　　人。另聘特崗醫(yī)生

　　5人。

　　2、學(xué)歷層次

　　本科88人，占11.2%；大專449人，占57.3%；中專199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上學(xué)歷人才少，無碩士以上學(xué)歷人員，中專及以下學(xué)歷人員仍比較多，整體水平有待提高。

　　3、年齡結(jié)構(gòu)

　　30歲以下339人，占43.3%；30至40歲232人，占29.6%；41至50歲182人，占23.2%；51歲以上31人，占3.9%。目前我院年齡段依然是年輕人居多，短期沒有太大變化，年齡趨勢(shì)較為穩(wěn)定。

　　4、男女比例

　　男277人，女507人。

　　我院為縣級(jí)衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)，地處較為傳統(tǒng)的客家人居多，護(hù)理人員、護(hù)士全部為女性，男性護(hù)理員還沒有普及縣級(jí)醫(yī)院。如果條件允許，可以優(yōu)先考慮招收男性護(hù)理人員，從事部分重體力的護(hù)理工作。

　　5、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)

　　專業(yè)技術(shù)人員752人。其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員690人，占專業(yè)技術(shù)人員的'92%；工程技術(shù)人員11人，占專業(yè)技術(shù)人員的2%；其他專業(yè)技術(shù)人員51人，占專業(yè)技術(shù)人員的6%。

　　6、職稱結(jié)構(gòu)（含管理人員）

　　高級(jí)職稱60人，占專業(yè)技術(shù)人員的8%；中級(jí)職稱169人，占專業(yè)技術(shù)人員的22.5%；初級(jí)職稱523人，占專業(yè)技術(shù)人員的69.5%。

　　二：存在問題：

　　1、人員結(jié)構(gòu)不夠合理，中高級(jí)人員較少，學(xué)科帶頭人缺少、各專業(yè)人才發(fā)展不均衡，部分專業(yè)人才斷層。

　　2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，全日制本科以上學(xué)歷人員偏少，特別是護(hù)理人員，全日制本科、大專學(xué)歷的少，大部分經(jīng)過繼續(xù)教育取得非全日制大專學(xué)歷。

　　三：建議：

　　1.今年計(jì)劃招聘臨床醫(yī)療大專以上畢業(yè)生30人，本科畢業(yè)生優(yōu)先錄用；護(hù)士30人，護(hù)理全日制大專畢業(yè)生優(yōu)先；藥劑本科以上3人。影像醫(yī)學(xué)及影像技術(shù)本科2人。

　　2.爭(zhēng)取招聘有執(zhí)業(yè)資格的影像專業(yè)人才，特別是中級(jí)以上職稱人員。

　　3.加強(qiáng)對(duì)本院現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，鼓勵(lì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位成才。

　　20xx年10月10日

人力資源分析報(bào)告11

　　一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析

　　(一)外部環(huán)境分析

　　1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著****開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為***物資供應(yīng)***服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟**技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開拓國內(nèi)外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。

　　2、社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。隨著我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改善，重組后的****整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。

　　3、**市場(chǎng)大有可為。隨著******的重組整合，**區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)**工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開拓社會(huì)市場(chǎng)提供了有力支持。

　　4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與****等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

　　(二)內(nèi)部環(huán)境分析

　　1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營情況

　　200*年是物資供應(yīng)**各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額**億元。招標(biāo)采購降低采購成本***萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵(lì)政策更加完善。

　　市場(chǎng)提升成效顯著。**開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資**穩(wěn)步增長，社會(huì)及周邊市場(chǎng)持續(xù)上升�；厥仗幚韴�(bào)廢物資**噸，實(shí)現(xiàn)收入***多萬元。立足**周邊和****，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項(xiàng)目收回資金***多萬元,簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)*****萬元。緊抓****企業(yè)**、**、**等外部隊(duì)伍動(dòng)向。

　　努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入****萬元，較去年增長**%。緊跟國外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同***個(gè)，報(bào)關(guān)合同總金額****萬美元;辦理結(jié)算合同**個(gè)，實(shí)現(xiàn)收入****萬元。為**國內(nèi)外市場(chǎng)開發(fā)提供有力支持。

　　2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求

　　隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)**為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

　　3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢(shì)。

　　(1)擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對(duì)成熟的熟悉***物資供應(yīng)**的專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)***服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。

　　(2)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全**職工對(duì)人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會(huì)，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

　　(3)近年來，經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

　　(4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長了見識(shí)，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。

　　二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

　　(一)員工總量分析

　　自***年成立以來，經(jīng)過**年的發(fā)展，物資供應(yīng)**發(fā)展成為***年物資供應(yīng)額在**億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)***企業(yè)。

　　200*年用工總量為***人，職工人數(shù)**人，市場(chǎng)化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%;**信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;**和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;國際經(jīng)營及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;市場(chǎng)開發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;倉儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。

　　(二)員工總體結(jié)構(gòu)分析

　　1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例

　　機(jī)關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

　　2、管理人員絕對(duì)值分析

　　油田重組后，按照有序2、管理人員絕對(duì)值分析的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)**第030號(hào)文，處級(jí)**，占職工總數(shù)比例1.7%。按**號(hào)文，*合計(jì)科級(jí)職數(shù)*人，現(xiàn)有科級(jí)干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。

　　*級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢(shì)。*級(jí)管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數(shù)據(jù)看，科級(jí)管理人員增減趨勢(shì)穩(wěn)定，平均每年遞增*人。

　　3、年齡結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

　　4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　200*年到200*年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，�？苮人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。

　　中專高中技校及以下學(xué)歷的相對(duì)比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對(duì)值減少了*%，大專及以上學(xué)歷的相對(duì)比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%，其絕對(duì)值增長了*%，這主要是因?yàn)椋?1)企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

　　(三)三支隊(duì)伍分析

　　企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

　　1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍

　　企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。

　　年齡方面：*管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。

　　職稱方面：*級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平，*級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止200*年*月，經(jīng)營管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占*%，中級(jí)占*%，初級(jí)占*%，無職稱占*%。

　　2、操作技能(服務(wù))隊(duì)伍

　　操作技能(服務(wù))隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。

　　年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級(jí)工為*歲，初級(jí)工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

　　學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中�？萍耙陨险�*%，初中及以下學(xué)歷占**%。

　　三、人力資源及管理問題

　　1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內(nèi)退職工**%，200*年達(dá)到退休年齡**人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近*年內(nèi)達(dá)到退休年齡**人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收****補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

　　***

　　2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢(shì)看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前*****在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲(chǔ)單一性人員比較富裕，**、**、**專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)***進(jìn)一步開拓市場(chǎng)和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得****、****、***、***等相關(guān)知識(shí)并具有一定開拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對(duì)外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。

　　3、***員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁。現(xiàn)有****短期員工的****費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證**員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

　　第二部分 分析與評(píng)價(jià)

　　通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動(dòng)，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。

　　(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的'、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對(duì)于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長價(jià)值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。

　　(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。

　　(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對(duì)于開展全員競(jìng)聘的上崗方式，一定要對(duì)員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會(huì)使員工感覺走****。

　　(4)培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì)，種類單調(diào)。對(duì)操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實(shí)際操作達(dá)到考核鑒定效果的項(xiàng)目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識(shí)強(qiáng)而動(dòng)手能力差，對(duì)操作員工隊(duì)伍素質(zhì)提升負(fù)面影響很大。

　　(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵(lì)導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時(shí)效性，導(dǎo)致激勵(lì)作用被削弱;另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。

　　(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對(duì)員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。

　　第三部分 人力資源管理規(guī)劃方向和措施

　　一、指導(dǎo)思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞****整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭(zhēng)形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)、在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平，敢闖市場(chǎng)、能打硬仗，基本滿足***市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的物流專業(yè)隊(duì)伍;建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。

　　二、人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。

　　1、管理專業(yè)。主要是****等有關(guān)專業(yè)。

　　2、外語專業(yè)。重點(diǎn)集中在***等適應(yīng)中亞各國的交流語言專業(yè)。

　　3、經(jīng)營管理。主要集中在*****等有關(guān)專業(yè)。

　　三、調(diào)整規(guī)劃

　　(一)員工隊(duì)伍總體調(diào)整思路

　　按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。

　　1、控制員工總量，確保隊(duì)伍精干。一是嚴(yán)格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴(yán)格控制新增員工;二是正確處理****就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。

　　2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對(duì)符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時(shí)辦理退休手續(xù);二是及時(shí)清理勞動(dòng)合同，對(duì)合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時(shí)終止合同，探索通過勞動(dòng)合同的規(guī)范運(yùn)作為減員暢通出口;三是強(qiáng)化員工業(yè)績考核，實(shí)行末位淘汰制度。

　　3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對(duì)新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場(chǎng)手段配置人員;二是積極推動(dòng)組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

　　4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。

　　一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類****過硬、業(yè)務(wù)上精通、***過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

　　5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。

　　在200*年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長**%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長**%;另一方面對(duì)各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對(duì)擁有較強(qiáng)理論知識(shí)，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長，迅速成才;對(duì)有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)他們定期“充電”和知識(shí)的不斷更新，確保其跟上時(shí)代步伐，防止其觀念滯后。

　　(二)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路

　　細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。

　　1、經(jīng)營管理人員隊(duì)伍建設(shè)

　　(1)進(jìn)一步完善***選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級(jí)***結(jié)構(gòu)。

　　要在公開選拔經(jīng)營管理者、實(shí)行組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合的***選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，從勝任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個(gè)人動(dòng)機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。

　　(2)以加強(qiáng)***團(tuán)結(jié)為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設(shè)

　　在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過加強(qiáng)班子溝通、開展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)**凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化***組織的**核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺接受員工的評(píng)議和監(jiān)督;要加大對(duì)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日常考核力度。

　　(3)加強(qiáng)后備**隊(duì)伍建設(shè)

　　加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績平平、不思進(jìn)取的***調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞?*吸納進(jìn)來。

　　2、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)

　　(1)加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)

　　要按照擴(kuò)大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進(jìn)來，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對(duì)學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時(shí)組織有關(guān)專家對(duì)學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。

　　(2)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)

　　建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對(duì)性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識(shí)更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相結(jié)合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時(shí)間不少于**課時(shí)。

　　3、操作服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)

　　(1)不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。

　　加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動(dòng)手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。

　　(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

　　定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

　　(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

　　加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場(chǎng)化，爭(zhēng)取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。

　　對(duì)違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。

　　(三)主要措施。

　　建立有利于不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運(yùn)行機(jī)制。

　　1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺(tái)一整套優(yōu)厚的鼓勵(lì)政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實(shí)現(xiàn)自身的應(yīng)有價(jià)值，做一番事業(yè)。同時(shí)要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對(duì)現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識(shí)的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對(duì)少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機(jī)制。

　　2、激勵(lì)機(jī)制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵(lì)機(jī)制�？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅(jiān)持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎(jiǎng)罰分明，敢于重獎(jiǎng)。

　　3、使用機(jī)制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開發(fā)和使用適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕**，確保后繼有人;同時(shí)要結(jié)合***企業(yè)實(shí)際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動(dòng)一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源分析報(bào)告12

　　一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析

　�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境分析

　　1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為物資供應(yīng)服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開拓國內(nèi)外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。

　　2、社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。隨著我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改善，重組后的整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。

　　3、xx市場(chǎng)大有可為。隨著重組整合，xx區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開拓社會(huì)市場(chǎng)提供了有力支持。

　　4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）內(nèi)部環(huán)境分析

　　1、200x年的生產(chǎn)經(jīng)營情況

　　200x年是物資供應(yīng)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額億元。招標(biāo)采購降低采購成本x萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵(lì)政策更加完善。

　　市場(chǎng)提升成效顯著。開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資穩(wěn)步增長，社會(huì)及周邊市場(chǎng)持續(xù)上升。回收處理報(bào)廢物資噸，實(shí)現(xiàn)收入多萬元。立足xx周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項(xiàng)目收回資金多萬元，簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)x萬元。緊抓x企業(yè)、等外部隊(duì)伍動(dòng)向。

　　努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入x萬元，較去年增長%。緊跟國外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同x個(gè)，報(bào)關(guān)合同總金額萬美元；辦理結(jié)算合同xx個(gè)，實(shí)現(xiàn)收入x萬元。為國內(nèi)外市場(chǎng)開發(fā)提供有力支持。

　　2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求

　　隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

　　3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢(shì)。

　�。�1）擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全，相對(duì)成熟的熟悉物資供應(yīng)專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。

　�。�2）各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全職工對(duì)人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會(huì)，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

　�。�3）近年來，經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

　�。�4）隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員；通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長了見識(shí)，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。

　　二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

　�。ㄒ唬﹩T工總量分析

　　自x年成立以來，經(jīng)過xx年的發(fā)展，物資供應(yīng)發(fā)展成為x年物資供應(yīng)額在億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)x企業(yè)。

　　200x年用工總量為x人，職工人數(shù)xx人，市場(chǎng)化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%；信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；國際經(jīng)營及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；市場(chǎng)開發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；倉儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。

　�。ǘ�）員工總體結(jié)構(gòu)分析

　　1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例

　　機(jī)關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

　　2、管理人員絕對(duì)值分析

　　油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號(hào)文，處級(jí)，占職工總數(shù)比例1。7%。按號(hào)文，x合計(jì)科級(jí)職數(shù)x人，現(xiàn)有科級(jí)干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。

　　x級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢(shì)。x級(jí)管理人員由200x年的x人增長到200x年的x人，從數(shù)據(jù)看，科級(jí)管理人員增減趨勢(shì)穩(wěn)定，平均每年遞增x人。

　　3、年齡結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

　　4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　200x年到200x年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200x年為x人，為員工總量的x%。到200x年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，�？苮人占x%，中專x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。

　　中專高中技校及以下學(xué)歷的.相對(duì)比例由200x年的x人占x%降到200x年的x人占x%，其絕對(duì)值減少了x%，大專及以上學(xué)歷的相對(duì)比例由200x年的x人占x%增長到200x年的x人占x%，其絕對(duì)值增長了x%，這主要是因?yàn)椋?/p>

　�。�1）企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；

　�。�2）這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。

　　（3）部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

　�。ㄈ�）三支隊(duì)伍分析

　　企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

　　1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍

　　企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。

　　年齡方面：x管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。

　　職稱方面：x級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平，x級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止200x年x月，經(jīng)營管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占x%，中級(jí)占x%，初級(jí)占x%，無職稱占x%。

　　2、操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍

　　操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。

　　年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級(jí)工為x歲，初級(jí)工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

　　學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中�？萍耙陨险紉%，初中及以下學(xué)歷占%。

　　三、人力資源及管理問題

　　1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。

　　一部分是有內(nèi)退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內(nèi)退職工%，200x年達(dá)到退休年齡xx人。

　　另一部分是隨著x現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近x年內(nèi)達(dá)到退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

　　2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢(shì)看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲(chǔ)單一性人員比較富裕，、專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)進(jìn)一步開拓市場(chǎng)和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識(shí)并具有一定開拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對(duì)外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。

　　3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁�，F(xiàn)有短期員工的費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

人力資源分析報(bào)告13

　　尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事，大家好！我是來自物業(yè)公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司，從20xx年開始從事人力資源管理工作。經(jīng)過這將近三年的人力資源工作的歷練，對(duì)這一職業(yè)的特點(diǎn)也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當(dāng)然，與很多從事這一職業(yè)的前輩來講，我無論從專業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠(yuǎn)，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。

　　一、我所理解的人力資源管理

　　因?yàn)榇髮W(xué)主修人力資源管理專業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作，我認(rèn)為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。

　　1、工作量大

　　眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數(shù)據(jù)收集，統(tǒng)計(jì)與分析，同時(shí)也需要不斷的對(duì)該模塊最新政策法規(guī)等學(xué)習(xí)與應(yīng)用。而目前，大多數(shù)從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。

　　2、內(nèi)容復(fù)雜

　　正如剛剛所講，由于分類較多，且各模塊內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨(dú)立，就必然使人力資源工作的內(nèi)容更加復(fù)雜。舉例來講，若規(guī)劃有誤，則招聘難以進(jìn)行，若招聘把關(guān)不嚴(yán)勢(shì)必會(huì)增加培訓(xùn)的難度，同時(shí)也會(huì)帶來譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以，復(fù)雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理能力。

　　3、專業(yè)度強(qiáng)

　　雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業(yè)度。若想準(zhǔn)確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強(qiáng)的專業(yè)能力不僅難以達(dá)成同時(shí)也會(huì)使員工對(duì)HR工作者信任度大打折扣。

　　4、知識(shí)面廣

　　由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個(gè)模塊所側(cè)重的專業(yè)面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識(shí)面，他既需要掌握管理學(xué)來系統(tǒng)統(tǒng)籌工作，又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開展工作，同時(shí)也要對(duì)財(cái)務(wù)知識(shí)，統(tǒng)計(jì)學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行，所以，我認(rèn)為這是尤為需要寬泛知識(shí)面的一項(xiàng)工作。

　　5、對(duì)立統(tǒng)一

　　人力資源管理最獨(dú)特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展，在這個(gè)看似對(duì)立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準(zhǔn)確的平衡點(diǎn)加以平衡，使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。

　　6、以人為本

　　這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無論其他何種職業(yè)相比，人力資源管理無疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認(rèn)為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。

　　二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)

　　正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門檻低，所需專業(yè)技能多，人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側(cè)重點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為，物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專注于傳統(tǒng)的人事管理，對(duì)于績效與培訓(xùn)這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn)，物業(yè)公司的員工必然是具備來自五湖四海，學(xué)歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外，還需具備細(xì)致、耐心、化繁為簡(jiǎn)以及對(duì)于不斷重復(fù)性的`工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡(jiǎn)單舉例，所謂細(xì)致，就是需要對(duì)由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險(xiǎn)福利等的變更必須要細(xì)致的檢查核對(duì)多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對(duì)不同的員工解釋同一個(gè)問題，甚至對(duì)同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問題多次；所謂化繁為簡(jiǎn)就是將復(fù)雜的理論，專業(yè)的詞匯轉(zhuǎn)化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節(jié)都在不斷地重復(fù)與循環(huán)。

　　三、工作難點(diǎn)

　　雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實(shí)踐中，一些帶有規(guī)律性的問題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。

　　1、人員流動(dòng)快

　　由于物業(yè)行業(yè)人員的構(gòu)成特點(diǎn)，必然導(dǎo)致人員流動(dòng)較常規(guī)企業(yè)快，而安亭新鎮(zhèn)屬于上海國際汽車城的配套項(xiàng)目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產(chǎn)性企業(yè)，無論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大，崗位要求標(biāo)準(zhǔn)高，制度嚴(yán)等原因，如何解決人員流動(dòng)率高的問題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。

　　2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大

　　根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動(dòng)，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會(huì)發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對(duì)薪資構(gòu)成考勤計(jì)算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因，勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生，因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。

　　3、培訓(xùn)難度大

　　如何將培訓(xùn)真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓(xùn)內(nèi)容較多，所需師資多，因此單獨(dú)一人或幾人入職時(shí)，經(jīng)常無法完成入職培訓(xùn)全部內(nèi)容。而由于工作時(shí)間特殊，全員培訓(xùn)等公司級(jí)培訓(xùn)必定會(huì)占用到員工的休息時(shí)間，非統(tǒng)一住宿后趕來參訓(xùn)的人員勢(shì)必對(duì)此產(chǎn)生不滿或借故不予參加。

　　四、解決方法

　　針對(duì)于以上工作難點(diǎn)，我們也嘗試了很多方法來解決，經(jīng)過不斷的實(shí)踐論證，結(jié)合內(nèi)外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

　　1、人員流動(dòng)快

　　針對(duì)于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點(diǎn)，我們堅(jiān)持內(nèi)外同步改變與管理相結(jié)合的方式。

　　1）對(duì)內(nèi)主要采取鼓勵(lì)招聘、深入培訓(xùn)與完善制度相結(jié)合的方式。通過歷年對(duì)招聘來源與各招聘渠道留存率的分析，內(nèi)部員工留存率最高，針對(duì)于這一特點(diǎn)，制訂了招聘獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業(yè)文化等公司理念的培訓(xùn)提升員工的榮譽(yù)感責(zé)任感與慈善的心態(tài)；通過對(duì)考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓(xùn)，有效降低了員工離職率。

　　2）對(duì)外主要是增加招聘渠道。以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘、政府機(jī)構(gòu)、中介公司、外委招聘、招聘會(huì)等各類外部招聘相結(jié)合的方式。

　　2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大

　　1）針對(duì)于服裝管理難點(diǎn)，首先完善服裝管理制度，明確責(zé)任與義務(wù)，將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責(zé)任人相掛鉤；設(shè)置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。

　　2）針對(duì)于勞動(dòng)合同管理，改變?cè)瓉砣肼氁恢軆?nèi)簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統(tǒng)一簽訂；同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3）針對(duì)于勞動(dòng)糾紛方面，通過對(duì)各類公司制度的公示與循環(huán)培訓(xùn)，使員工了解并掌握；同時(shí)增加員工溝通渠道，對(duì)于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。

　　3、培訓(xùn)難度大

　　同樣以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ)，拓寬培訓(xùn)渠道、增加培訓(xùn)方法、建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。培訓(xùn)渠道方面增加了外委培訓(xùn)、樓盤參觀、行業(yè)交流等渠道。培訓(xùn)方法上集中授課、拓展訓(xùn)練、情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操以及自學(xué)等方式相結(jié)合。擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓(xùn)的迅速傳達(dá)與實(shí)施。

　　五、新領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)人力資源管理工作的影響

　　1、成立人力資源管理部

　　自總公司新領(lǐng)導(dǎo)班子成立后，對(duì)于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)我們工作整體方向的明確指導(dǎo)，減少了很多由于目標(biāo)不明確而產(chǎn)生的管理漏洞；而原來對(duì)于不懂的人力資源管理難點(diǎn)，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò)查詢或根據(jù)類似案例自行解決，現(xiàn)在可以及時(shí)咨詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。

　　2、完善人力資源管理制度

　　1）系統(tǒng)對(duì)人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系，規(guī)范了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可依；

　　2）規(guī)定了對(duì)子公司的人力資源管理辦法，有利的監(jiān)督與管理，極大地降低了各類風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

　　3、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準(zhǔn)確率大大加強(qiáng)，且減少了很多重復(fù)錄入，大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析的工作量與工作時(shí)間。

　　4、專業(yè)能力提升

　　原來的培訓(xùn)工作只是對(duì)其他人的培訓(xùn)，而自我專業(yè)方面卻苦于無處學(xué)習(xí)�，F(xiàn)在無論是公司內(nèi)部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓(xùn)，還會(huì)參加由專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn)，使專業(yè)能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。

　　以上即為我對(duì)于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時(shí)指正，謝謝！

人力資源分析報(bào)告14

　　建立HR體系是個(gè)大工程，因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段、人員規(guī)模等不同而不同，建議該問題明確如下：

　　企業(yè)處于初創(chuàng)期、適合大部分行業(yè)所遇問題(特殊行業(yè)或組織除外)、人員規(guī)模為300人及以下(參考大、中、小、微企業(yè))。

　　主要談?wù)勑∑髽I(yè)HR負(fù)責(zé)人如何逐步開展人力資源基礎(chǔ)工作，分三部分：

　　一、明確3個(gè)HR問題：定位、角色、邏輯

　　1、定位

　　(1)作為小企業(yè)HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細(xì)節(jié)，包括員工的工作、生活及學(xué)習(xí)。

　　(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規(guī)則，用心對(duì)待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務(wù)，體現(xiàn)服務(wù)、客戶化意識(shí);內(nèi)部不穩(wěn)定、不和諧，談不上人力資源系統(tǒng)建立。

　　(4)以人為本，尊重人性的二項(xiàng)欲望及五項(xiàng)需求，從法-理-情的順序去建立規(guī)則，而反過來從情-理-法的順序去執(zhí)行。

　　2、角色：人力資源發(fā)展階段及扮演角色，不展開談，網(wǎng)絡(luò)搜索學(xué)習(xí)，并結(jié)合企業(yè)思考。如戰(zhàn)略合作者、員工服務(wù)者、變革的推動(dòng)者、人力資源專家等等，建議較有必要學(xué)習(xí)，雖然達(dá)不到深層次要求，但每項(xiàng)角色均有其意義，站在企業(yè)角度及目前階段，明確HR的目標(biāo)、職責(zé)、內(nèi)容等。

　　3、邏輯：

　　(1)HR架構(gòu)邏輯：個(gè)人認(rèn)為，底層3個(gè)為業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、HR信息化，操作層5個(gè)為招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系(人力資源規(guī)劃不放在操作層，所有HR工作都需要規(guī)劃)。

　　(2)小企業(yè)HR可能多半的工作：跑社保、發(fā)工資、找簡(jiǎn)歷。大多時(shí)候集中在員工關(guān)系、招聘、薪酬3塊。

　　(3)想要建立體系，先把基礎(chǔ)幾項(xiàng)核心工作服務(wù)好�；ヂ�(lián)網(wǎng)+時(shí)代，更多要不忘初心、夯實(shí)基礎(chǔ)。

　　二、初期重點(diǎn)做的基礎(chǔ)工作，此部分預(yù)計(jì)2-3個(gè)月梳理，保證企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的`正常開展。

　　1、深入老板文化的精髓，決策方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通形式、文化氛圍等等。這個(gè)靠悟性了，HR的人際敏感、獨(dú)立思考、學(xué)習(xí)能力充分體現(xiàn)。

　　2、企業(yè)運(yùn)營狀況，現(xiàn)階段對(duì)人力資源的需求重點(diǎn)，反復(fù)找老板和員工談(談吐為止)，平時(shí)多聽，多看，多走，多想。

　　3、抓住痛點(diǎn)，解決最痛3點(diǎn)，一般主要矛盾不超過7個(gè)，能同時(shí)解決7個(gè)以上就很牛逼，解決前3個(gè)即可，相應(yīng)后面4個(gè)可能越來越簡(jiǎn)單。

　　附：羅列下可能的重點(diǎn)需求：

　　(1)基礎(chǔ)規(guī)章制度建立：如人事審批權(quán)限、定崗定編(崗位序列及薪酬優(yōu)先做)、考勤、入職(勞動(dòng)合同、人事檔案等)、在職(試用/轉(zhuǎn)正、入職培訓(xùn)等)、印章證照/證明等。

　　(2)員工招聘：更快、更準(zhǔn)確的找到合適的人才。不展開說。

　　(3)薪酬福利：薪資計(jì)算及發(fā)放、社保公積金管理。不展開說。

　　三、模塊化關(guān)聯(lián)操作，此部分預(yù)計(jì)至少6個(gè)月出制度框架及工具，不斷PDCAR。

　　前提要非常熟悉企業(yè)經(jīng)營狀況、治理結(jié)構(gòu)、資源、文化、產(chǎn)品。設(shè)置中長期HR目標(biāo)，著手開展企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作：任職資格體系、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)等。主要重點(diǎn)工作有：

　　1、任職資格體系：對(duì)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力方面深入分析，完善組織架構(gòu);將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別理清。初期可設(shè)置簡(jiǎn)單些。

　　2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如編制、費(fèi)用、渠道、面試及面試官、背景調(diào)查、錄用等。需求準(zhǔn)，最有效是一個(gè)字：快。

　　3、績效方面：建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的KPI關(guān)鍵性指標(biāo)考核制度，制定考核標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)表、分解指標(biāo)等。

　　4、薪酬方面：基于業(yè)績與能力的薪酬制度，前提做好任職資格、崗位序列等，設(shè)置好結(jié)構(gòu)、根據(jù)不同崗位設(shè)置，注重激勵(lì)性，尤其初創(chuàng)公司的銷售。

　　5、培訓(xùn)方面：結(jié)合企業(yè)文化，把新員工入職培訓(xùn)、通用培訓(xùn)做好，后續(xù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合，多開展活動(dòng)，注重形式、文化氛圍。

　　總之，對(duì)于企業(yè)來說，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、技術(shù)三個(gè)層面入手，就能有效解決招聘難的問題。

人力資源分析報(bào)告15

　　基于因子分析法的護(hù)理人力資源配置分析研究。

　　摘要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深化，護(hù)理人員工作任務(wù)日趨繁重，護(hù)理人力資源配給矛盾日益突出，為了合理配置醫(yī)院護(hù)理人力資源，提高護(hù)理人力資源管理效率和管理水平。本文以真實(shí)性、系統(tǒng)性、直接性為原則，綜合采用問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等方法，以某企業(yè)醫(yī)院為例，采用因子分析法對(duì)影響該企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的各個(gè)因素進(jìn)行分析，并提出建設(shè)性對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)醫(yī)院 護(hù)理人力資源配置 因子分析

　　Abstract：With the deepening of the medical system reform， nurses increasingly onerous task，rationing of nursing human resources have become increasingly prominent. In order to realize the rational allocation of nursing human resources in hospital care， improve the efficiency and level of nursing human resources management.Based on the principals of truth， systematicness and substantivity， adopting the questionnaire and statistical analytical approach， taking a corporate hospital as an example， to analyze the various factors that affect the nursing human resources of the enterprise-owned hospital by factor analysis， and propose some constructive countermeasures.

　　Key words：enterprise-owned hospital rationing of nursing human resourcefactor analysis

　　護(hù)理人力資源是醫(yī)院的核心資源之一，是指能滿足社會(huì)對(duì)護(hù)理的需求，推動(dòng)護(hù)理專業(yè)發(fā)展，具有從事護(hù)理工作的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的護(hù)理人員的總和[1]。護(hù)理人力資源作為醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，肩負(fù)著為人民身體健康保駕護(hù)航的重大使命。隨著醫(yī)改工作的不斷深入，醫(yī)院需要采取措施，合理配置護(hù)理人力資源，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，從而促進(jìn)醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展。護(hù)理人力資源管理水平的高低對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

　　下面對(duì)某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置進(jìn)行研究，采用問卷調(diào)查法歸納影響因素，再用因子分析法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究，以期能夠找出護(hù)理人力資源配置的最佳方案。

　　一、因子分析法

　�。ㄒ唬┮蜃臃治龇ǖ幕�本思想

　　我們?cè)诶�用評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)某個(gè)具體問題進(jìn)行分析評(píng)價(jià)時(shí)，往往希望能夠建立一套全面的指標(biāo)體系來分析問題的真實(shí)情況。但是在分析具體問題的時(shí)候，在整個(gè)體系中，由于指標(biāo)之間存在著相關(guān)性以及信息重合等現(xiàn)象，且每個(gè)指標(biāo)對(duì)所研究問題的影響程度是不同的，因此對(duì)我們的評(píng)價(jià)結(jié)果就造成了影響。因子分析法是一種較為常用的統(tǒng)計(jì)分析方法，是用來研究怎樣將眾多變量轉(zhuǎn)化成幾個(gè)有代表性的典型變量，從而使變量因子更具說服力的多元統(tǒng)計(jì)方法。[2]因子分析法的基本思想就是在盡可能保留原始信息的情況下，用比較少的維度來評(píng)價(jià)分析原始數(shù)據(jù)，通過降維來揭示本質(zhì)總結(jié)規(guī)律。

　�。ǘ�）因子分析模型

　　上式得含義為假設(shè)有p個(gè)變量含有m個(gè)獨(dú)立的公共因子，每個(gè)變量xi含有特殊因子ei，各個(gè)特殊因子互不相關(guān)，特殊因子ei與Fj也不相關(guān)，每個(gè)xi可以由m個(gè)公共因子和對(duì)應(yīng)的特殊因子ei線性組合。在上述數(shù)學(xué)模型中，F(xiàn)為公共因子；A稱為因子載荷矩陣，aij為因子“載荷”；e為特殊因子，表示公共因子無法解釋原有變量的部分。[3]

　�。ㄈ�）因子分析的計(jì)算步驟

　　標(biāo)準(zhǔn)化原始數(shù)據(jù)。對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理，使其變成數(shù)量級(jí)和量綱上的通用數(shù)據(jù)，防止根據(jù)原始數(shù)據(jù)計(jì)算出的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)受到量綱的影響。

　　得到標(biāo)準(zhǔn)化變量的相關(guān)系數(shù)矩陣、特征根、特征向量。

　　提取公共因子。利用SPSS軟件求解相關(guān)矩陣的方差貢獻(xiàn)率、累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。

　　因子循環(huán)、因子命名。為保證一個(gè)因子能解釋該變量的絕大部分信息，需要進(jìn)行因子正交循環(huán)。根據(jù)原始指標(biāo)在主因子上的載荷大小對(duì)各個(gè)公因子進(jìn)行因子命名。

　　計(jì)算因子得分。把貢獻(xiàn)率作為權(quán)重，加權(quán)計(jì)算因子結(jié)果。估計(jì)因子得分的方法有回歸法、Anderson-Rubin法、Bartlett法等方法。

　　二、實(shí)例分析

　�。ㄒ唬┙�立假設(shè)

　　根據(jù)某企業(yè)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料，我們將影響該院護(hù)理人力資源需求數(shù)量的因素歸為三類：護(hù)理工作量、護(hù)理人員素質(zhì)、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。并在此基礎(chǔ)上做出如下假設(shè)：假設(shè)護(hù)理工作量的大小與護(hù)理人員需求量正相關(guān)，即隨著工作量的增加，護(hù)理人力資源需求量也相應(yīng)增大；假設(shè)對(duì)護(hù)理人員素質(zhì)的要求與護(hù)理人力資源需求量正相關(guān)，即對(duì)護(hù)理人員素質(zhì)的要求越高，護(hù)理人力資源的需求量也越大；假設(shè)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與護(hù)理人力資源需求量正相關(guān)，即護(hù)理服務(wù)質(zhì)量越高，相應(yīng)的護(hù)理人力資源的需求量也就越大。

　　基于以上假設(shè)，我們采用問卷調(diào)查的方式，對(duì)影響該院護(hù)理人力資源需求量的因素進(jìn)行實(shí)際調(diào)研分析，以此來檢驗(yàn)我們的假設(shè)分析是否符合實(shí)際情況。 （二）問卷調(diào)查，獲取影響因素。

　　對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，擇取要素評(píng)分選擇在3分及以上且選擇人數(shù)在70%以上的要素，得到影響該院護(hù)理人力資源需求的因素為：治療護(hù)理量、出院人數(shù)、一級(jí)護(hù)理量、患者滿意度、床位使用率、學(xué)歷水平、技術(shù)職稱等級(jí)。

　�。ㄈ�）因子分析

　　通過SPSS軟件，我們得到如下分析數(shù)據(jù)：

　　從因子碎石圖中，橫坐標(biāo)為因子序號(hào)，縱坐標(biāo)為相應(yīng)的特征根值。從圖中可以看到前兩個(gè)因子的特征根較高，連接一條陡峭的`折線，第2個(gè)因子之后的特征根就比較低了，在碎石圖上顯示為一條平緩的折線，這也再次驗(yàn)證了提取前2個(gè)因子是較為合理的。

　　從表3中可以看出，每個(gè)因子在不同原始變量上的載荷沒有明顯的差別。因此為便于命名，要對(duì)因子載荷陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)。旋轉(zhuǎn)后如表4所示，第一個(gè)公因子在指標(biāo)在一級(jí)護(hù)理量、治療護(hù)理量、床位使用率、出院人數(shù)四個(gè)指標(biāo)上具有較大的荷載，說明這4個(gè)指標(biāo)具有較強(qiáng)相關(guān)性，我們將這四個(gè)指標(biāo)歸為第一類因子。將其命名為工作量因子。第二個(gè)公因子在職稱和學(xué)歷指標(biāo)上有較大的荷載，我們將它歸為第二類因子，命名為人員素質(zhì)因子。

　　通過以上因子分析，我們可以知道，影響該企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的因素主要有工作量、人員素質(zhì)及護(hù)理服務(wù)。其中工作量和人員素質(zhì)對(duì)護(hù)理人力資源配置的影響較大，護(hù)理服務(wù)主要從患者滿意度指標(biāo)體現(xiàn)，對(duì)該院護(hù)理人力資源配置的影響程度較小。

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　　護(hù)理工作量是指護(hù)理人員為了完成規(guī)定的工作任務(wù)而必須進(jìn)行的工作活動(dòng)。隨著醫(yī)學(xué)模式及護(hù)理工作理念的不斷轉(zhuǎn)變，護(hù)理工作已經(jīng)不再是單純的被動(dòng)執(zhí)行醫(yī)囑，更多的是從單純的功能護(hù)理工作向整體護(hù)理工作轉(zhuǎn)變，這就要求護(hù)理人員需要向患者提供一系列全方位的深度服務(wù)。因此護(hù)理人員的工作范疇不斷擴(kuò)大，工作量不斷增加，間接護(hù)理工作日趨增多。隨著醫(yī)院的發(fā)展及患者群的擴(kuò)大，各項(xiàng)護(hù)理工作量指標(biāo)，如一級(jí)護(hù)理量、治療護(hù)理量、床位使用率、出院人數(shù)等都呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢(shì)，這些情況是該院護(hù)理人員實(shí)際工作的真實(shí)反映，將以上因素納入到因子分析模型中，能夠真正分析出該企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人員的工作狀況及人力資源配置情況。

　　護(hù)理人員素質(zhì)是指護(hù)理人員本身所具備的與崗位要求相匹配的各種能力要求及個(gè)人特質(zhì)。隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入以及現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院建立了以病人為中心的整體護(hù)理模式，護(hù)理人員的工作也從單純的治療服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┥�活服�?wù)、健康指導(dǎo)、心理和心理支持等內(nèi)容。在這種整體護(hù)理模式下，醫(yī)院的護(hù)理工作人員需要具備良好的素質(zhì)及多方面的能力才能不斷滿足崗位要求。要達(dá)到整理護(hù)理的工作要求，醫(yī)院就需要一批高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能、多經(jīng)驗(yàn)、高職稱的護(hù)理人員隊(duì)伍。

　　護(hù)理服務(wù)質(zhì)量是護(hù)理人員實(shí)際工作質(zhì)量的體現(xiàn)，本文中提到的患者滿意度便是工作服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)重要體現(xiàn)。要保證服務(wù)質(zhì)量，就需要合理的護(hù)理人力資源配備。在一定程度上，服務(wù)質(zhì)量越高，人力資源需求也就越大。

　　三、結(jié)束語

　　通過對(duì)某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人員工作量、人員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量三個(gè)因素的關(guān)系進(jìn)行分析研究，得到的數(shù)據(jù)結(jié)果表明，護(hù)理人力資源的需求量與護(hù)理工作量和人員素質(zhì)有著明顯的關(guān)系，并存在正相關(guān)性，這就說明護(hù)理工作量和人員素質(zhì)是決定護(hù)理人力資源需求的關(guān)鍵指標(biāo)，這也驗(yàn)證了本文在前面提到的兩個(gè)假設(shè)。而護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與護(hù)理人力資源的需求關(guān)系很小。因此，前文提到的第三個(gè)假設(shè)不成立。

　　結(jié)合該院實(shí)際，醫(yī)院在近幾年的發(fā)展中在護(hù)理服務(wù)方面做了大量的工作，全院上下非常注重護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升，建立了全程溫馨服務(wù)管理模式，采用全員績效的方式，將服務(wù)質(zhì)量納入到員工的績效考核中，定期開展護(hù)理服務(wù)相關(guān)講座及培訓(xùn)，已經(jīng)基本建立了常態(tài)化的護(hù)理服務(wù)模式，形成了特色品牌。因此護(hù)理服務(wù)質(zhì)量對(duì)護(hù)理人力資源需求的影響并不顯著。

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