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團隊調(diào)查報告
在生活中，報告十分的重要，其在寫作上具有一定的竅門。我們應(yīng)當如何寫報告呢？以下是小編收集整理的團隊調(diào)查報告，希望對大家有所幫助。
團隊調(diào)查報告1
銀行是最早雇傭保安的行業(yè)之一，我市四大銀行雇傭保安已有十五年以上。在銀行的大院、大門、辦公區(qū)、營業(yè)網(wǎng)點、金庫、倉庫、押運崗等場所，安全已成為預(yù)防治安、震懾犯罪不可或缺的預(yù)防力量。久而久之，或者因為其他社會因素，人們普遍有一種感覺，為什么銀行安全越來越老，質(zhì)量卻沒有明顯提高？保安公司把保安業(yè)務(wù)并入安邦警衛(wèi)兩個月后，我們也有了這種感覺。又覺得有點無奈。這兩個月來，我對我們服務(wù)銀行業(yè)的公司的安全情況有了一個粗淺的了解，現(xiàn)在就這個問題進行匯報，不足之處請領(lǐng)導(dǎo)批評。
一、銀行安全團隊現(xiàn)狀
我市所有銀行(同級)都使用了自己的保安。據(jù)統(tǒng)計，我們公司有206名保安為銀行服務(wù)。這些保安中，①年齡結(jié)構(gòu):55歲以上17人，占8.2%；51-55歲75人，占36%；46-50歲的68人占33%；31-45歲37人，占18%；30歲以下9人占4%。②文化結(jié)構(gòu):中專及高中以上66人，占32%；初中139人，占67%；1人有小學(xué)文化。③城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu):城鎮(zhèn)居民80人，占38%；農(nóng)村居民126人，占61%。④技能結(jié)構(gòu):1人取得淘汰與控制資格證書，10人業(yè)務(wù)技能好，195人業(yè)務(wù)技能一般，11人業(yè)務(wù)技能差。
從以上統(tǒng)計可以看出，保安人員中78%的年齡在46歲以上，而45歲以下的僅占22%。他們中的許多人接近退休年齡，可以被稱為祖父。都說保安吃青春，可我們保安已經(jīng)不年輕了。保安教育水平低，初中學(xué)歷占大多數(shù)。農(nóng)村居民占大多數(shù)，這個比例還會增加，因為80個城市居民大部分都是在保安行業(yè)工作過的退休或下崗職工，他們在過去的十年里為保安事業(yè)做出了很大的貢獻。畢竟農(nóng)村居民在生活習(xí)慣、城市文化、紀律觀念等方面很難與城市融合，在做保障的同時兼顧農(nóng)活也很難提高自身素質(zhì)。再者，由于缺乏相應(yīng)的學(xué)校、課程或硬性要求，保安的專業(yè)技能較低，如控制室的工作證書、監(jiān)控室的工作證書、計算機證書或“銀行大堂就業(yè)證明”能證明自己專業(yè)技能的東西不被看重。據(jù)了解，目前只有尚銀村鎮(zhèn)銀行保安張榮軍(原771礦保安)取得“消除和控制證書”。
十多年來，保安行業(yè)一直由地方政府發(fā)展“安全公司”壟斷，缺乏競爭，公安機關(guān)疏于監(jiān)管，保安從業(yè)門檻非常低。過去，證券由各證券公司發(fā)行。安全證書”，然后多年處于無證狀態(tài)。根據(jù)治安條例，只要年滿18周歲，具有初中以上文化程度，身體健康，裸眼視力0.8以上，且未受過治安拘留、勞動教養(yǎng)或者刑事處罰，均可申請治安。保安公司招人有困難，一般只要符合以上條件就用。只對圖片方便嗎“選擇最好的”。管理也是“根據(jù)學(xué)生的需要來教他們。，被稱為“比如放�！�，采用粗放、粗糙的管理模式，但也能奏效。
年齡大、素質(zhì)低是我公司為銀行服務(wù)的安全團隊的基本現(xiàn)狀。不管有多少理由，不管理由是什么，我們要怎么在銀行領(lǐng)導(dǎo)面前解釋都是暗淡而脆弱的。
第二，人們?nèi)绾慰创踩?/strong>
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，對安全的需求越來越大。保安遍布各行各業(yè)，各機關(guān)、團體、企事業(yè)單位，國有保安公司、私營保安公司如雨后春筍般涌現(xiàn)。小區(qū)保安、物業(yè)保安、自建保安、個人服務(wù)員不穿保安服“保安”川流不息。
治安是治安防范的重要輔助力量，已經(jīng)融入社會生活的各個層面和領(lǐng)域。他們在基層的最前線，每天忙忙碌碌，處理簡單瑣碎的事情。他們做著和警察一樣的工作，為保護客戶的財產(chǎn)利益付出了巨大的努力。可以說，他們是構(gòu)建社會和諧的直接實踐者。
然而，總有一些單位把安全當成人防服務(wù)太便宜了。一方面，他們當然對犯罪分子起到了威懾作用，另一方面，他們拒絕增加投資。保安在固定地點穿制服值班，看不到他抓了多少小偷，也看不到他給業(yè)主帶來了多少好處。保安是一個不成功的行業(yè)。不出意外雖然是成績，但是不仔細評價很容易忽略。所以在很多人眼里，保安成了擺設(shè)。沒有他是沒有用的。保安每天都出現(xiàn)在人們的眼皮底下，經(jīng)常被人遺忘。他們處于社會的最底層，被邊緣化。每個人都是矛盾體，需要安全感，不重視安全感。
事實上，在現(xiàn)實中，安全不需要高文化和特殊技能。有些人就是想當保安，因為沒文化，沒技術(shù)，年紀大了不健康。現(xiàn)實就是這么殘酷，他們拿著最低的工資，做著最辛苦的工作，但是人們看不起自己，更看不起自己。當保安沒社會地位沒面子。現(xiàn)在，很少有年輕人想當保安……
有個例子。前幾天本來是要去辦公室見辦公室主任的。她要求將保安人員從六人減少到四人。原因是根據(jù)上級的研究，今后保安可以在夜班時(第二天下午6點到8點)在值班室看電視睡覺，夜班不算工作時間，要減少兩個人才能節(jié)約成本。我說，只要保安到崗，他就有責任，這是勞動法意義上的工作時間，哪怕是打折計算。因為這個“睡眠和休息”是不自由的，是和妻兒一起休息無法比擬的。他說:我們領(lǐng)導(dǎo)說在我們值班室睡覺看電視要收你們保安公司的水電費和住宿費。我無言以對，其實我差點就說，你們領(lǐng)導(dǎo)怎么不在這個免費酒店�。�
大概全世界都一樣。我看了一部很好看的電影《博物館的美妙夜晚》，講的是一個保安的故事。他做了一件沒人想做的工作。只是為了向兒子證明自己不是一個努力的人，而是忍受了被旅游陷阱的經(jīng)歷，最終成為了一名稱職的保安。
從另一個角度看保安，可以說是世界上最辛苦的工作。他們真的不用背上帶鋤頭的扳手，不用敲鍵盤，不用拿筆，但是他們付出的艱辛普通人很難感受到。夜晚安靜的時候，保安要拿著手電筒在空曠的院子里巡邏，時刻擔心來自哪里的威脅；開燈的時候，有多少保安可以和家人一起過節(jié)？看著車流，保安半步也離不開崗位；想到別人吃喝，保安總是快餐，冷飯盒。保安必須比客戶早上班，比別人晚下班。保安工作最不自由。他們必須每天重復(fù)簡單無聊的動作。他們孤獨、無助、無助。他們要承受客人的謾罵，老婆孩子的白眼，還要接受領(lǐng)導(dǎo)的檢查和盤問。
還有一個例子。今年7月，民政局門衛(wèi)兼保安(民政局評價為非常優(yōu)秀負責的保安)在執(zhí)勤時被一名員工的孩子無故毆打，原因是保安前幾天晚上攔下他的車，問了幾個問題才把車放進去。我當時看了監(jiān)控錄像。該男子對保安拳打腳踢了幾十下，踢了十多英尺。保安沒有還手，一邊躲避一邊解釋，直到躺在地上，兩根肋骨骨折。我看到我的眼睛充滿了憤怒。誰知道保安的心情？可能沒做過保安的人真的很難理解。
第三，保安怎么想
在這個問題上，我只能猜測，或者從一些表象中推斷。我問了一些在職和應(yīng)聘的保安。你為什么想當保安？他們中的一些人說他們太累了，不能做農(nóng)活，也沒有技能。他們的妻子在城里上班，兒子在城里上學(xué)，只好當保安。有人說年紀大了不能工作，做保安容易。有人說別的地方能賺錢，我就不做保安了。只有幾個回答，我以前做過保安(或者保安)，覺得自己適合這份工作。我問他們最喜歡哪個保安崗。大多數(shù)人更喜歡門衛(wèi)，但他們最不喜歡大堂。因為相比之下，大堂保安就更不自由了，苦，累，人脈多，事多，規(guī)矩多。
據(jù)統(tǒng)計，206名銀行保安每天的工作時間(每月累計除以25)為:8小時37人，8-10小時59人，10-12小時80人，12小時以上30人。一個月只能休息5天，有的更少。其中，大堂保安應(yīng)在運鈔車到達前上崗，做好一切準備，夜間等待運鈔車下班。全天專心觀察，回答詢問，維持秩序，中午不休息。一些銀行還要求保安扮演向?qū)У慕巧�，教客戶填寫表格和表格，�?guī)定他們不能坐下、看報紙和抽煙�？赡芤粌商彀�，他們天天這樣！
長時間枯燥的工作考驗了保安的耐力。很多保安都有做好本職工作的愿望，但能持之以恒的很少。隨著在崗天數(shù)的增加，警惕性和敏感度降低，比較工資、工作量和辛苦的心理增強。但是各種不滿一時半會兒發(fā)泄不出來，會導(dǎo)致本能的懈怠。
隨著月亮的移動，很多事情都在變化，保安的心思也在變化。五六年前還是有很多年輕人報名當保安的，因為那時候苦力工資低。比起沒在陽光下下水的保安，穿制服的時候有點自信。一個月七八百塊還可以。最受歡迎的地方之一是銀行，那里環(huán)境好，口碑好，不會覺得丟臉。但僅僅幾年后，人們的想法就不一樣了。這一次，泰隆銀行開出高價，將安全年齡降低到平均38歲以下。我們動員所有員工，親戚朋友，高薪?jīng)]有吸引力。安全行業(yè)真的很不屑嗎？
4.保安能做好嗎
今年8月，市局將安保公司的'業(yè)務(wù)并入安邦警衛(wèi)。面對這一現(xiàn)實，我們感到有必要改變安保團隊、安保工作和安保遭遇的現(xiàn)狀。有必要從我們現(xiàn)在做起。不做別人會做的事，現(xiàn)在不做，以后肯定會做。因為已經(jīng)被社會普遍接受，必須存在的安全，不可能永遠存在。
提升安保水平，提高工作質(zhì)量，是安保服務(wù)公司、投保單位、公安機關(guān)等相關(guān)行政管理部門的共同愿望。
我們公司有幾個初步想法供討論:
第一，淘汰不符合實際需要的保安。
這是個難題，但必須做。保安隊需要新老替補來注入新鮮血液。現(xiàn)實是保安年齡越大，越不想離開公司，50歲以上的保安幾乎都想退休。
采取嚴格的監(jiān)督考核措施，加強監(jiān)督考核。建立自我監(jiān)控機制，記錄日常工作動態(tài)；公布投訴電話，開辟信息渠道；由投保單位共同監(jiān)管。強迫一些不適應(yīng)工作的人自動離職，驅(qū)逐一批經(jīng)常違法亂紀的人。
第二，嚴格控制招聘
加大宣傳和廣告力度，吸引年輕人加入保安隊伍，嚴格控制準入條件，規(guī)定50歲以上人員必須具備的特殊技能。招聘人員時避免直接老化。
第三，采用分級管理和差異化服務(wù)模式
采用保安星級管理制度，根據(jù)現(xiàn)有保安的崗位、年齡、文化程度、技能、工作表現(xiàn)、考核等對其進行評價。星級”，一到五星。不同的明星待遇不同，明星越高工資越高。采用差異化服務(wù)體系，根據(jù)客戶單位、服務(wù)成本高低、崗位不同的要求，分配不同星級的保安。提高大堂保安和監(jiān)控值班室保安的服務(wù)質(zhì)量，讓保安使用材料做到最好，也讓客戶單位滿足不同的質(zhì)量要求。
第四，嚴格控制利潤，提高安全待遇
公司財務(wù)部門把預(yù)算延伸到人和崗位，承諾把每個保安的凈利潤控制在500元以下。在符合國家政策和法律法規(guī)的前提下，有限的服務(wù)費資金全部用于支付保安人員工資。承諾安邦保安公司保安的工資水平一定要高于私人保安服務(wù)公司。
五、加強培訓(xùn)，切實提高保安人員的勞動技能
根據(jù)崗位的不同需求，開設(shè)培訓(xùn)課程和新課程，為我公司提供免費的安全培訓(xùn)。邀請相關(guān)行業(yè)的專家擔任教師，規(guī)定一定的學(xué)習(xí)和教學(xué)強度，通過考試，并酌情頒發(fā)證書。
第六，營造氛圍，增強安全凝聚力
善于及時發(fā)現(xiàn)和表彰安保團隊的先進事跡和創(chuàng)造精神，并通過信函和短信及時傳達給每一位員工。建立和完善團隊組織，培養(yǎng)團隊意識。總結(jié)宣傳安全工作經(jīng)驗，學(xué)習(xí)提煉安全文化和安全理論。增強保安眼中公司領(lǐng)導(dǎo)的向心力，從生活和情感上關(guān)愛每一位員工。堅持評選優(yōu)秀保安，精神鼓勵。根據(jù)《國家保安員職業(yè)標準(試行)》，對不同級別的保安員進行考核，增強安全榮譽感。
團隊調(diào)查報告2
一、團隊情況盡職調(diào)查
在vc投資中團隊是最重要的，vc需要了解了團隊成員的方方面面，包括團隊成員的經(jīng)歷、學(xué)歷、背景以及各位創(chuàng)始人的股份比例。
1、公司組織結(jié)構(gòu)圖;
2、董事會、管理團隊、技術(shù)團隊簡介;
3、管理/技術(shù)人員變動情況;
4、企業(yè)勞動力統(tǒng)計。
二、業(yè)務(wù)情況盡職調(diào)查
業(yè)務(wù)的盡職調(diào)查是個廣泛的主題，主要包括業(yè)務(wù)能否規(guī)模化、能否持久、企業(yè)內(nèi)部治理，管理流程、業(yè)務(wù)量化的指標。
1、管理體制和內(nèi)部控制體系;
2、對管理層及關(guān)鍵人員的`激勵機制;
3、是否與掌握關(guān)鍵技術(shù)及其它重要信息的人員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議;
4、是否與相關(guān)員工簽訂公司技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的保密合同;
5、員工報酬結(jié)構(gòu)。
三、市場情況盡職調(diào)查
創(chuàng)業(yè)者商業(yè)計劃書中的那些關(guān)于市場的分析和預(yù)測，僅僅是參考。vc會獨立地對市場進行盡職調(diào)查，vc的市場分析工作是由專業(yè)人士來做的，是中立的，通常也是保守的。
1、產(chǎn)品生命周期(成長期、穩(wěn)定期或是衰退期)及其發(fā)展趨勢;
2、目標產(chǎn)品市場規(guī)模與增長潛力分析(自然更換、系統(tǒng)升級、擴大應(yīng)用等);
3、核心競爭力構(gòu)成(技術(shù)、品牌、市場份額、銷售網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)平臺等);
4、企業(yè)的銷售利潤率和行業(yè)平均銷售利潤率;
5、主要客戶構(gòu)成及其在銷售額中的比例。
四、技術(shù)情況盡職調(diào)查
1、核心技術(shù)名稱、所有權(quán)人、來源方式、其他說明;
2、公司參與制訂產(chǎn)品或技術(shù)的行業(yè)標準和質(zhì)量檢測標準情況;
3、公司已往的研究與開發(fā)成果，行業(yè)內(nèi)技術(shù)對企業(yè)的技術(shù)情況的評價;
4、公司在技術(shù)開發(fā)方面的資金投入明細;
5、計劃再投入的開發(fā)資金量及用途。
五、財務(wù)情況盡職調(diào)查
財務(wù)的盡職調(diào)查，可能要算是盡職調(diào)查中最重要的工作。它分為兩大塊:過去的財務(wù)數(shù)據(jù)和未來的財務(wù)預(yù)測。
1、企業(yè)財務(wù)報表(注冊資金驗資報告、往年經(jīng)審計年報，最近一期月報);
2、分產(chǎn)品/地區(qū)銷售、成本、利潤情況;
3、企業(yè)享受的稅收優(yōu)惠說明和資質(zhì);
4、對造成財務(wù)報表發(fā)生重大變化影響因素的說明。
六、法務(wù)情況盡職調(diào)查
提供公司總部、子公司、控股公司、關(guān)聯(lián)公司的營業(yè)執(zhí)照、公司章程、董事會決議、員工合約、知識產(chǎn)權(quán)保護條款、商標備案、訴訟記錄等等。
1、國內(nèi)外與本企業(yè)相關(guān)的政治、法律環(huán)境;
2、影響企業(yè)的新法律法規(guī)和政策;
3、本企業(yè)簽訂的重大協(xié)議和有關(guān)合同;
4、本企業(yè)發(fā)生重大法律糾紛案件的情況;
5、企業(yè)和競爭對手的知識產(chǎn)權(quán)情況。
團隊調(diào)查報告3
據(jù)調(diào)查表明，現(xiàn)在美國平均每年要倒閉幾萬家企業(yè)，在美國的高新科技產(chǎn)業(yè)中，只有10%能活過5年， 90%不到5年就倒閉了。在我國1T業(yè)內(nèi)這種情況更是有過之而無不及。在激烈的市場競爭和組織變革中，中小IT企業(yè)要想生存與發(fā)展，要想通過提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來滿足消費者的需求，在自己細分的目標市場中之與大企業(yè)的競爭中贏得自身的相對競爭優(yōu)勢，就必須根據(jù)自身規(guī)模小、靈活。反應(yīng)敏捷的特點，打造與其相適應(yīng)的高績效、柔性化的團隊。高績效的團隊不僅對于中小IT企業(yè)的健康運行和發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而且它還有利于組織更好地發(fā)揮雇員的才能，提高企業(yè)運行的效率和自身的市場競爭力，有利于中小IT企業(yè)的快速成長和長遠發(fā)展。
一、團隊的工作原理及發(fā)展模式
所謂團隊就是一群人以項目或任務(wù)為導(dǎo)向，成員之間同心協(xié)力，用群體（10人左右為宜）的智慧結(jié)合成巨大的創(chuàng)造力，高效地實現(xiàn)團隊共同的目標�，F(xiàn)今的典型的團隊工作方式更多地呈現(xiàn)出項目型的特征，根據(jù)特定工作任務(wù)要求，挑選合適的人員形成團隊人員配備，同時提供必要的資源支持，包括_定程度內(nèi)自由調(diào)撥資源和自主決定工作流程的權(quán)力，在達成以共同目標為導(dǎo)向的共識下創(chuàng)建團隊。團隊一般是臨時性的，當團隊任務(wù)或﹁個項目完成之后，團隊成員即宣告解散，回到各自的原部門或進入新的工作團體。而以團隊的方式協(xié)同工作時，更重視成員間的信息交流、技能互補以及角色分擔等。其具體工作流程圖如下：
團隊的發(fā)展有兩種典型的模式：一是蛻變模式，是以形成，風暴、整合。執(zhí)行和解散5個階段來描述團隊的發(fā)展過程。二是影響模式，主要由包含，約束和影響3個階段構(gòu)成。在包含階段成員經(jīng)由實際的參與來試探與了解不同的意見；約束階段團隊開始對決策方式、解決問題的模式、個人的姿態(tài)、基本立場、對立意見等的處理進行協(xié)調(diào)；而在影響階段成員之間注重相互的支持與整合行動，彼此意見一致，尋找工作的搭檔與成功的可能性。
可見，團隊的工作方式是團隊成員之間緊密結(jié)合。相互作用而協(xié)同的過程，在這種協(xié)同的過程中，可以滿足團隊成員歸屬的需求，尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。
二、什么是高績效團隊
提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據(jù)以往的調(diào)查和研究資料，我們認為高績效的團隊應(yīng)該具備以下的特征：
1、擁有共同的價值觀
擁有共同的價值觀既是解決團隊中矛盾、爭論和；中突的關(guān)鍵，又是把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大程度上發(fā)揮個人效能的有效方式。缺乏共同價值觀的團隊就如同一盤散沙，失去了作為一個整體運作的基礎(chǔ)，很難發(fā)揮1+1>2的整合效應(yīng)。
2、支持性和開放性的持續(xù)溝通能力
開放的和支持性的團隊溝通能力是高績效團隊的一個基本特征。在高績效的團隊里，領(lǐng)導(dǎo)者只相當于協(xié)調(diào)人的角色，并不主導(dǎo)一切，所有的團隊成員都是平等地工作。他們不僅具備對個人績效的承諾，同時也具備對團體績效的承諾。支持的和開放的持續(xù)溝通可以增強團隊內(nèi)部的人際效能，團隊成員可以更有效地共享知識、經(jīng)驗，并采取多種多樣的教育方式使團隊更有效地增長知識，提高團隊潛能。
3、團隊成員良好的工作能力和較強的協(xié)作意識
在高績效的團隊里，每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔團隊任務(wù)中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一個成員都發(fā)揮自己的專長和優(yōu)勢，保證團隊整體工作順利完成。從另一方面來看，團隊成員在獨立完成自己承擔的那部分工作的同時，還應(yīng)該相互協(xié)作，通過在工作過程中的交流與溝通，發(fā)現(xiàn)問題，彼此相互促進，不斷改善團隊整體的工作質(zhì)量。同時也確保每個團隊成員的努力方向與團隊整體工作目標相一致。
4、團隊成員的高水平參與和相互學(xué)習(xí)
團隊成員的高水平參與是決定團隊績效的重要變量。因此，高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應(yīng)盡量讓所有團隊成員參與，而不是由一個或一些較強的成員或管理者操控。此外，在一些團隊中如果有一個唱反調(diào)的成員，對子高績效團隊的建立、維持、發(fā)展都是有裨益的。同時，在高績效的團隊里，團隊成員應(yīng)具有很強的相互學(xué)習(xí)能力，善于從他人身上發(fā)現(xiàn)對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。而這種相互的學(xué)習(xí)活動在客觀上也提高了企業(yè)自身的人力資本存量，對企業(yè)的長期發(fā)展可以帶來積極的回報。
5、高的工作效益
高的工作效益是高績效團隊最終結(jié)果的體現(xiàn)和典型特征。
三、如何創(chuàng)建高績效團隊
1、選擇合適的團隊成員和有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)者
合適的團隊成員對于高績效團隊的建立、維持、發(fā)展是至關(guān)重要的，只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應(yīng)遵循以下三條原則：一是選擇團隊成員除了專業(yè)技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合群表現(xiàn)和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發(fā)揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協(xié)作精神。二是要注重選擇敢于創(chuàng)新、善于學(xué)習(xí)的人員，以發(fā)揮團隊成員的應(yīng)有潛能，提升團隊的競爭力。三是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相容的前提下，其專業(yè)、技能、性格、資歷的構(gòu)成暈好是異質(zhì)的，這樣會兼顧多種專業(yè)領(lǐng)域、多方面技能和具有相互關(guān)注、尊重的互補基礎(chǔ)。而有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)者是那些能在關(guān)鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領(lǐng)導(dǎo)者。世界第三大軟件公司CA的總裁王嘉廉說過這樣一段話：“身處信息技術(shù)行業(yè)，很容易陷入一個圈套：技術(shù)通常會引誘其創(chuàng)造者，使他們深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市場的需求。有許多的企業(yè)不乏技術(shù)和人才，但是由于經(jīng)營者糟糕透頂?shù)墓芾�，結(jié)果只能以失敗告終”.可見，技術(shù)雖然是推動中小IT企業(yè)前進的主動力，但當他們發(fā)展到一定階段，面對的更大的將是管理和領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)。
2、建立有效團隊激勵機制的獎酬系統(tǒng)
有效的激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統(tǒng)不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。首先，團隊采取的獎酬方式要把團隊的績效和個人的績效結(jié)合起來，以團隊績效為前提基礎(chǔ)，當整個團隊完成指定任務(wù)后，團隊成員的報酬將依個人績效而同比增加。其次，要把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，但要慎用、少用，更加強調(diào)精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對于IT業(yè)中自我尊重、自我實現(xiàn)需求強烈的員工來講尤其重要。第三，要把內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合起來，以工資、福利，獎金等這些從生產(chǎn)勞動和工作之外所獲得的報酬為基礎(chǔ)，更強調(diào)團隊成員從企業(yè)生產(chǎn)勞動和工作過程本身所獲得的'收益，如：富有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作、個人成長和發(fā)展機會、能夠參與決策和管理、彈性的工作時間以及和諧的人際關(guān)系等。顯然， IT業(yè)員工對后者會更加重視，其激勵力也會更大。
3、加強授權(quán)和自主管理
對于IT企業(yè)所處的不斷動蕩變化的市場環(huán)境來講，團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應(yīng)市場迅速的變化，因此，企業(yè)授予團隊適當?shù)馁Y源和權(quán)力是非常必要的，是確保團隊高效運作的前提條件。此外，由于團隊內(nèi)務(wù)成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這也要求團隊的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)項目的要求，風險程度和性質(zhì)授予團隊成員相應(yīng)的權(quán)力，以提高團隊成員的積極性并開發(fā)自身的潛能。還要推動自主管理，是團隊成員邊干邊學(xué)，使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的好方法。
4、對團隊成員進行體驗式培訓(xùn)
體驗（Experience）是使人能夠?qū)⑸硇娜谌肫渲�，并能留下個性化的、難以忘懷的回憶的經(jīng)歷。體驗式培訓(xùn)是高績效團隊的組建、維持、發(fā)展過程中的一個極其有效的工具。大多數(shù)體驗式培訓(xùn)是為幫助組建和維持團隊而設(shè)計的。培訓(xùn)的目的就是將團隊建設(shè)中的疑難問題提到桌面上來，加強團隊成員間的溝通、培養(yǎng)個體和群體反省的習(xí)慣以發(fā)展一種積極向上的氛圍。在體驗式培訓(xùn)中，往往讓團隊成員參加敏感性訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練或一些工作活動之外的集體活動。體驗式培訓(xùn)在團隊發(fā)展人際關(guān)系和社會水平的能力上是一種非常有用的工具。在IT業(yè)內(nèi)，由于員工從事工作的高技能性和高獨立性，員工一般都不太善于溝通，通過體驗式培訓(xùn)正好彌補團隊成員這方面的弱點，從而更有利于工作績效的高績效完成。
5、加強團隊學(xué)習(xí)
所謂團隊學(xué)習(xí)是指團隊為了促進整體合作與實現(xiàn)共同目標所經(jīng)歷的學(xué)習(xí)過程。團隊學(xué)習(xí)首先要求所有團隊成員必須開誠布公，攤出心中的假設(shè)，將個人的觀點明確地表達出來，以便接受別人的詢問，而進入真正一起思考的過程。其次是參與者必須視彼此為伙伴，以消除溝通的障礙，能更深入地了解別人的意見并減少不安的感覺。第三是要有一位輔導(dǎo)者作為團隊學(xué)習(xí)過程的顧問，幫助成員進行順暢而無拘束但又不偏離主題的討論或會談，并在必要時介入以加深成員對討論內(nèi)容的認識。團隊學(xué)習(xí)的過程也即彼得·圣吉所謂“深度匯談”（dialogue）的過程。對于IT企業(yè)來講，知識的更新速度相對異常迅速，所以對于IT企業(yè)的員工來講，團隊學(xué)習(xí)就顯得尤其重要。
6、提高團隊情商
情商，亦即情緒能力（EQ），是在智商（1Q）的基礎(chǔ)上延伸和發(fā)展起來的理論概念。情商包括五種能力：了解自己情緒的能力、控制自己情緒的能力、自我激勵的能力；了解他人情緒的能力，維系良好人際關(guān)系的能力�？梢姡樯虒θ说囊簧聵I(yè)發(fā)展決不亞于智商，甚至在某些方面遠遠超過智商。世界微軟締造者蓋茨和可口可樂董事長巴菲特曾在回答中國大學(xué)生聽眾的提問時，直言不諱地說：成功與智商無關(guān)，關(guān)鍵在于理智，理智即情商。團隊情商是指一個團隊的綜合情緒控制能力，它是團隊創(chuàng)建中的一個重要方面。
一個公司如果不僅僅是為了生存，而想進一步發(fā)展壯大，使團隊發(fā)揮更大的作用就必須努力提高團隊情商。中小IT企業(yè)自身實力有限，很難在人才市場中與一擲千金的跨國公司或外資企業(yè)相比，招聘到一流的優(yōu)秀人才，但他們可以通過提高團隊情商來彌補個人能力某方面的不足，從而有機會與大企業(yè)一爭高下，得到快速的發(fā)展。
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