人員配置的報告

時間：2023-11-21 11:26:14 其他報告我要投稿

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人員配置的報告

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人員配置的報告

人員配置的報告1

　　礦領(lǐng)導：

　　我礦20xx年9月～12月的建設(shè)任務(wù)為1600m，現(xiàn)已將計劃任務(wù)分解至各施工單位，根據(jù)公司20xx年9月6日工程例會決議，為確保大運煤礦建設(shè)進度計劃的順利完成，要求施工單位嚴格按照作業(yè)規(guī)程和建設(shè)規(guī)范的規(guī)定定員配齊施工作業(yè)人員；根據(jù)大運煤礦各施工作業(yè)點的`實際施工情況各施工點最低人員配置如下：

　　20xx年9月9日，我礦組織相關(guān)專業(yè)人員對浙江中宇及福建華星建設(shè)項目部各施工作業(yè)點人員進行排查，通過人員定位系統(tǒng)排查、礦燈發(fā)放記錄排查、班前會記錄排查，先將排查情況統(tǒng)計如下：

　　一、浙江中宇人員配置調(diào)查：

　　浙江中宇浙江中宇班前會及礦燈發(fā)放記錄人員清查記錄

　　20xx年9月9日早班浙江中宇人員定位清查記錄

　　經(jīng)過排查，9月8日全天人員定位系統(tǒng)入井人員41人，而班前會記錄包括輔助工為45人，與人員定位相差三人，其中有10人與人員定位記錄名稱不符。9月9日早班有6人與人員定位記錄名稱不符。

　　根據(jù)人員配置分析：浙江中宇11運輸下山側(cè)井底車場目前直接工有20人，1050瓦斯鑒定巷直接工14人，安全員4人，瓦檢員5人，共計43人。而最低定員配置為66人（直接工54人，包括井下絞車工、井下信號工），實際配置直接工少20人（包括絞車工），安全員少2人，瓦檢員少2人。

　　 二、福建華星項目部施工作業(yè)點人員配置調(diào)查：

　　9月8日福建華星人員定位系統(tǒng)排查人次數(shù)為：49人， 9月8日班前會記錄入井人員為66人次。

　　規(guī)程最低人員配置為：84人（直接工72人，包括井下絞車、井下信號工。安全員6人，瓦檢員6人）

　　通過以上兩種檢查分析：福建華星井下作業(yè)人員配置從人員定位系統(tǒng)查的結(jié)果與所須最低人員配置相差35人（安瓦員差2人，直接工差33人）。從班前會記錄查的結(jié)果，井下作業(yè)人員為62人，與所須最低人員配置相差直接工22人（包括絞車工）。附：各施工單位9月8日人員定位統(tǒng)計表

人員配置的報告2

　　現(xiàn)有人力資源，廣泛調(diào)動和發(fā)掘基層人民銀行每一名員工的潛能，激發(fā)其認真負責的責任感，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的最終目的。實現(xiàn)資源優(yōu)化配置不僅是基層人民銀行在建設(shè)和管理過程中的關(guān)鍵，它還是基層人民銀行是否能夠科學管理銀行運轉(zhuǎn)的依據(jù)所在。

　　一、基層人民銀行人力資源配置現(xiàn)存的問題

　　1、對人力資源配置了解不夠深入

　　上級領(lǐng)導與管理部門對優(yōu)化人力資源配置意識不強，員工個人自我認知及自我調(diào)適能力，都將直接影響該項工作的資源投入力度和投入資源的利用率。目前，基層人民銀行管理部門對人力資源配置重要性的認識不充分，且優(yōu)化資源配資的措施與方法較單一，無法達到優(yōu)化的目的。管理部門更側(cè)重于自我主觀配置，缺少科學的策略與緊急應(yīng)對措施，造成人力資源配置工作停滯不前，員工積極性低的現(xiàn)狀。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)分配不合理

　　員工的質(zhì)量與其工作的積極性是每個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。我國目前正處于嚴重缺乏優(yōu)質(zhì)人才的時期，大部分縣支行員工整體素質(zhì)低、工作積極性低、工作質(zhì)量低�；鶎尤嗣胥y行還存在著人力資源結(jié)構(gòu)分配不合理的現(xiàn)象，員工年齡與職位不符，造成員工力不從心，工作效率低。

　　3、人力資源開發(fā)工作力度不足

　　人力資源的優(yōu)化需要一個過程，不應(yīng)簡單的只求效果而淺層次的進行調(diào)整。要不斷實踐，不斷深入了解，制作出方案對癥下藥。目前，基層人民銀行以實施了“終身學習”“全員培訓”的策略，不斷提高員工自身質(zhì)量，從而更好地服務(wù)人民。但是此方案效果有限，并不能從根本上解決人力資源配置的問題。

　　二、基層人民銀行人力資源優(yōu)化配置的方向

　　1、增強人員工作適應(yīng)性

　　工作適應(yīng)性是指工作性質(zhì)和特點與從事工作的人員條件與特長相吻合。它是員工工作積極性的決定因素。管理部門應(yīng)該合理配置人力，達到員工條件與工作性質(zhì)高度匹配，實現(xiàn)按能配崗、因崗選人、優(yōu)勢互補，增強員工與組織間的彼此認同感，促進提升整體效能。

　　2、績效增長性目標

　　人力資源優(yōu)化配置應(yīng)能推動績效產(chǎn)生積極變化，這也符合效能建設(shè)的基本要求。績效管理的三大目的是：促活系統(tǒng)、開發(fā)員工潛能、使企業(yè)利潤增長。實施績效增長，首先要制定工作目標，然后再做出積極的策略，進而一步步去達成最終目標。

　　3、積極創(chuàng)新管理模式

　　由于歷史形成的原因，人事工作的方式往往比較單一，封閉。新時代我們就應(yīng)接受新觀念與新知識，樹立人力資源開發(fā)與服務(wù)的新觀念。管理層應(yīng)活動于基層工作，了解工作實際情況，通過自己的經(jīng)驗與創(chuàng)新，制作出獨特且合適的管理方法。改變?nèi)肆︐Y源管理中不合理的方面，提高人力資源分配的效率。

　　三、實現(xiàn)基層人民銀行人力資源優(yōu)化配置的方法

　　1、加強宏觀指導，樹立科學的人力資源配置理念

　　基層人民銀行員工與領(lǐng)導班子及職能部門一定充分的認識人力資源配置的.重要性，充分發(fā)揮職能部門作用，結(jié)合自身工作性質(zhì)與員工條件等實際情況，熟練運用人力資源配置的基本方法，實現(xiàn)優(yōu)化配置。實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，還需要扎實完成人力資源規(guī)劃，工作分析和人才測評等三項前期性工作。

　　2、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源

　　實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置是一項比較困難的工作，需要充分的考慮工作與現(xiàn)有員工能力之間的關(guān)系，還要考慮人員的補充與調(diào)動等問題，以達到人力資源與工作崗位的高度匹配。關(guān)鍵是要嚴格按照上級行“三定”工作的統(tǒng)一部署和要求，進一步完成基層人民銀行人力的合理配置，明確內(nèi)部員工的責任與分工，不斷優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。

　　3、循環(huán)管理，建立動態(tài)的人力資源配置機制

　　在人員和崗位要求發(fā)生變化時，及時的對人員分配進行調(diào)整，保持人員的流動性，以達到合適的人做合適的工作的效果。隨著金融事業(yè)的不斷革新，人民銀行的職能不斷的在調(diào)整，基層人民銀行的組織機構(gòu)和崗位要求也發(fā)生了變化，同時對人員的素質(zhì)和能力的要求也在不斷提高，因此我們必須依照動態(tài)調(diào)節(jié)原理，在不斷變化的工作情況下，及時的對人力資源進行再次的調(diào)配，重新達到人崗匹配。

　　4、增強文化感召力，營造良好的配置氛圍

　　制度養(yǎng)成習慣、文化孕育奉獻�，F(xiàn)代人力資源管理是一種以人本主義為根據(jù)的管理文化，要積極構(gòu)建基層人民銀行“同創(chuàng)一份業(yè)，共建一個家”的組織文化，加強員工的職業(yè)理想、三觀、職業(yè)道德等方面的教育力度，營造人人和諧的文化氛圍，增強引導員工自我奉獻，勇于挑戰(zhàn)難題的精神。引導員工成為忠誠于央行事業(yè)，熱愛央行事業(yè)的積極勞動分子。總之，基層人民銀行人力資源優(yōu)化配置是一件艱難的事，它需要長期且復雜的過程，需要銀行管路部門在實踐中進一步加強對人力資源配置的優(yōu)化力度以及績效鼓勵機制的不斷深入探索和研究，努力將更多優(yōu)秀的人才聚集到央行事業(yè)中，實現(xiàn)人力資源的合理配置，充分發(fā)揮人才作用，從而大力的推動轄區(qū)經(jīng)濟、金融科學穩(wěn)定的發(fā)展。

人員配置的報告3

　　科倫特科技有限公司是一家集LED電子顯示屏模塊、單元板研發(fā)、生產(chǎn)、銷售與服務(wù)于一體的高新技術(shù)企業(yè)。經(jīng)過近些年全體員工的不懈努力，公司已具有一定規(guī)模，公司實力不斷提升，員工的工作、生活環(huán)境得到改善，公司管理日趨規(guī)范。

　　現(xiàn)階段LED行業(yè)市場競爭日益激烈，如何讓企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定快速、規(guī)模不斷擴大、品牌影響力與日俱增？是每個LED企業(yè)管理者應(yīng)該認真思考的問題。為了保持企業(yè)的競爭力而采取補充企業(yè)的新鮮血液，培養(yǎng)高忠誠度和高歸屬感的科倫特人，為以后有可能面臨的更加激烈的市場競爭提前做好人才儲備似乎是一條切實可行的`途徑。綜合考慮公司各部門的發(fā)展狀況：業(yè)務(wù)部是連通LED需求市場與公司發(fā)展的紐帶，在國內(nèi)LED市場已經(jīng)趨于飽和的形勢下，國外LED市場已成為LED行業(yè)各企業(yè)必爭之地，本公司國際貿(mào)易部順應(yīng)形勢，發(fā)展迅速，急需外語專業(yè)人才的加盟：生產(chǎn)部是制造類企業(yè)生存的基礎(chǔ)，可以說產(chǎn)品的質(zhì)量就是企業(yè)的生命力；而人事行政部則是實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效提升和合理配置，確保企業(yè)發(fā)展的人才需求與企業(yè)安全運行的保障。

　　綜合以上因素，本公司人力資源部通過校園招聘方式在湖南各主要高校招聘了共7名大學應(yīng)屆畢業(yè)生作為公司儲備干部，其基本信息見附表Ⅰ。

　　遵循公司領(lǐng)導意見，此七人已于20xx年7月1日正式報道，于20xx年7月5日——20xx年9月5日進行了為期2個月的車間實習。通過近兩個多月的觀察了解、交流以及每周一次的實習心得考核發(fā)現(xiàn)他（她）們已經(jīng)較好地完成了從學生到公司職員的角色轉(zhuǎn)變，不管是思想上還是行動上跟剛進公司時相比都有了進步；通過車間實習，他（她）們已經(jīng)熟悉公司產(chǎn)品從下單到出貨的各個生產(chǎn)流程，并能獨立操作相當一部分生產(chǎn)流程；對公司的各項規(guī)章制度和管理方式，公司的發(fā)展狀況以及發(fā)展前景也有了比較深刻的認識；對公司發(fā)展中存在的問題有自己的看法不同的解決方案。有實習的過程中他（她）們體現(xiàn)出了大學生應(yīng)該具有的高素質(zhì)和文化知識素養(yǎng)，可以說他（她）都是能為公司的發(fā)展狀大做出貢獻的可造之材。在9月2日公司組織的技能理論知識考試中取得了不錯的成績，成績詳情見附表Ⅱ。

　　附表Ⅰ：7名儲干基本信息

　　附表Ⅱ：技能理論知識考試成績表節(jié)選（9月2日）

　　備注：1、本次參加考試人數(shù)：24人，60分以下：4人、60分—70分：10人、70分—80分：7人、80分—90分：2人、90分以上：1人。

　　未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營人才等，打造一流的LED上市王國。

　�。�1）投融資管理人才：公司近年快速發(fā)展，急需勇于承擔責任投融資管理方面人才，為提升產(chǎn)品的質(zhì)量，打造王牌品牌，做好口碑與喧傳，為上市做初期準備。

　�。�2）專業(yè)技術(shù)人才：針對公司產(chǎn)品品種，需要具有超強學習能力的專業(yè)技術(shù)人才。能及時的處理與解決產(chǎn)品故障，在我們現(xiàn)有技術(shù)人員的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)未來的技術(shù)儲備人才。

　�。�3）業(yè)務(wù)經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，將擴展銷售領(lǐng)域和市場份額，可引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗、極具市場開拓精神的經(jīng)營人才的同時，培養(yǎng)對企業(yè)忠誠度高的業(yè)務(wù)儲備人才。

人員配置的報告4

　　長久看來，雖然我國人員配置市場化已展開，并獲得了明顯的成果,但因為多方面的制衡,國家人才全球化程度還不夠不成熟，還有幾個不足點。

　　一、戶籍制度的制約。因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是、等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

　　二、人事檔案制度改革的滯后。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經(jīng)濟社會發(fā)展的不適應(yīng)之處主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟組織并存的新形勢；現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求；而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權(quán)”的要求。

　　三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務(wù)員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關(guān)與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用不能充分發(fā)揮。

　　四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執(zhí)法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監(jiān)督管理，人才市場的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權(quán)益保護問題突出，影響了人才市場的健康發(fā)展。相關(guān)內(nèi)容得知,我國人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟增長1.28%,年專業(yè)技術(shù)人才至少缺1746萬。

　　報告統(tǒng)計分析表明，人才發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展有著高度的相關(guān)性。從年均增長速度方面考察，年至年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經(jīng)濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經(jīng)濟增長對人才總量增長的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟增長1.28%。

　　特別在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網(wǎng)上搜尋好“東家”，還能在網(wǎng)上學習應(yīng)聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的`機會。八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不同類型的網(wǎng)上招聘活動。

　　此次人才市場走勢有三個特點：

　　一、招聘單位和求職人數(shù)大幅增加。進場招聘單位是948個，進場求職人數(shù)達45868人，僅月日和日平均進場人數(shù)就在萬人以上，招聘單位和進場人數(shù)分別比前周增長64·9％和40·2％。

　　二、招聘崗位超過1·8萬。上周到人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側(cè)重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術(shù)、電子、通信工程等崗位。

　　三、高科技和經(jīng)濟類專業(yè)受青睞。在眾多的招聘專業(yè)中最受歡迎的專業(yè)是電子專業(yè)，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經(jīng)濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。

　　在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據(jù)自己的親身社會實踐，也結(jié)合現(xiàn)在金融危機影響下的是經(jīng)濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

　　為了搞好人才隊伍建設(shè)，我們采取了一系列有效措施開發(fā)人才資源。主要措施有：

　　一是制定了積極的人才政策。根據(jù)不同時期的發(fā)展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“”以來，分別制定了《市“”期間人才工程規(guī)劃》、《徐州市－年人才資源開發(fā)規(guī)劃》和《關(guān)于進一步加強我市人才引進、培養(yǎng)和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關(guān)的配套政策，并建立了人才發(fā)展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。

　　二是積極搞好人才的引進和培養(yǎng)。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養(yǎng)高中等人才4000多名，并開展了委托培養(yǎng)碩士研究生和出國留學工作；近年開展的各類培訓達3萬人次。

　　三是加強了人才市場建設(shè)�，F(xiàn)初步形成了以市縣（區(qū)）人事部門為主，行業(yè)和社會中介機構(gòu)為輔的人才市場體系。

人員配置的報告5

　　一、項目研究的目的和意義

　　為了更好地使我們會計專業(yè)學生了解將來就業(yè)的情況，了解小企業(yè)會計崗位的人才需求情況，本研究小組展開一項關(guān)于小企業(yè)財務(wù)人員配置的調(diào)研項目。通過調(diào)研和走訪，我們對小企業(yè)會計崗位及人才需求有了一個較為實際的認識，為未來的就業(yè)提供了思路，指明了今后的學習目標和方向，有計劃地安排學習，并對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。

　　二、現(xiàn)場調(diào)查

　　本課題組首先根據(jù)網(wǎng)上搜集的資料，設(shè)計了調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括：小企業(yè)的財務(wù)人員配置、人員需求等情況。然后，走訪了下沙30余家小企業(yè)，進行現(xiàn)場問卷調(diào)查和訪談。

　　三、統(tǒng)計分析

　　根據(jù)走訪所得到的資料，我們對于小企業(yè)人員的配置情況、人才需求情況等數(shù)據(jù)加以整理和分析，歸納了小企業(yè)的財務(wù)人員配置及需求情況。

　�。ㄒ唬┤藛T數(shù)量情況

　　從上表可以看出，大部分小企業(yè)聘請了2名會計人員，占受調(diào)查對象的57%；29%的小企業(yè)聘請代理記賬機構(gòu)；3名及以上會計人員的企業(yè)僅占14%�？梢姡壳靶∑髽I(yè)的會計人員數(shù)量配置普遍較低。

　　（二）學歷情況

　　從上表可見，小企業(yè)財務(wù)人員的學歷普遍不是太高。大專以上學歷的會計僅占受訪對象的44%。

　�。ㄈ┞毞Q情況

　　從上表可見，職稱普遍不高。僅有從業(yè)資格的占比68%。具備中級以上職稱的僅占11%。

　�。ㄋ模┤瞬判枨�

　　從上表可見，受訪小企業(yè)還需招聘1名-2名會計人員的占55%�？梢�，目前小企業(yè)對于會計人員的需求還是有一定的市場空間。

　　四、結(jié)論

　�。ㄒ唬┬∑髽I(yè)財務(wù)人員配置普遍不太完善

　　很多小企業(yè)的會計機構(gòu)設(shè)置分工不明確，層次不清晰，有些企業(yè)甚至不設(shè)置會計機構(gòu)。一些小企業(yè)僅設(shè)有兼職會計人員，會計人員的學歷、職稱都不高，很多都是大專以下的學歷，初級職稱。在調(diào)研的企業(yè)中，很多沒有專職的會計。經(jīng)�？吹揭粋€會計兼管倉庫保管或者出納等工作。這些屬于相沖突的崗位，一人兼職不利于內(nèi)部制約和內(nèi)部監(jiān)督，與會計法的要求也是相違背的。

　　（二）一部分小企業(yè)聘請代理記賬機構(gòu)代帳

　　在我們調(diào)查的企業(yè)中，大約30%的小企業(yè)聘請代理記賬公司進行賬務(wù)代理。會計師事務(wù)所1家，稅務(wù)師事務(wù)所3家，會計財務(wù)咨詢（服務(wù)）公司9家

　　代理記賬有利于控制小企業(yè)成本支出。有利于小企業(yè)提高會計信息質(zhì)量。但目前代理記賬行業(yè)管理較為混亂，對代理記賬機構(gòu)的監(jiān)管很不到位，代理記賬機構(gòu)和小企業(yè)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系很不明確。此外，目前存在大量的會計從業(yè)群體，有些是屬于個體的會計兼職人員，有些是屬于未辦理營業(yè)執(zhí)照和代理記賬許可證的機構(gòu)，他們沒有正規(guī)的營業(yè)場所，政府有關(guān)部門很難對他們加以監(jiān)管。一旦出了問題，小企業(yè)也很難有效地保障自身利益和權(quán)益。

　�。ㄈ⿻嫼怂愫捅O(jiān)督不規(guī)范

　　會計核算監(jiān)督機制不完善。大部分小企業(yè)沒設(shè)置內(nèi)部審計機構(gòu)或者內(nèi)審人員，內(nèi)部控制制度普遍不完善。很多中小企業(yè)仍然采用家族式管理，在財會人員的任用上任人唯親，內(nèi)控制度形同虛設(shè)，導致內(nèi)部職責分工不明確，責任不明，缺乏相互約束與相互制衡。

　�。ㄋ模┤狈τ行У臅嬰娝慊僮�

　　不少小企業(yè)還停留于手工帳，沒有使用財務(wù)軟件做賬。手工帳費時費力，而且容易出錯。會計電算化對于會計人員的要求較高。小企業(yè)由于實力不足，工作發(fā)展空間不夠，往往吸引不到高素質(zhì)的會計人才，雖然有些中小企業(yè)會對會計人員進行培訓，但是效果并不理想，而且當會計人員取得會計電算化上崗證后就不再培訓，使得這些會計人員的素質(zhì)不能得以提高。

　　五、對于小企業(yè)的對策建議

　�。ㄒ唬┬∑髽I(yè)應(yīng)進一步加強財務(wù)人員的配備和內(nèi)部控制

　　小企業(yè)應(yīng)重視財務(wù)人員的配置，招聘有經(jīng)驗的財務(wù)人員完善自身的會計核算和監(jiān)督體系。在制定內(nèi)部控制制度過程中，以會計控制為核心，逐步健全多目標、多層次的內(nèi)部控制整體框架。在企業(yè)實際操作過程中，可采取分步走的'策略。小企業(yè)應(yīng)明確崗位職責、完善內(nèi)部牽制制度，做到財產(chǎn)管理制度健全、會計信息真實，逐步建立起有效的內(nèi)部控制框架。

　�。ǘ┬∑髽I(yè)在代理記賬中的建議

　　對于聘請代理記賬公司的小企業(yè)，應(yīng)簽好合同，保證自身的合法權(quán)益。另外，還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部聘請有經(jīng)驗的人員擔任出納工作。

　�。ㄈ┦止び涃~的企業(yè)逐步向電算化過渡

　　小企業(yè)要努力向會計電算化過渡，逐步取消手工記賬方式，用財務(wù)軟件替代，逐步將工資管理、物資采購管理、銷售管理等會計核算業(yè)務(wù)實現(xiàn)電算化。

　　六、對于同學們的建議

　�。ㄒ唬⿲W好專業(yè)知識和技能

　　隨著國家鼓勵創(chuàng)業(yè)的政策落實，小企業(yè)的數(shù)量近年來正在不斷增加。相應(yīng)地，小企業(yè)對會計人員的需求量將會逐漸增加，小企業(yè)就業(yè)前景比較廣闊。但是，小企業(yè)對于人員的綜合素質(zhì)要求也不會降低。由于小企業(yè)經(jīng)常要“一人多崗”，對于會計人員的素質(zhì)要求并不會比大公司低。因此，要想真正到小企業(yè)就業(yè)，還要把專業(yè)知識學扎實。

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　　目前，很多同學找工作還是瞄準大公司。但實際上，很多小企業(yè)為剛畢業(yè)的同學們提供了很好的實踐鍛煉的平臺。建議同學們在找工作時端正心態(tài)，把很多小企業(yè)作為自己的目標，與這些小企業(yè)一起鍛煉成長。

人員配置的報告6

　　根據(jù)目前營銷部工作的進度及“宏財商業(yè)廣場”項目營銷的需求，現(xiàn)營銷部將結(jié)合工作的實際情況作如下人員的配置安排：

　　一、需配置人員

　　因公司已聘請營銷代理公司進行銷售代理，故現(xiàn)場銷售人員及現(xiàn)場營銷經(jīng)理就無需配置，但對營銷現(xiàn)場的管理及相關(guān)業(yè)務(wù)需配置相應(yīng)的人員進行管控及協(xié)助，營銷部現(xiàn)將宏財商業(yè)廣場展示中心詳細配置人員如下：

　　1、項目營銷部管控經(jīng)理：一名

　　2、客服部門主管：一名

　　3、客服管理員：一名

　　4、保潔人員：二名

　　5、保安人員：二名

　　6、按揭主管：一名

　　7、貸款專員：一名

　　8、辦證專員：一名

　　9、營銷部收款員：一名

　　10、營銷部駕駛員：一名

　　二、人員配置架構(gòu)圖

　　三、配置人員崗位工作職責

　　項目營銷部管控經(jīng)理工作職責

　　為確保營銷部系統(tǒng)的整體高效運行，包括提高項目銷售的去化率，銷售量、匯款率各個環(huán)節(jié)與降低公司營銷成本等費用的.前提下，在公司上級的直接領(lǐng)導及及營銷總監(jiān)的監(jiān)督指導下，制定營銷戰(zhàn)略方針，制定個分管部門的目標任務(wù)與努力方向，糾正各部門的偏差，激烈職要人員努力實現(xiàn)目標，并負責對項目營銷的日常管理事務(wù)工作。（人力招聘）

　　職責一：

　　1、管理工作：選拔優(yōu)秀人才統(tǒng)一銷售戰(zhàn)線，不斷提高分銷力，促進并協(xié)調(diào)各部門。

　　2、各流程（人事、信息、銷售、按揭、客服）為提高銷售率結(jié)合市場要求調(diào)整各項政策。

　　3、客戶工作：尋訪主要客戶�？偨Y(jié)成功營銷模式與方法，及時解決客戶投訴，規(guī)范工作。

　　職責二：

　　職責表述：提高項目的銷售率，提高銷售隊伍的戰(zhàn)斗力，深化與客戶的聯(lián)系工作任務(wù)

　　1、分解目標任務(wù)，根據(jù)競爭狀態(tài)，市場信息、容量、潛力，實際銷售業(yè)績數(shù)據(jù)，把項目的目標任務(wù)進行有利分解。

　　2、制定工作計劃，明確營銷策略，指導銷售代理公司制定逐周工作計劃，落實目標任務(wù)，指導管理好營銷代理公司的銷售團隊。

　　3、監(jiān)督檢查落實，健全客戶信息反饋（日常報表）責任體系，把握全局，及時檢查與糾正下屬的履職行為，加強績效考核，不斷提高下屬的責任心，提高銷售能力及業(yè)績，改善客戶關(guān)系。（人力資源招聘）

　　4、持續(xù)訪問顧客，拜訪客戶，研究房地產(chǎn)市場的競爭情況，在總結(jié)營銷經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出對營銷的對策及建議，定期向上級領(lǐng)導作出書面報告。

　　5、營銷統(tǒng)計，全面掌握營銷項目的銷售數(shù)據(jù)，實時把握銷售趨勢。

　　職責三：