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員工思想調(diào)查報告
在現(xiàn)在社會，報告的用途越來越大，報告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。那么一般報告是怎么寫的呢？下面是小編整理的員工思想調(diào)查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工思想調(diào)查報告1
近期職工思想動態(tài)主要表現(xiàn)在米軌撤并后暴露出一些問題，自從**車輛段并入到我段以來，從**地區(qū)調(diào)到**工作的職工存在一些困難，主要有：
1、回家困難，花費(fèi)較高，單程汽車票是65元左右，職工思想波動大，不利于檢修質(zhì)量的保證。
2、段上青工樓由于已經(jīng)滿員，部分**的同志由段安排到小石壩居住，到該地的道路經(jīng)常堵車，回到住宿的地方已經(jīng)很晚，個別職工不能充分休息，情緒顯得有些低落。
3、沒辦法照顧家庭，帶來一些家庭矛盾，部分職工工作中有一些情緒，注意力不太集中。
12月28日收看了中央關(guān)于7。23動車事故原因調(diào)查及相關(guān)責(zé)任人處理的新聞后，包括路局公布昆鐵12306春運(yùn)服務(wù)熱線便民舉措后，職工在思想動態(tài)有以下幾個方面：
1、職工對查清事故原因感覺到卸下了心里的一塊大石頭，覺得安全生產(chǎn)大如天確實(shí)不是一句空話。
2、個別職工不能正確的看待安全的'重要性，擔(dān)心是不是問題查清楚了，又要開展為期幾個月的安全大檢查、大整治。
3、對路局公布的XX年春運(yùn)便民利民舉措，尤其是網(wǎng)上購票解決了職工自己春運(yùn)幫親友買票也要去售票窗口長期排隊等困難。
4、春運(yùn)便民利民舉措盡管主要落實(shí)在客運(yùn)窗口單位，但有些職工感到工作壓力增大，個別職工思想認(rèn)識上存在畏難情緒。
5、通過日常與部分工齡在XX年及以下沒有結(jié)婚的男職工溝通思想了解到，他們對目前住房問題比較關(guān)心，因?yàn)楣g短，收入基本也就能夠保證日常生活，沒有存下什么存款，對于買房、成家是個不可能實(shí)現(xiàn)的夢想。就算鐵路局考慮了職工在住房方面的需求，為職工建蓋一些住房，但由于自己工齡短，基本都分不到，導(dǎo)致這部分職工思想有波動。
6、職工對企業(yè)的未來充滿信心，寄予厚望。企業(yè)的前景好了、效益高了，職工的收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年職工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能夠得到長足的發(fā)展。
8、廣大職工總體積極向上，但個別職工存在集體觀念淡薄，主人翁責(zé)任意識不強(qiáng)，缺乏大局觀念，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)的事情，與自己關(guān)系不大。
員工思想調(diào)查報告2
3月中下旬，ＸＸ市電信工會對ＺＺ、ＬＬ、ＷＷ等10個區(qū)縣（市）分公司員工思想狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。這些區(qū)縣（市）距主城區(qū)最近的約20公里，最遠(yuǎn)的400余公里。調(diào)查采用問卷和座談相結(jié)合的方式進(jìn)行，被調(diào)查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產(chǎn)人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學(xué)歷31人，大專學(xué)歷81人，本科以上學(xué)歷33人。
問卷調(diào)查時，我們設(shè)置了員工對企業(yè)的忠誠度、對企業(yè)改革的認(rèn)可度、對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展以及企業(yè)前景的信心程度、企業(yè)文化建設(shè)情況、基層民主管理工作落實(shí)情況、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。通過調(diào)查分析，我們對區(qū)縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認(rèn)識，也為今后一個時期加強(qiáng)和改進(jìn)區(qū)縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據(jù)。
一、區(qū)縣電信員工思想狀況的主流
第一，忠實(shí)于中國電信
中國電信幾經(jīng)改革重組和整合，整體實(shí)力發(fā)生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環(huán)境、社會環(huán)境、競爭環(huán)境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經(jīng)濟(jì)待遇上不如中國移動等通信運(yùn)營企業(yè)，但大多數(shù)員工對中國電信仍然表現(xiàn)出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設(shè)置了“你打算終身服務(wù)于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環(huán)境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設(shè)置了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調(diào)查人員總數(shù)的85.42%，選擇“看看再說”的21人，占14.58%，沒有一個選擇“不打算”。后一題我們設(shè)置了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，占被調(diào)查人數(shù)的66.67%，選擇“會”的48人，占被調(diào)查人數(shù)的33.33%。由此可以說明，中國電信對區(qū)縣員工仍具有強(qiáng)大的吸引力，同時也說明區(qū)縣員工對中國電信的忠誠度很高。
第二，關(guān)心發(fā)展并充滿信心
為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度和對企業(yè)未來的信心指數(shù)，我們共設(shè)置了“你認(rèn)為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內(nèi)部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目前你最關(guān)心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心”、“你認(rèn)為所在單位加快業(yè)務(wù)發(fā)展主要注意力應(yīng)放在”、“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心”等11個客觀選擇題和“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點(diǎn)抓什么”、“你認(rèn)為所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內(nèi)部因素兩相比較中你認(rèn)為哪個更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望？”等5個主觀問答題，同時設(shè)立了一道“你所在單位今年的業(yè)務(wù)收入目標(biāo)、固定電話、小靈通、寬帶及數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)凈增目標(biāo)是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區(qū)縣員工最關(guān)心的是企業(yè)發(fā)展，而且對企業(yè)的未來充滿信心�！霸谄髽I(yè)全部工作中你最關(guān)心的是”“發(fā)展、改革、穩(wěn)定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發(fā)展”的為118票，居四個選擇之首�！霸谄髽I(yè)發(fā)展與個人發(fā)展上你更看重”“企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業(yè)發(fā)展”41人，只看重“個人發(fā)展”1人，說明大多數(shù)區(qū)縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展，而且將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體。在員工所在單位年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的必答題中，有130人回答準(zhǔn)確，占被調(diào)查人數(shù)的90.28%，亦能說明員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度。參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的112名員工中62人期望企業(yè)“發(fā)展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%，選擇“沒有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實(shí)地反映了區(qū)縣電信員工對完成今年任務(wù)的信心指數(shù)。在“對中國電信發(fā)展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調(diào)查人數(shù)61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統(tǒng)文化、對未來發(fā)展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未來發(fā)展的信心”達(dá)到86票，居四項選擇之首。這些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數(shù)員工對未來看好并充滿信心。
第三，思想觀念變化可喜
可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的分析。我們給出了“政策導(dǎo)向、思想觀念、管理體制、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)、分配制度、激勵機(jī)制”等6個多項選擇答案，認(rèn)為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”（94票）之后的第二位。能夠認(rèn)識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現(xiàn)，而認(rèn)為是“政策導(dǎo)向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業(yè)發(fā)展的主要因素歸咎于政策環(huán)境，而更多地著眼于企業(yè)內(nèi)部的思想觀念和管理體制。二是對個人與企業(yè)關(guān)系的分析。把個人利益和企業(yè)利益融為一體成為主流。在“目前你最關(guān)心的是”“企業(yè)發(fā)展、個人收入、既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收入、個人職業(yè)發(fā)展”四個多項選擇中，“既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業(yè)改革認(rèn)可度的分析。“對近幾年的改革發(fā)展，你最滿意的是什么”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實(shí)施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機(jī)制、機(jī)構(gòu)改革、渠道建設(shè)等改革舉措感到滿意的達(dá)到42人�？冃ЧべY直接關(guān)系到員工的切身利益，也最敏感，我們設(shè)置的“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實(shí)行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認(rèn)為“合理”和“基本合理”的82人，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%，認(rèn)為“不合理”的32人，占22.22%，認(rèn)為“說不清”的30人，占20.83%。說明這項改革的方向已被多數(shù)區(qū)縣員工接受和認(rèn)同，傳統(tǒng)的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認(rèn)為分配制度上是否應(yīng)該向高技術(shù)、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認(rèn)為“應(yīng)該”的88人，占答題人數(shù)的72.73%，認(rèn)為“不應(yīng)該”的24人，占19.83%，認(rèn)為“應(yīng)該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認(rèn)可的分析。在全部被調(diào)查的144人中，有139人認(rèn)為應(yīng)該是“精神與物質(zhì)相結(jié)合”，而認(rèn)為單純以物質(zhì)為主或以精神為主分別只占4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵已不再是科學(xué)的激勵手段。
第四，求知欲望強(qiáng)烈
這次調(diào)查中，區(qū)縣員工所談話題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質(zhì)問題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮，也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問卷調(diào)查中，無論是“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展，你認(rèn)為當(dāng)前應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)抓好哪些環(huán)節(jié)”，還是“你認(rèn)為你所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”和“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點(diǎn)抓什么”以及“你最想給市公司總經(jīng)理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中，有10名員工提到“加強(qiáng)員工培訓(xùn)”、“多讓員工出去學(xué)習(xí)”、“加強(qiáng)對核心員工職業(yè)技能培訓(xùn)”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”的調(diào)查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質(zhì)”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點(diǎn)抓什么”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質(zhì)達(dá)到12個。說明區(qū)縣員工渴求知識的欲望十分強(qiáng)烈，因?yàn)檫@既關(guān)系到員工的上下進(jìn)退，也關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。同時也說明企業(yè)這幾年實(shí)施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。
第五，主人翁作用得到較好發(fā)揮
調(diào)查中，我們考察了區(qū)縣分公司以職代會為主要表現(xiàn)形式的民主管理工作的落實(shí)情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設(shè)置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業(yè)務(wù)招待費(fèi)開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費(fèi)開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調(diào)查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調(diào)查人員中有一部分不是職工代表，出現(xiàn)“未報告”和不回答乃正常現(xiàn)象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實(shí)處，員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。
二、存在的問題
通過調(diào)查分析，各區(qū)縣分公司在穩(wěn)定隊伍、提高素質(zhì)上做了大量工作，區(qū)縣員工隊伍積極向上的思想主流應(yīng)該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現(xiàn)在以下四個方面：
第一，員工素質(zhì)有待進(jìn)一步提高
從學(xué)歷看，被調(diào)查的144人，大專以上學(xué)歷114人，占被調(diào)查人數(shù)的79.17%，基本上反映了區(qū)縣員工隊伍的文化結(jié)構(gòu)。從數(shù)字上看素質(zhì)不低，但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎(chǔ)的綜合性知識。近幾年，企業(yè)有針對性地、力度較大地開展了培訓(xùn)工作，也取得了明顯成效，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。被調(diào)查的144人，兩年內(nèi)99人參加過培訓(xùn)，45人未參加培訓(xùn)。參加培訓(xùn)的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓(xùn)的次數(shù)均在1-3次之間，明顯偏少。從調(diào)查的情況看，營銷知識和業(yè)務(wù)技能知識成為當(dāng)前員工知識需求的第一位。在“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補(bǔ)充”的調(diào)查中，114人作答，其中營銷知識和專業(yè)技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望，但缺乏做好營銷工作的技能。經(jīng)過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。
第二，個人收入期望值較高需要引導(dǎo)
盡管企業(yè)在發(fā)展中存在著不少困難，企業(yè)效益仍相對穩(wěn)定，員工個人收入雖和其他通信營運(yùn)商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，區(qū)縣員工個人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調(diào)查中，我們設(shè)置的“你對目前個人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中，選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只占被調(diào)查人數(shù)的23.61%，表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿意”的為74人，占一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與此相關(guān)聯(lián)的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因?yàn)槿ツ昶髽I(yè)收入增幅降低導(dǎo)致員工今年個人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導(dǎo)著不少員工。
第三，用人機(jī)制需進(jìn)一步改進(jìn)
這里主要指導(dǎo)員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機(jī)制運(yùn)作情況，我們設(shè)置了“中國電信最令你失望的是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展、核心競爭力、用人機(jī)制、分配制度、激勵機(jī)制”等6個多項選擇，“用人機(jī)制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數(shù)的28.33%。說明員工對用人機(jī)制的改革成效在給予肯定的同時，也還存在著一些擔(dān)憂。員工們認(rèn)為，對人才的引進(jìn)和使用，整體上應(yīng)該堅持高素質(zhì)、高起點(diǎn)，但同時也應(yīng)該“不拘一格降人才”，尤其是對區(qū)縣分公司，隨著生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，“高精尖”技術(shù)運(yùn)用大量集中到主城區(qū)各專業(yè)單位，一些區(qū)縣尤其是邊遠(yuǎn)區(qū)縣，高學(xué)歷者不愿去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現(xiàn)有專門人才的同時，適當(dāng)引進(jìn)一些中級人才比較合適，過度追求人才的'高層次值得商榷。
第四，分配制度需進(jìn)一步完善
一是對區(qū)縣分公司整體的分配政策。目前實(shí)行的工資總額與業(yè)務(wù)收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產(chǎn)率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動生產(chǎn)率比后一分公司高，但由于業(yè)務(wù)收入未達(dá)到市公司規(guī)定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現(xiàn)行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配制度”居“用人機(jī)制”之后列第二位。在“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實(shí)行的績效工資制是否合理”的調(diào)查中，雖然多數(shù)員工認(rèn)為合理或基本合理，但也有32人認(rèn)為“不合理”，30人認(rèn)為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關(guān)配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分別占了32票和31票。
三、我們的建議
第一，因勢利導(dǎo)，保護(hù)和發(fā)揮員工的忠誠度和積極性
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)問題上，無論哪類員工，認(rèn)識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問題，選擇“對未來發(fā)展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調(diào)查對象各年齡段員工總數(shù)的58.46%、59.32%和45%，認(rèn)識差距不大，尤其是年青員工的認(rèn)識更為接近一致。在“是否打算終身服務(wù)于中國電信”這一點(diǎn)上，除21人選擇“看看再說”，其余123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數(shù)的90%，生產(chǎn)人員69人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的82.14%。但由于年齡、學(xué)歷、崗位的不同，對一些問題的認(rèn)識不盡一致甚至表現(xiàn)出明顯的差異。如在“你認(rèn)為當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的調(diào)查中，被調(diào)查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調(diào)查管理人員的41.67%，而被調(diào)查的84名生產(chǎn)人員中卻只有22人作此選擇，占被調(diào)查生產(chǎn)人員的 26.19%，二者相差15.48個百分點(diǎn)。又如“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”的調(diào)查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產(chǎn)人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個百分點(diǎn)。這種差異并不影響整體上的一致。忠實(shí)于中國電信，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，看好企業(yè)未來，對企業(yè)來說，這是凝聚力的表現(xiàn)，也是企業(yè)的希望所在。因勢利導(dǎo)，把員工對企業(yè)的忠誠度運(yùn)用好、保護(hù)好、發(fā)揮好，就會形成發(fā)展企業(yè)的強(qiáng)大動力。
第二，加強(qiáng)政策宣傳，增強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通
調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，一些員工提出的一些問題不合適宜，如子女就業(yè)安置問題、住房問題、社區(qū)經(jīng)理定位問題等。員工之所以提出這些問題，很大程度上是區(qū)縣分公司對相關(guān)政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導(dǎo)致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區(qū)縣分公司的座談會上，都有員工提出為什么今年的任務(wù)比去年更重而個人收入?yún)s比去年還低。當(dāng)我們將集團(tuán)公司的分配政策和ＸＸ公司去年的實(shí)際狀況向他們解釋說明以后，他們的這些疑問消除了。這說明，很多思想問題是由于對政策的不了解而產(chǎn)生的。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當(dāng)一項新政策或新舉措出臺以后，不加強(qiáng)宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達(dá)不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實(shí)，這樣不但難以形成協(xié)調(diào)一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。
第三，重視“創(chuàng)爭”活動，滿足員工的求知需求
市公司于去年7月啟動的“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工”活動在區(qū)縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續(xù)篇》一書，對啟發(fā)員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當(dāng)好企業(yè)主人起到了超出預(yù)想的作用。市公司提出的讓“員工在企業(yè)發(fā)展中成長，企業(yè)在員工成長中發(fā)展”，不僅被區(qū)縣分公司和員工作為口號，而且作為企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)認(rèn)可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續(xù)篇》后，又號召和組織員工學(xué)習(xí)《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導(dǎo)商戰(zhàn)。在去年表彰先進(jìn)時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創(chuàng)爭”活動中，統(tǒng)一的指導(dǎo)協(xié)調(diào)、計劃性、有效的考核評價機(jī)制和引導(dǎo)激勵機(jī)制，是存在的普遍問題�！皠�(chuàng)爭”活動無論對企業(yè)發(fā)展，還是對員工的職業(yè)發(fā)展，都具有重要的戰(zhàn)略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應(yīng)的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實(shí)效，還需做大量工作。目前，“創(chuàng)爭”活動的重點(diǎn)應(yīng)放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業(yè)技能鑒定相結(jié)合，采取有效的激勵機(jī)制和考評措施，引導(dǎo)員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)不相適應(yīng)的矛盾。
第四，強(qiáng)化企業(yè)文化灌輸，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
“用戶至上、用心服務(wù)”的理念經(jīng)過這幾年的宣傳和灌輸，已經(jīng)深入人心。為了解區(qū)縣分公司企業(yè)文化建設(shè)情況，我們只對“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”、“中國電信企業(yè)使命”、“中國電信核心價值觀”和“ＸＸ電信第二次創(chuàng)業(yè)”等4個問題進(jìn)行了考察，但結(jié)果有些令人失望。準(zhǔn)確答出“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業(yè)使命”準(zhǔn)確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價值觀”準(zhǔn)確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“ＸＸ電信第二次創(chuàng)業(yè)”的起止時間，沒有一個人準(zhǔn)確作答，能夠單獨(dú)答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答�？陀^地講，這些年我們重視了對服務(wù)理念的宣傳，但對戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等，無論對外還是對內(nèi)，都和服務(wù)理念的宣傳存在著很大差距，員工無力回答也在情理中。由此我們感到，企業(yè)文化建設(shè)還需要做大量的工作。因?yàn)橹挥忻總�員工都將服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化的核心牢記在心并用以統(tǒng)領(lǐng)自己的行為，才可能將個人行為與企業(yè)整體的長遠(yuǎn)發(fā)展融為一體，才可能凝聚起強(qiáng)大的力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。同理，一個對服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化沒有深刻理解的員工，不可能產(chǎn)生為企業(yè)發(fā)展而奮斗的動力，即使有，也不可能永恒和無限。服務(wù)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀、行為準(zhǔn)則一起，構(gòu)成完整的中國電信企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，一定要注意整體推進(jìn)。鑒于服務(wù)理念已被員工所接受，今后一個時期，無論對外還是對內(nèi)，在整體推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的前提下，應(yīng)該在宣傳中國電信戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀和行為準(zhǔn)則上下功夫。對內(nèi)，可以增強(qiáng)員工意識，凝聚人心；對外，可以樹立形象，擴(kuò)大中國電信的品牌影響力。
員工思想調(diào)查報告3
關(guān)于公司和工區(qū)的想法
大家對公司的認(rèn)同度、忠誠度都比較高，也都比較驕傲自己是全球500強(qiáng)企業(yè)的人。也都驕傲自己投在電力企業(yè)的門下。變電檢修工區(qū)是整個供電公司技術(shù)含量最高的部門，大家在此工作即意味著比別人多一份光榮，也意味著多了一份責(zé)任。
對安全生產(chǎn)的想法
對安全生產(chǎn)，大家都是謹(jǐn)小慎微、如履薄冰。對公司工區(qū)的各項安全管理規(guī)定都嚴(yán)格執(zhí)行。大家也都知道在安全方面多管一點(diǎn)也是對自己好。畢竟沒有誰會拿電網(wǎng)安全、設(shè)備安全和人身安全開玩笑。
關(guān)于工作：
繼保班絕大多數(shù)的人都是一心一意勤勤懇懇的，繼保班的工作無外乎保護(hù)校驗(yàn)和變電所的改造工程，每一項工作只要分配到工作負(fù)責(zé)人手里，不管是誰，哪怕犧牲自己的個人時間，我們的工作負(fù)責(zé)人也要保證工作的進(jìn)度和安全。經(jīng)�？梢钥吹揭恍┬绿嵘蟻淼墓ぷ髫�(fù)責(zé)人由于業(yè)務(wù)上的確存在差距，下班后還留在班上研究圖紙，生怕工作上面出什么紕漏。繼保人員對工作的細(xì)致認(rèn)真是一脈相承了下來，這也是工作性質(zhì)決定了的。繼保人員對工作可以說是又愛又恨，工作帶來了自身進(jìn)步、帶來了成就感，但同時也帶來了風(fēng)險和壓力。每一個繼保人員都是厭惡風(fēng)險的，但風(fēng)險又時刻圍繞在我們周邊，這是繼保人最大的苦惱。繼保人對工作最切實(shí)的想法就是有沒有一種辦法、一種制度可以來幫助我們擺脫這種困境。
人的精力是有限的，一個工作負(fù)責(zé)人在一個紛繁復(fù)雜又充滿危險的工程面前是不是太渺小了點(diǎn)。工作現(xiàn)場繃緊神經(jīng)八個小時，是不是會有一分鐘的思想松懈，而帶來災(zāi)難。制度不允許有思想松懈，但是作為一個由骨肉制造而非集成電路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作負(fù)責(zé)人普遍都有一種想法，希望可以分散自身的壓力，由工作班成員也多擔(dān)當(dāng)一點(diǎn)。而這個本身也是有條件的，現(xiàn)在繼保班只有極少數(shù)新來的'大學(xué)生不是工作負(fù)責(zé)人，大多數(shù)的人都有獨(dú)擋一面的能力。在一個大型的改造工程前面，站立的應(yīng)該是一個團(tuán)隊，而不是僅僅一個工作負(fù)責(zé)人。所以在這個方面，是不是可以有一些更好的辦法，來調(diào)動工作班成員的能力。比如說可以給工作負(fù)責(zé)人一個權(quán)力，將一個工程或者保護(hù)校驗(yàn)工作分割、細(xì)化到每個工作班成員等等。
關(guān)于班組人才隊伍建設(shè)：
科學(xué)發(fā)展觀是持續(xù)性的可循環(huán)的發(fā)展。繼電保護(hù)事業(yè)也是如此，特別是人才隊伍的建立，新陳代謝是事物發(fā)展的規(guī)律。繼保班現(xiàn)在是老中青三代人，老而彌堅的老一輩、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一輩的人知識、經(jīng)驗(yàn)的積累已到巔峰，任何日常工作都是信手拈來，但學(xué)習(xí)動力可能日漸缺乏。中生代的人年富力強(qiáng)，對于新知識也有很高的接受度，正在成為繼保班的棟梁。新生代充滿學(xué)習(xí)動力，正在茁壯成長，但工作能力仍顯不足。要想提高整個繼保隊伍的素質(zhì)，新生代能否順利成長事關(guān)重大。福利待遇向一線傾斜的政策很好，我們的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在這個政策里面讀到了自己想要的發(fā)展機(jī)會。據(jù)了解，大多數(shù)的新生代比較關(guān)注個人發(fā)展和個人價值實(shí)現(xiàn)的問題。也都明白繼保崗位給了他們這樣一個平臺，他們的大多數(shù)都懷有一顆扎根基層，努力奮發(fā)的心。無論是從工區(qū)人才隊伍的建立角度還是繼保班員工個人發(fā)展的角度，培訓(xùn)成為一個普遍的需求。繼保這東西比較難，而且日新月異。要做好不簡單，技術(shù)在進(jìn)步，我們就要學(xué)的更多。所以，必須要加強(qiáng)培訓(xùn)，無論是蘇州的學(xué)習(xí)，還是在生產(chǎn)實(shí)踐中體會，還是大家互相的交流都是好的方法。希望工區(qū)可以將培訓(xùn)工作長期持續(xù)下去，絕不能放棄培訓(xùn)。
關(guān)于生活上的
現(xiàn)在改成早上8點(diǎn)半上班，大家都很滿足，解決了大批人的小孩接送問題。
員工思想調(diào)查報告4
根據(jù)省市局《關(guān)于開展郵政思想政治工作情況調(diào)研的通知》的精神，為了更好地了解和掌握我局郵政員工當(dāng)前的思想狀態(tài)，禪城區(qū)郵政局于九月下旬印發(fā)了《廣東省郵政員工思想狀況調(diào)查問卷》，組織員工進(jìn)行一次無記名問卷調(diào)查，并抽樣提取其中一百名員工的問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析，現(xiàn)將分析結(jié)果公布如下：
一、員工基本情況
本次問卷調(diào)查對象主要是生產(chǎn)一線員工，包括四個營業(yè)分局（升平、同濟(jì)、石灣、南莊）和報刊、物流營銷、商函集郵等專業(yè)分公司及一部分機(jī)關(guān)人員，其中生產(chǎn)、營業(yè)人員占50%，營銷、業(yè)務(wù)員和管理人員各占22%和21%。本次問卷調(diào)查的另一重點(diǎn)放在具有大專以上學(xué)歷（含大專）員工上，大專學(xué)歷員工占60%，本科學(xué)歷員工占9%。另外，調(diào)查對象中有58%的團(tuán)員，工作10以上的員工占40%，工作3年以下和工作3—5年員工各占28%和26%。
二、員工對企業(yè)所開展的思想政治工作的看法
一百人當(dāng)中有77人認(rèn)為開展思想政治工作最有效的方式是“講求實(shí)效，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，切實(shí)解決企業(yè)和員工實(shí)際問題”，22人則認(rèn)為需要“加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)思想政治工作”，17人覺得要“強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)政工隊伍素質(zhì)建設(shè)”。對于本單位所開展的思想政治工作，有91%的員工持肯定態(tài)度，認(rèn)為其對加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工素質(zhì)、促進(jìn)發(fā)展有作用并應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。對于本單位開展思想政治工作主要存在的不足和問題方面，有63%的員工認(rèn)為是“搞形式主義，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用”，21%的調(diào)查對象認(rèn)為“員工沒有表達(dá)思想、看法和反映意見建議的環(huán)境和有效途徑。當(dāng)員工在工作中碰到思想上或工作上的問題是，他們最想找來反映和解決問題的對象主要是部門主管領(lǐng)導(dǎo)（占44%），其次是親人或朋友（占28%），局領(lǐng)導(dǎo)只占20%。
由此可見，大部分員工對我局所開展的思想政治工作基本上滿意，不過工作有待進(jìn)一步深入和完善，避免搞形式主義和表面化，思想政治工作要落到實(shí)處和做到要點(diǎn)上，主要是切實(shí)解決企業(yè)和員工的實(shí)際問題，并且要提供員工一個表達(dá)思想、看法的自由環(huán)境和有效途徑。
三、員工對郵政企業(yè)現(xiàn)狀的看法
對于郵政企業(yè)的印象，員工的意見可分三派：有38%的員工認(rèn)為“經(jīng)過近5年的發(fā)展與積累，企業(yè)實(shí)力和形象得到社會認(rèn)可，企業(yè)效益和員工待遇逐步提高，有較大的發(fā)展?jié)摿Α保?2%的員工則認(rèn)為“企業(yè)沒有發(fā)展優(yōu)勢，員工待遇較低，不會有什么大的發(fā)展”，其余的30%的員工認(rèn)為郵政企業(yè)只是“老企業(yè)，業(yè)務(wù)種類多而不精，缺乏管理和競爭力，沒有什么發(fā)展前景”，因此，對于郵政發(fā)展前景的看法，有38%的員工處于“觀望中”狀態(tài)，32%的人認(rèn)為“一般”，但仍有30%的員工是總體看好的，僅有6%的人并不看好。對于影響郵政快速發(fā)展的主要因素，一百人當(dāng)中有64人認(rèn)為是“技術(shù)支撐不夠，科技含量不高”的原因，60人認(rèn)為是“業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不合理，缺少自己的拳頭產(chǎn)品，市場競爭力不強(qiáng)”，另外有差不多33人覺得是由“整體經(jīng)營和營銷能力比較低，服務(wù)水平跟不上社會需求”所造成的。對于企業(yè)與員工關(guān)系的看法，有66%的員工認(rèn)為“企業(yè)對員工關(guān)心不夠，給予員工的實(shí)惠不多，要求員工付出的多，企業(yè)凝聚力一般，員工缺乏工作動力”，只有17%的人認(rèn)為“企業(yè)關(guān)心員工，努力提高員工福利待遇，重視員工培訓(xùn)，對員工具有較強(qiáng)的凝聚力，多數(shù)員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展，盡心為企業(yè)工作”。
在對郵政企業(yè)的了解情況方面，有38%的人只了解一些有關(guān)省局第二個五年發(fā)展目標(biāo)的情況，而36%的員工是“不知道”，僅有4%的人回答“知道”；有47%的員工認(rèn)為比較了解企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營狀況，43%的員工只是“略知一二”，僅有4%的人自覺是很了解的。
在對本單位管理的認(rèn)識方面，有近58%的員工認(rèn)為是“管理混亂，無章可循”，僅31%的員工認(rèn)為“措施到位”。在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工狀況方面，有39%的人認(rèn)為“一般，不夠深入”，34%的員工覺得“比較滿意，只盡力不盡心，工作欠缺創(chuàng)造性”，感到滿意的占20%，不滿意的占7%。有66%的員工認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，率先垂范以及優(yōu)秀員工的先進(jìn)典型實(shí)際會對其產(chǎn)生激勵和鞭策作用，15%的人會產(chǎn)生一點(diǎn)觸動。至于對單位的同事在對待本職工作之外的事情態(tài)度方面的看法，有39%的人認(rèn)為會“主動協(xié)助，積極幫忙”，而32%的人覺得是“開誠布公，良好解決”。在諸多能吸引員工留在郵政的因素當(dāng)中，一百人有39人覺得是融洽的人際關(guān)系，這可以聯(lián)系前一個（第16題）問題得到解釋，33人是其他因素（如暫時找不到另外更好的工作），26人覺得是良好的工作環(huán)境，認(rèn)為是“領(lǐng)導(dǎo)的賞識”、“高薪”、“優(yōu)秀的企業(yè)文化”、“晉升機(jī)會”等因素的都不超過10人。
四、員工對個人工作現(xiàn)狀的看法
有近40%的員工認(rèn)為會長期為郵政服務(wù)下去，卻有33%的人覺得如果有機(jī)會，就會考慮跳槽或辭職，另外有16%的人打算只是短期為郵政服務(wù)那么3到5年時間，這個結(jié)果很值得深思。對于目前的工作崗位，63%的人只覺得“一般”，有28%的人覺得“滿意”；對自己的工作所處的現(xiàn)狀，有55%的員工認(rèn)為“待遇收入還可以接受，工作環(huán)境比較舒心，同事關(guān)系融洽”，25%的員工認(rèn)為“收入待遇偏低，工作環(huán)境差，個人才能或優(yōu)勢得不到發(fā)揮”。
對于目前的個人待遇及收入水平，有近五成的人覺得與郵政獨(dú)立運(yùn)營之初相比是減少了，67%的人覺得與社會其他行業(yè)相比只是一般，近66%的人希望當(dāng)前的收入能有所提高。在員工對今后發(fā)展遠(yuǎn)景的看法方面，有36%的人認(rèn)為希望薪水更高，35%的人希望專業(yè)能力上有更大提升。
在影響員工工作積極性發(fā)揮的主要原因方面，超過半數(shù)的人認(rèn)為“任務(wù)太重，工作太多，壓力太大，沒有歇息的時間”，近四成人認(rèn)為是“員工的意見和建議得不到重視或采納解決”，近三成人覺得是“考核太嚴(yán)，待遇及收入偏低”；至于使員工在工作中產(chǎn)生消極性的原因主要有：超過半數(shù)的人認(rèn)為“工作繁忙，壓力大，身心疲憊”，近四成人認(rèn)為是“團(tuán)隊協(xié)助氛圍較弱，同事間信任度不高”，近三成人覺得是“個人可支配的時間太少，無法及時‘充電’”。
對于工作中遇到的最大困難，有近五成的`人群覺得是“工資福利待遇偏低”，超過三成的人群認(rèn)為是“工作環(huán)境和工作條件不好”，近三成的人群認(rèn)為是“自己的工作能力不夠高”。有近五成員工覺得當(dāng)前最不滿意的是“個人收入”，而超過三成的員工對“工作環(huán)境和工作本身”不滿意，超過兩成的員工對“晉升和發(fā)展”以及“個人能力的發(fā)揮”覺得不滿。至于當(dāng)前最關(guān)心的事情，有近七成員工認(rèn)為是“個人收入”，其次才是“郵政前途”（六成員工），另外有超過四成員工最關(guān)心的是“個人能力發(fā)揮”和“身體健康”。
五、綜合情況和意見
綜上所述，結(jié)合“員工對企業(yè)現(xiàn)狀的看法”和“員工對個人工作現(xiàn)狀的看法”這兩方面，可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前員工最關(guān)心的問題仍然是個人收入問題，有近89%的員工對奉獻(xiàn)與索取的態(tài)度是“多奉獻(xiàn)，多索取”，由此可見，員工是希望個人收入與付出勞動成正比，但自郵電分家、郵政體制進(jìn)行獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的改革后，郵政收入與改制之前相比確實(shí)相差較大，使大部分員工尤其是老員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的落差感。
另外一個員工關(guān)心的問題是“工作環(huán)境和工作條件”，不少員工，尤其是生產(chǎn)一線的員工，普遍覺得工作環(huán)境和工作條件有待提高，一方面是物質(zhì)方面的條件，如改善生產(chǎn)場地的環(huán)境、提高生產(chǎn)效率等，另一方面是整個企業(yè)的大環(huán)境和氛圍，如濃厚的企業(yè)文化氛圍、高度的員工凝聚力、強(qiáng)烈的歸屬感等方面，毫無疑問地，企業(yè)不太成熟的管理操作、員工的工作壓力和較低的待遇收入、淡薄的企業(yè)文化氛圍方面都對這個企業(yè)大環(huán)境產(chǎn)生一定的影響。有超過六成的員工認(rèn)為“讓人羨慕的企業(yè)”的標(biāo)準(zhǔn)是員工收入逐年增高、福利好，近六成的員工覺得是付出能得到合理回報，當(dāng)然，員工的收入和回報除了跟其的勞動付出掛鉤以外，還離不開企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)前郵政企業(yè)的發(fā)展是逐步邁向發(fā)展和成熟。
然而，事物成功并非都能一蹴而就，仍處于國企身份的郵政企業(yè)要快速發(fā)展，仍需在經(jīng)營體制、管理方式、技術(shù)支撐方面進(jìn)行完善甚至變革。我們目前所能做到的，首先是加強(qiáng)和完善經(jīng)營管理，根據(jù)實(shí)際適當(dāng)提高員工收入，如我局在九月份召開的一屆三次職代會中討論和通過了新調(diào)整的分配方案，使員工的收入分配更科學(xué)和合理；其次是及時了解員工的思想狀況，知道員工需要什么，我局定期召開職代會和職工座談會，并且印發(fā)一些調(diào)查問卷對員工進(jìn)行摸底，希望通過這些方式能夠?qū)T工的思想狀況有比較清楚的了解和掌握；與此同時，上層管理人員應(yīng)該加強(qiáng)對企業(yè)文化的重視程度，工會、團(tuán)委等組織要做好對員工合理要求、意見的收集和反饋工作，切實(shí)解決員工的實(shí)際問題，如進(jìn)行合理化建議收集活動，并且定期開展一些思想政治活動、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等以提高其素質(zhì)，另外，切實(shí)開展“職工之家”活動，定期舉辦一些有益身心的文體活動等都有利于促進(jìn)員工的工作動力、加強(qiáng)企業(yè)凝聚力、增強(qiáng)企業(yè)文化氛圍。
事在人為，解決上述問題的關(guān)鍵在于增加必要的人力資源和設(shè)備資源及改善營業(yè)工作環(huán)境方面的投入，讓更多的員工看到希望和得到實(shí)惠，解除他們的思想顧慮，調(diào)動他們的主觀能動性。
員工思想調(diào)查報告5
隨著國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現(xiàn)，不穩(wěn)定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發(fā)生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩(wěn)定的因素，就必須運(yùn)用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關(guān)心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎(chǔ)上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。
一、職工思想中的主流意識
隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關(guān)注改革開放的成果，更有了參與企業(yè)改革的積極性，他們也更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和注意自身素質(zhì)的提高，在他們身上更多呈現(xiàn)出的是支持改革、參與競爭、正視現(xiàn)實(shí)、自我發(fā)展、開闊視野，與時代共進(jìn)的思想主流。他們具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是對黨和國家的路線方針政策的認(rèn)同感增強(qiáng)了。通過調(diào)查我們感到，廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護(hù)的，大多數(shù)職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業(yè)，職工也沒有因?yàn)槠髽I(yè)遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發(fā)，對改革開放的成果進(jìn)行了客觀公正的評價。
二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的熱點(diǎn)'問題已經(jīng)轉(zhuǎn)移。許多職工都能認(rèn)識到'減員增效，下崗分流，實(shí)施再就業(yè)工程'是企業(yè)改革脫困的必由之路。大多數(shù)職工對此表示理解和支持。我們在調(diào)查時，有位工人是這樣說的：'改革進(jìn)入攻堅階段，我不下崗誰下崗'!還有一個單位，在工友之間竟出現(xiàn)了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。
三是對企業(yè)命運(yùn)的關(guān)切度不斷提高。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展增強(qiáng)了職工的危機(jī)感和責(zé)任感，廣 大職工從來也沒有像現(xiàn)在這樣關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展。職工對企業(yè)經(jīng)營者的評判、對企業(yè)前途的關(guān)心都能同自身利益緊密聯(lián)系在一起，應(yīng)該說與前些年相比，今天的職工更加關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，更加關(guān)心市場的需求，更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益了。
四是職工的就業(yè)觀念、擇業(yè)觀念也在不斷改變。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發(fā)生和正在發(fā)生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實(shí)際。在就業(yè)觀念上他們更能正確對待職業(yè)和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現(xiàn)實(shí)。即便是一些企業(yè)把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據(jù)自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業(yè)觀念較前些年也有了很大的轉(zhuǎn)變。更多的職工看重的是人生價值的體現(xiàn)，他們更追求其自身發(fā)展的環(huán)境。個別工人說的更直接;只要能養(yǎng)家糊口就行。'職工的競爭意識和自主擇業(yè)意識正在不斷增強(qiáng)。
五是愛國主義思想不斷得以強(qiáng)化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關(guān)注。香港、澳門的回歸，更激發(fā)了廣大職工的愛國熱情。他們對當(dāng)前的臺灣局勢與和平統(tǒng)一祖國的前景，同樣十分關(guān)注。從職工思想的反映可以看出，大多數(shù)職工都能認(rèn)識到，只有不斷增強(qiáng)我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。
二、職工思想中的消極傾向
由于經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革的深化和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國正經(jīng)歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發(fā)生并將繼續(xù)發(fā)生變化。經(jīng)濟(jì)和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現(xiàn)，各種矛盾相對集中。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)改革步伐的加快，同職工群眾息息相關(guān)的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和焦點(diǎn)問題也在不斷增多。許多社會現(xiàn)象也會誘發(fā)職工產(chǎn)生各種各樣的思想問題。職工思想認(rèn)識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來，有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡，職工表現(xiàn)出來的一些消極傾向，主要有以下五種心態(tài)：
一是矛盾心理。在復(fù)雜的社會環(huán)境中，職工的心理活動也比以前更活躍和復(fù)雜。大量的社會現(xiàn)象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經(jīng)濟(jì)、人際關(guān)系等問題，都會產(chǎn)生許多心理矛盾。在對待改革的態(tài)度上，有些職工盼改革、怕改革，產(chǎn)生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡'大鍋飯'，又怕打碎'大鍋飯'去承擔(dān)風(fēng)險;在用工上，他們既想?yún)⑴c競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風(fēng)險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒有了，取而代之的是風(fēng)險。
二是失衡心理。由于新舊體制同時并存，發(fā)展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理'落差'較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價，于是就有人認(rèn)為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強(qiáng)調(diào)全心全意依靠工人階級辦企業(yè)，尊重職工的主人翁地位，但落實(shí)到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業(yè)的急劇變化有著密切的關(guān)系。特別是面對社會的腐朽現(xiàn)象，許多職工表現(xiàn)出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來發(fā)泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部用權(quán)謀私、借機(jī)斂財?shù)默F(xiàn)象深惡痛絕。在國企改革的過程中，部分企業(yè)職工生活受到了很大沖擊，承受著來自經(jīng)濟(jì)和心理上的雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大，造成職工的思想活動向極端發(fā)展。一些職工認(rèn)為煤礦企業(yè)職工收入偏低，經(jīng)濟(jì)地位下降，同時，也感到政治地位的降低。部分職工認(rèn)為國家在制定政策時往往忽視了企業(yè)職工的利益，醫(yī)療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業(yè)職工的負(fù)擔(dān)，產(chǎn)業(yè)工人付出的改革成本過高，這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。
三是懷舊心理。煤炭企業(yè)進(jìn)入市場后，由于供大于求，煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難，企業(yè)面臨前所未有的困難。確實(shí)有相當(dāng)一部分企業(yè)職工不能正常開資，企業(yè)的生產(chǎn)不能正常運(yùn)行。在這種情況下職工思想和行為上出現(xiàn)的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產(chǎn)生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?"改革力度越來越大，工資拖欠越來越多，職工生活越來越差。'也有個別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點(diǎn)，甚至有人把企業(yè)改制說成是'企業(yè)換牌子、領(lǐng)導(dǎo)換帽子、工人掏票子'。
四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經(jīng)濟(jì)地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽(yù)感很強(qiáng)，他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光，但進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)以后，煤炭行業(yè)的職工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其它行業(yè)，于是，一些工人就感到在煤炭企業(yè)工作是進(jìn)錯了門，在同其它好的企業(yè)相比時，他們的自卑心理相當(dāng)嚴(yán)重，再加上市場經(jīng)濟(jì)就是以效益論英雄，對虧損企業(yè)的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。? 五是依賴心理。在職工產(chǎn)生自卑心理的同時，也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業(yè)受計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛是十分嚴(yán)重的，大一統(tǒng)的觀念較強(qiáng)，長期受'計劃等上級下達(dá)，村料靠上級供應(yīng)，銷售靠上級統(tǒng)包'的影響。'等靠要'思想嚴(yán)重，一切依賴國家，一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領(lǐng)導(dǎo)，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業(yè)的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?"大鍋飯'都已成'大鍋湯'了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認(rèn)為自己進(jìn)了煤礦的門就是國家的人，企業(yè)就要管他一輩子。
總之，在企業(yè)深化改革的過程中，職工的不良文化心態(tài)是多方面的。既有經(jīng)濟(jì)改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)的影響，又有職工思想認(rèn)識上的誤區(qū);既有企業(yè)自身存在的問題，也有職工認(rèn)識上的局限;既有政策上的問題也有現(xiàn)實(shí)中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。
三、對職工不良心態(tài)的調(diào)適措施
大量的事實(shí)表明，在社會轉(zhuǎn)型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產(chǎn)資料和勞動力需重新調(diào)整，但市場機(jī)制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運(yùn)行機(jī)制尚未完全建立起來的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態(tài)，應(yīng)該說，這是社會現(xiàn)實(shí)在職工思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態(tài)不能得到調(diào)適，就會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，甚至有可能會積淀成社會發(fā)展中的阻力，進(jìn)而影響改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調(diào)適措施，通過文化整合、自我調(diào)控、環(huán)境影響、輿論引導(dǎo)、真情感動等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
進(jìn)行文化整合。面對改革攻堅、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、利益關(guān)系調(diào)整中出現(xiàn)的下崗、失業(yè)、分配差距過大等現(xiàn)實(shí)問題，面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發(fā)、多發(fā)、頻發(fā)的特殊歷史現(xiàn)象，一些職工在分辨先進(jìn)與落后、主流與支流、正確與謬誤中產(chǎn)生了許多模糊認(rèn)識，產(chǎn)生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)，充分發(fā)揮文化在職工心理調(diào)適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應(yīng)趨勢、調(diào)整心態(tài)、更新觀念，積極主動地投身到改革與發(fā)展的潮流中。
注重自我調(diào)控。職工在不同時間不同空間條件下表現(xiàn)出來的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據(jù)。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規(guī)律性，引導(dǎo)職工進(jìn)行心理的自我調(diào)控。其方法一是理智性心理矛盾的調(diào)適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調(diào)乏味，保持職工對工作的`興趣，讓職工循序漸進(jìn)地工作。二是情感性心理障礙的調(diào)適。注意為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，幫助職工妥善處理好人際關(guān)系，引導(dǎo)職工在情感爆發(fā)時，進(jìn)行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調(diào)適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養(yǎng)和完善職工的個性心理，對職工進(jìn)行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養(yǎng)成具有責(zé)任心、進(jìn)取心和事業(yè)心。四是焦慮心理的調(diào)適。在企業(yè)普遍進(jìn)行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創(chuàng)造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。
優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機(jī)等主客觀因素的影響， 而且還會受社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及家庭環(huán)境的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對職工會產(chǎn)生不同的影響，良好的企業(yè)環(huán)境會使企業(yè)職工產(chǎn)生一種積極向上的心理，而不良的企業(yè)環(huán)境會使職工產(chǎn)生一種消極的心理。企業(yè)通過正確的輿論、良好的風(fēng)氣、規(guī)范的要求對職工進(jìn)行長期的影響，使職工逐漸適應(yīng)群體的要求，促進(jìn)職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業(yè)如果經(jīng)營者公正廉潔，領(lǐng)導(dǎo)班子堅強(qiáng)有力，職工群眾團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、正氣上升、人際關(guān)系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風(fēng)，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。
發(fā)揮輿論導(dǎo)向作用。在國企深化改革過程中，職工的思想觀念、價值觀念，行為取向必然會發(fā)生變化，如果不加以正確的輿論引導(dǎo)，勢必會讓他們產(chǎn)生心理矛盾，發(fā)生思想上的混亂。輿論具有一定的控制力量，輿論通過傳播能引起職工的心理變化，形成心理壓力，約束每個職工的言行。正確健康的輿論可以統(tǒng)一思想，凝聚人心，而錯誤的輿論必然會導(dǎo)致錯誤的言行。企業(yè)一定堅決以工作的輿論優(yōu)勢，對職工的價值觀念、行為方式給予正確的引導(dǎo)，特別是對職工存在的熱點(diǎn)、疑點(diǎn)和焦點(diǎn)問題進(jìn)行解難釋疑，從而為職工創(chuàng)造一種理通氣順的外部環(huán)境。?
維護(hù)弱勢群體的利益。企業(yè)思想政治工作必須要與解決職工的實(shí)際困難、維護(hù)職工的合法權(quán)益相結(jié)合。把維護(hù)職工的精神文化權(quán)益同維護(hù)職工的經(jīng)濟(jì)利益、民主權(quán)利統(tǒng)一起來，把解決思想問題與解決實(shí)際問題融為一體。要做到了解人、關(guān)心人，想職工之所想，急職工之所急。在對職工因利益受損和生活困難時所產(chǎn)生的不滿情緒給予及時疏導(dǎo)的同時，更要努力為職工排憂解難。要知道人在困境中理想、信念最容易發(fā)生動搖，因此要特別重視做好弱勢群體(下崗群體、特困群體)的思想工作，形成物質(zhì)幫扶與精神幫扶同步，'輸血'與'造血'并舉，一時幫扶和經(jīng)常幫扶共濟(jì)，工會幫扶和社會幫扶結(jié)合的全方位送溫暖工作的格局。?
總之，新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題也呈現(xiàn)出多樣性，表現(xiàn)為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進(jìn)步的，是推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的動力。但是我們也應(yīng)看到這一變化的過程中，所產(chǎn)生的許多新情況、新問題，要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點(diǎn)、區(qū)分層次，因勢利導(dǎo)，以理服人、以情感人，切實(shí)做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進(jìn)企業(yè)改革、推動企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)的穩(wěn)定。
員工思想調(diào)查報告6
調(diào)查目的：
培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
調(diào)查時間：
20xx年xx月xx日
調(diào)查地點(diǎn)：
xxx制藥有限公司
調(diào)查范圍：
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在武星制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
調(diào)查方法：
采取問卷式調(diào)查
調(diào)查過程：
藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對于加強(qiáng)職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、 企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認(rèn)為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實(shí)際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費(fèi)。
2、 將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進(jìn)取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、 企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個非常健康文化的比例達(dá)到85%，而15%左右員工則認(rèn)為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15%。
(二)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置
1、 近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、 現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。
(三) 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認(rèn)為存在現(xiàn)象。
2、 部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動機(jī)。
(四) 團(tuán)隊精神狀況和素質(zhì)
1、 除少數(shù)員工外，團(tuán)隊士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28%的員工認(rèn)為我們團(tuán)隊的精神非常高昂，60%認(rèn)為我們團(tuán)隊是一個充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12%的員工認(rèn)為團(tuán)隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團(tuán)隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團(tuán)隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團(tuán)隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3、 團(tuán)隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認(rèn)為公司團(tuán)隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認(rèn)為略差，15%認(rèn)為較差。在員工與團(tuán)隊合作的信心方面，30%員工認(rèn)為團(tuán)隊正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊正在進(jìn)步，35%基本認(rèn)同這一事實(shí)，20%表示沉默，5%表示不認(rèn)同。
(五) 員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80%，僅有15%左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75%員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。
本次調(diào)研使用的調(diào)查問卷：
1、您對公司是否有歸屬感?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√) ① 有 ② 無 ③ 一般
2、您對公司前景是否看好?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√) ① 是 ② 否 ③ 無所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿意?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
4、您對公司是否充滿熱情?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
5、您對上級的工作安排是否滿意?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
�、� 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
6、您認(rèn)為自己的能力是否得到充分發(fā)揮?(請根據(jù)您的`感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
�、� 是 ② 否 ③ 一般
7、您是否了解自己的崗位職責(zé)?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
�、� 是 ② 否 ③ 一般
8、您是否滿意現(xiàn)在的工作環(huán)境?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
9、您是否滿意現(xiàn)在的工作時間?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
�、� 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
10、您是否認(rèn)為自己有晉升機(jī)會?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
�、� 是 ② 否 ③ 一般
11、您是否認(rèn)為能提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
�、� 是 ② 否 ③ 一般
12、您是否可以利用有限的資源開展工作?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
�、� 是 ② 否 ③ 一般
13、您是否能按期完成工作?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√) ① 是 ② 否 ③ 一般
14、您是否認(rèn)為工作壓力過大，難以承受?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
15、您是否認(rèn)為公司還有要改善的地方?(請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)目崭駜?nèi)打√)
�、� 是 ② 否 ③ 一般
調(diào)查結(jié)果：根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：
1、強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強(qiáng)質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強(qiáng)員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
3、調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費(fèi)。
4、加強(qiáng)團(tuán)隊融合提高團(tuán)隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團(tuán)對活動和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
加強(qiáng)員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn)，以滿足不同員工的不同需求。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
員工思想調(diào)查報告7
為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實(shí)關(guān)心職工的工作、學(xué)習(xí)和生活，了解職工對項目部思想文化建設(shè)的意見和建議，調(diào)動職工工作積極性，增強(qiáng)隊伍凝聚力，促進(jìn)各項事業(yè)的發(fā)展，項目部成立了專題調(diào)研組,通過問卷調(diào)查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進(jìn)行了多渠道、多形式的了解和調(diào)研，對全局思想文化建設(shè)的現(xiàn)狀和基本特點(diǎn)有了初步的、基礎(chǔ)性的了解，結(jié)合問卷調(diào)查及座談結(jié)果撰寫了本篇調(diào)查報告。
一、基本情況
本次調(diào)查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發(fā)放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達(dá)100%。從調(diào)查情況來看，職工能夠積極參與，認(rèn)真對待，實(shí)事求是地反映自己真實(shí)想法。
二、對當(dāng)前項目部職工思想文化建設(shè)的總體評價
從調(diào)查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態(tài)度，對公司未來的發(fā)展充滿信心，學(xué)習(xí)、工作、自身價值的實(shí)現(xiàn)是思想動態(tài)的主流，職工的思想呈現(xiàn)出健康向上、積極進(jìn)取、觀念在不斷轉(zhuǎn)變的新態(tài)勢。
在工作、學(xué)習(xí)狀況方面。大部分職工認(rèn)為自己的工作狀態(tài)是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。對于單位項目是否組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，均表示“有時組織”，從座談情況看：當(dāng)前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質(zhì)有強(qiáng)烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學(xué)習(xí)目的，希望單位項目多組織有關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)單位和社會發(fā)展的需要。
總的來說，項目部職工思想穩(wěn)定，工作兢兢業(yè)業(yè)，關(guān)心公司的發(fā)展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高工作能力，愿意為公司的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
三、當(dāng)前項目部職工思想文化建設(shè)存在的問題
思想文化建設(shè)是一個全方位、多層次的系統(tǒng)工程。只有項目部黨委各方面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，齊抓共管，才能使思想文化建設(shè)落到實(shí)處。從現(xiàn)階段來看，項目部在思想文化建設(shè)的開展過程中仍缺乏科學(xué)的規(guī)劃、系統(tǒng)的統(tǒng)籌和周密的組織，在活動內(nèi)容方面缺乏創(chuàng)新性和實(shí)效性。
四、加強(qiáng)項目部職工思想文化建設(shè)的'對策與建議
以黨的十八屆三中全會精神為指導(dǎo)，以市場化、專業(yè)化、國際化為方向，以增強(qiáng)活力、競爭力和影響力為目標(biāo)，以轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提高發(fā)展質(zhì)量和效益為重點(diǎn)，應(yīng)該善于從實(shí)際出發(fā)，準(zhǔn)確分析和把握當(dāng)前職工難點(diǎn)和重點(diǎn)問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團(tuán)結(jié)向上的思想文化氛圍，努力為職工創(chuàng)造更加和諧、融洽的生產(chǎn)生活環(huán)境。
1、強(qiáng)化以人為本的管理，突出思想文化建設(shè)的重點(diǎn)
以人為本是企業(yè)管理的核心，同時也是思想文化建設(shè)的重點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)充分尊重職工的人格、權(quán)利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養(yǎng)職工、激勵職工，也就是強(qiáng)調(diào)文化認(rèn)同與群體意識的作用。思想文化建設(shè)要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛職工，真正解決職工的實(shí)際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實(shí)際需要出發(fā)，滿足職工需求，進(jìn)一步完善薪酬制度和激勵機(jī)制，想方設(shè)法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環(huán)境，搭建一個施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺，為職工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自身價值的機(jī)會，加速職工的個性發(fā)展和自我完善;把職工的敬業(yè)精神內(nèi)化為在崗奉獻(xiàn)的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻(xiàn)，確保安全生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、加大培訓(xùn)力度，努力建設(shè)高素質(zhì)的職工隊伍
人是生產(chǎn)力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業(yè)的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質(zhì)職工隊伍作為思想文化建設(shè)的根本任務(wù)來抓。一是要強(qiáng)化思想教育，從加強(qiáng)職工的思想和職業(yè)道德建設(shè)入手，運(yùn)用多種途徑和方法，不失時機(jī)地開展職工的思想道德和職業(yè)道德教育。二是要加強(qiáng)職工的職業(yè)技能教育與培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展提供永不衰竭的智力支持和技術(shù)保障。
3、搞好心理疏導(dǎo)，使構(gòu)建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑
項目部要注意和加強(qiáng)對職工心理上的教育和疏導(dǎo)，正確引導(dǎo)職工注意在工作中自我情緒的調(diào)節(jié)，要使心理疏導(dǎo)成為思想政治工作的有效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學(xué)、客觀的認(rèn)識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關(guān)心和愛護(hù)，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發(fā)生，穩(wěn)中求快，穩(wěn)中求實(shí)，從根本上保證安全生產(chǎn)的順利推進(jìn)。
4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活
積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強(qiáng)職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。同時也可以通過文化建設(shè)，拉近職工與項目部的情感，增強(qiáng)工作的榮譽(yù)感、責(zé)任感和使命感，使其在思想文化建設(shè)的實(shí)踐中，提高各方面文化知識和素養(yǎng)，拓展視野，豐富內(nèi)涵，提升形象。
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