薪資調查報告(精選15篇)

　　在不斷進步的時代，越來越多的事務都會使用到報告，報告具有成文事后性的特點。我們應當如何寫報告呢？下面是小編收集整理的薪資調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪資調查報告1

　　財務人員，一個經常和錢打交道的人，一個略顯神秘的職位，在企業(yè)中掌控財政大權的管家們，他們的薪資又是什么樣的呢？作為最早進入中國，并且是目前發(fā)展最快，規(guī)模最大的國際專業(yè)會計師團體，特許公認會計師公會（簡稱ACCA）近日對上海地區(qū)的會員進行調查，以期提供一份詳盡的報告，為企業(yè)及財務人員作薪資參考。ACCA薪資調查結果顯示，ACCA會員的薪資遠高于一般市場上的財務人員的薪資。？？

　　26歲到40歲成為ACCA會員中的主要人群 在參加調查的ACCA本地會員中，26歲到40歲的人群占了絕大多數（81。36%），其中又以31歲到40歲的群體成為ACCA會員中的中堅力量（占總數的47。46%）。值得關注的是25歲以下的青年的比例有所上升（占調查人數的17。8%）。參加本次調查的ACCA會員的學歷幾乎全部都在大專以上，本科或本科以上的學歷占到85。6%。87。29%的會員擁有會計專業(yè)或會計相關專業(yè)的學歷背景。31%的會員的會計相關工作經驗在3到6年之間，29%的會員有7到10年的工作經驗，。另外ACCA會員中持有CICPA證書的`高達42。37%。？

　　行業(yè)分布廣，ACCA會員從業(yè)不受拗？？ 調查顯示，這些會員所處的行業(yè)分布比較廣，各行各業(yè)都有，在銀行，制造業(yè)，會計師事物所，咨詢公司，保險公司，政府機構，公用事業(yè)中等都有ACCA的會員，其中在咨詢以及會計師事務所的會員所占比例最高為29。06%，其次是在生產制造性企業(yè)的會員，占27。35%。ACCA的負責人認為，會員可以在廣泛行業(yè)就業(yè)是因為ACCA的資格考試是專為今天世界商業(yè)環(huán)境設計的。ACCA與世界各地的公司、政府、監(jiān)管者及執(zhí)業(yè)人員之間獨一無二的聯系，使我們能夠在全球會計專業(yè)的事務上擁有獨特的見解。在此基礎上ACCA建立并發(fā)展起其與行業(yè)相關的資格認證，

　　服務以及培訓方式。

　　年齡與職位對薪資有影響

　　根據ACCA的調查，會員的年薪主要在10萬至80萬之間，遠高于一般市場上的財務人員的收入。ACCA會員中26歲—30歲的會員中主要薪資范圍集中在10萬—30萬，起薪都在5萬以上；31歲—40歲的ACCA會員的薪資范圍在20萬—50萬。根據無憂指數20xx年年中薪資報告，平均財務人員的每月收入起薪在1，500元至2，999元之間（即年薪在1萬8千元至3萬6千元之間）。根據第八次薪資調查結果顯示，上海高薪階層的起薪在每年12萬元。并且數據還顯示，ACCA會員的收入超過研究生平均年收入（即4萬8千元），以及MBA畢業(yè)生的平均年收入（即6萬元）。根據調查，65%的ACCA會員在企業(yè)中擔任著中高級的職位，例如執(zhí)業(yè)會計師行的合伙人、跨國公司的財務經理、財務總監(jiān)、總經理等職位的均不乏其人。擔任財務高管一類職位的占所有調查人？數的22%，年薪范圍在25萬至100萬之間，中級財務管理人員的年薪范圍在10萬—40萬之間。？

　　資格證書對加薪有積極作用 77%的本地ACCA會員表明他們的工資在獲得ACCA資格之前與之后有增長，增幅甚至超過30萬。從會員獲得“洋證書”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認可的職業(yè)資格證書對于求職者的職業(yè)發(fā)展存在積極作用。

薪資調查報告2

　　報告名稱：XX年北京外商投資企業(yè)薪資調查報告

　　調查地點：北京

　　調查時間：XX年

　　樣本量：30

　　被訪者：外商投資企業(yè)

　　調查機構：北京西三角人事技術研究所

　　報告來源：北京西三角人事技術研究所

　　報告內容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。

　　調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內容。

　　關于XX年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。

　　在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7．3％左右，預計XX年到XX年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

　　根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。

　　在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產權屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。

　　在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的.問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。

　　在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓。

　　在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

　　在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。

薪資調查報告3

　　一、訪談記錄

　　1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?

　　答：為實現集團“新百億”的戰(zhàn)略目標，必須構建可持續(xù)發(fā)展的內在動力和人才保障，根據集團“十大關鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念一致的薪酬價值觀，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng)造價值、實現自我，成就人生。

　　本薪酬管理機制從以下三個角度全面審視和實施管理：

　　一是“內部公平性”，確立基于崗位價值的付薪理念、基于業(yè)績表現的價值分配導向和基于個人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過提高工作績效、專業(yè)技能實現個人收入水平的增長，打破“干好干不好一個樣”的現狀。

　　二是“外部競爭性”，通過與外部市場進行薪酬水平對標，結合外部經濟環(huán)境因素，動態(tài)調整集團的薪酬體系，持續(xù)保持集團的外部競爭性和人才吸引力。

　　三是“平衡全面性”，通過規(guī)范的薪酬管理機制、規(guī)則、標準、流程、工具、方法等，“開前門”而“關后門”，使員工的定薪、調薪做到“有據可依”，公平透明，清晰明了，實現平衡全面性，規(guī)避不合理的薪資調整，改變無機制、無規(guī)則、無標準的局面，使人工成本實現合理投入和有質量的產出。

　　2、問：請問貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?

　　答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。

　　“3P” 理論是目前在薪酬管理領域認可度最高和在外部標桿企業(yè)中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價值”作為付薪基礎，以“業(yè)績表現”為付薪依據，而不是以“職務等級”或“任職時間長短”來付薪，是實施薪酬科學管理的重要依據之一。同時，在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。

　　3、問：年度薪酬預算的原則和方法是什么?

　　答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調節(jié)”、空編招聘人員薪酬預算專崗專用、部門組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現有在職人員本年度加薪總額。

　　4、問：薪酬體系設計的主要思路是什么?

　　答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據其過往的成功經驗，綜合考慮公司薪酬管理的實際情況、以及公司的績效文化和績效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。

　　這是介于薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經過職位匹配評估后的所有崗位，分類歸并到不同的等級范圍內，每個等級劃定相同的薪酬區(qū)間，形成一條隨著等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來說，寬級式薪酬對于強調與市場接軌、付薪時注重員工能力和績效的企業(yè)來說，具有更好的適應性。

　　5、問：請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什么?

　　答：年度薪酬費用提前進行科學預算，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現戰(zhàn)略目標;薪酬體系設計專業(yè)化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利于工作績效的促進;加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預算范圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務正常開展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學生員工。

　　二、問題及分析

　　民營企業(yè)是我國國民經濟結構中的一支重要力量，經過20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學之處，正阻礙著其發(fā)展壯大。此次調查發(fā)現的問題有以下幾個方面：

　　1、薪酬機制缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考

　　在進行薪酬設計時，忽略了薪酬創(chuàng)新的目的是幫助公司實現戰(zhàn)略目標。因此，公司在進行薪酬具體設計以前，有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導下設計出來的薪酬體系適合本公司。

　　2、薪酬區(qū)間設置不明確

　　公司的“寬級式”薪酬區(qū)間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價應參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實現將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現緊密結合。

　　3、薪酬機制不適用于一線員工

　　天津立白作為生產制造型的企業(yè)，一線員工的占比較大，但是一線員工流動大，工作內容單一，平均在職時間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合能力和績效表現，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。

　　可為一線員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業(yè)量，按照預先設定的計件單價支付勞動報酬;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動報酬，底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數。

　　三、建議與思考

　　1、轉變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度

　　薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

　　2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策

　　公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的`，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員以及對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。

　　3、實行公開透明的薪酬支付制度

　　保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平,保證工作熱情。

　　4、引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施

　　薪酬制度本身是機械的，關鍵在于通過管理人員的認真實施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實施措施和引入監(jiān)督機制顯得異常重要，只有實施和監(jiān)督同時做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　隨著經濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據自身的特點，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng)造出更大的企業(yè)價值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。

薪資調查報告4

　　近日，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。

　　相信大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業(yè)現狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業(yè)難是個老話題，但是就業(yè)難對于大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發(fā)了一個帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態(tài)了”。

　　發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發(fā)現，這個面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務員、保安甚至搬運工。

　　這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業(yè)難對于大學生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

　　如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的.過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學生就業(yè)難有著復雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學生就業(yè)問題上并非就無所事事了。

　　我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。

　　糧食收購還有最低限價呢，大學畢業(yè)生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問�！伴L安米貴，居之不易”。央視經濟節(jié)目曾經算過一筆賬，大學畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

薪資調查報告5

　　 　調查顯示，xx年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

　　由以上數據可以看出，低收入者的'比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

　　薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業(yè)/貿易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(23049元)、醫(yī)藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元)、其他類行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運輸(9250元)。

　　經營管理者收入最多

　　調查顯示，從事經營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(36220元)、銷售(35965元)、編輯//翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關/市場/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財務/審計(13223元)。

　　按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京(35050元)。編輯//翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

　　各城市收入差距大

　　此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

　　在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。

薪資調查報告6

　　行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。

　　互聯網(門戶網站)：行業(yè)整體薪酬增長快

　　互聯網行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業(yè)中，領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

　　部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

　　人員結構年輕，多數總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

　　醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結構設置不合理

　　國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的'總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。

　　另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力???核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經營動力，醫(yī)藥行業(yè)內出現了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。

　　高科技行業(yè)：固定薪酬最高

　　企業(yè)內差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。

　　其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術水平方面，企業(yè)為實現可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性。

　　房地產：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。 當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。

薪資調查報告7

　　調查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。

　　社會形勢：

　　在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說過：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生了�！边@也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。

　　但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的`就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

　　調查結果：

　　公司企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，公司企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

薪資調查報告8

　　案例一

　　某教師，江蘇省昆山市某重點初中普通教師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調查情況：

　　影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。

　　我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。

　　一年之中，不定期的收入會有：教師節(jié)，春節(jié)，國慶節(jié)，中秋節(jié)，我的生日（工會發(fā)送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發(fā)表作品的稿費等。

　　我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。

　　我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區(qū)走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。

　　我希望自己的年收入能達到8萬元。

　　案例二

　　我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學,我在初中部。

　　我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。

　　至于年收入,按照你調查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié),學校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。

　　我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。

　　本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人真的有點吃不消。

　　調查說明

　　教師薪資收入是人們關注的一個話題。按照一般的看法，教師屬于中高收入階層，好一些的學校還會有許多福利。那么，實際的情形如何呢？在教師們自己，他們對自己的收入是如何感受的呢？

　　本調查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。

　　調查內容

　　為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。

　　調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。

　　調查方式

　　本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。

　　薪資現狀

　　問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、XX元、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。

　　可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—XX元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。

　　再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的.收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。

　　影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱（70人），崗位（54人），考評成績（38人），職務（34人），其他（18人）。

　　教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數排列）：基本工資（80人）；教齡（66人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區(qū)津貼如邊遠、高原等，（20人）；補課費，參加學校統一組織的補課，（18人）；洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。

　　教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次為：1.教師節(jié)（68人）；2.春節(jié)（58人）；3.發(fā)表作品的稿費（46人）；4.學校的“福利”（45人）；5.中秋節(jié)（38人）；6.國慶節(jié)（35人）；7.“五一”勞動節(jié)（32人）；8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入（17人）；9.過生日的時候，工會派送禮物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經常收益。云南某偏遠農村小學的孫老師在這一項下寫的是三個：不知道。

　　影響因素

　　個人因素

　　影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。

　　在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。

　　職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表（校長、院長、園長、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導員、系團干部），不同的職務也會有不同的津貼差別。

　　非個人因素

　　還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。

　　比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師�！�

　　比如，東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會城市、中小城市、農村偏遠地區(qū)、山區(qū)，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。

　　收入差距

　　收入差距是客觀存在的。調查中， 老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調動教師工作積極性。

　　有一道問題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：1.特別大，相差很多；2.不是很大，但是能起到激勵作用；3.基本沒有差別，大家都是國家干部。”

　　收入差距還體現在地區(qū)差別上。“據您所知，您所在的�。ㄖ陛犑小⒆灾螀^(qū)）內各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數倍；2.相差很大，超過一倍以上；3.有差別，比較大，但是不超過一倍；4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差別很小，基本沒有差距。”

　　教師感受

　　對于收入，人們的感受是有很大差別的。

　　對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%；認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，占36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%；選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時會發(fā)生赤”的1人。

　　如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。

　　有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數相差數倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。

薪資調查報告9

　　報告名稱：20xx年北京外商投資企業(yè)薪資調查報告

　　調查地點：北京

　　調查時間：20xx年

　　樣本量：30被訪者：外商投資企業(yè)

　　調查機構：北京西三角人事技術研究所

　　報告來源：北京西三角人事技術研究所

　　報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。

　　調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內容。

　　關于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

　　根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的`企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。

　　在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產權屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。

　　在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓。

　　在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

　　在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。

薪資調查報告10

　　被訪者： 外商投資企業(yè)

　　調查機構：

　　報告來源：

　　報告內容：

　　一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。

　　調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內容。

　　關于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。

　　在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

　　根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。

　　在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產權屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。

　　在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的.企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。

　　在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓。

　　在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

　　在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。

薪資調查報告11

　　20xx年大學生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說20xx年是我國經濟最困難的一年，20xx年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴峻。

　　看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個更清醒的認識吧。

　　一.調查計劃與設計

　　1.調查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時刻關注著現在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學長們所做的調查將有助于我們更清晰的認識社會的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點。

　　2.調查方式：問卷調查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份

　　資料調查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒

　　3.調查對象：哈爾濱劍橋學院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)

　　專業(yè)結構：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷

　　專業(yè)34.5%(20份)，計算機專業(yè)15.5%(9份)，機械或材料專業(yè)34.5%(20份)，

　　4.調查時間：本學期14-15周

　　另附頁：《哈爾濱劍橋學院20xx年應屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調查問卷》

　　二.調查數據統計分析

　　就業(yè)形勢分析

　　1.學生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面。

　　對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數多;20.7%認為社會需求崗位少;15.5%認為企業(yè)條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。

　　2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。

　　被調查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。

　　就業(yè)傾向分析

　　1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散�？佳新什�沒有預期中的高。

　　畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。

　　2.大學生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。

　　大學生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。

　　3.被調查的學生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接

　　對于大學生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據我們在“太原科技大學畢業(yè)生就業(yè)信息網”統計發(fā)現大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)

　　4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發(fā)展空間。

　　在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。

　　5.大多數大學生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經驗是大學生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸

　　在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學畢業(yè)生不應該僅是社會現有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業(yè)的機會。但是資金和經驗仍是制約大學生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術的分別占13.8%、20.7%。

　　就業(yè)需求分析

　　1.參加過招聘會的同學認為在面試時HR所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質等軟實力。

　　在企業(yè)考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%;良好的心理素質和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務實。

　　2.大多數學生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視

　　65.5%的大學生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。

　　三.趨勢預測分析

　　1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻

　　根據數據統計我們發(fā)現被調查的學生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學生人數，現在急需就業(yè)的畢業(yè)生數量達700萬之多。大學生畢業(yè)的人數年年見漲，但每年大學生相關專業(yè)工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業(yè)相關的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。

　　2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明

　　放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看，企業(yè)擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經濟危機消退，以往被壓抑的金融、IT等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發(fā)等職位。

　　不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多�？捎捎谶@些專業(yè)各個高校均開設，畢業(yè)生數量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高�！彼�以在調查中理工類學生對就業(yè)前景更樂觀。

　　3.考研不及考公務員熱

　　現在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的`能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現自己已然沒有了年輕的闖勁。

　　4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一

　　大城市的高房價，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學生不得不放棄這心神向往的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環(huán)境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。

　　5.大學生對就業(yè)選擇更加理性

　　大學生一方面對于良好的專業(yè)技術、自身價值的實現、增加從業(yè)經驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養(yǎng)自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發(fā)展，比如從業(yè)經驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。

　　四、總結

　　本次調查僅局限于太原科技大學校園內，時間倉促，收集的數據并不能充分體現我國現在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用�，F在我國就業(yè)形勢嚴峻，大學生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業(yè)難不僅需要依賴經濟發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業(yè)單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業(yè)過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。

薪資調查報告12

　　針對這次企業(yè)薪酬調查，時間緊、任務重、要求高，為做到萬無一失，我們對此次調查工作進行了精心準備，周密設計、并且有計劃、有步驟地開展，使得調查工作在各個環(huán)節(jié)銜接得當，環(huán)環(huán)相扣，有序開展。自10月末到12月中旬，歷時1個半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個階段：

　　一、 組織準備

　　按市局會議要求，轉發(fā)省人力資源和社會保障部辦公廳《關于開展20xx年企業(yè)薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領導作了專題匯報并進行了研究部署，我們選取了北林區(qū)8戶企業(yè)進行薪酬調查，10月26日，我區(qū)工作人員參加了由市局組織的培訓會議，通過培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實的基礎。

　　二、 人員培訓

　　市局組織的培訓結束后，我區(qū)工作人員及時召開了北林區(qū)企業(yè)薪酬調查培訓會議，對這8戶企業(yè)調查工作人員進行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務和要求等相關問題，提高了企業(yè)調查工作人員的思想覺悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進行了詳細的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調查培訓的相關資料，為調查工作順利開展提供了有力的保證。

　　三、 調查指導

　　根據企業(yè)自身情況，指導調查。如果調查的質量不能保證，就不能反應企業(yè)人工成本及勞動價位的真實情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業(yè)調查的數據，保證了此次調查真實反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的'基本情況。

　　四、 數據審核及上報

　　我們及時收集企業(yè)上報數據，對其進行初步審核，對發(fā)現問題的企業(yè)通過電話和互聯網進行溝通，把問題及時反饋給企業(yè)，需要補充數據的補充數據，填報錯誤的及時改正，做到了數據填報上及時，數據質量上準確。

　　五、 工作中存在的問題和遇到的困難

　　在薪酬調查過程中，個別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，說服企業(yè)積極主動的配合，完成這項工作，個別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調查結果網上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調查完的數據后，由我們主動幫助企業(yè)進行數據填報。

　　最后，在市局領導的指導下，我們按時完成了數據上報，順利完成了此次調查工作。

薪資調查報告13

　　一、報告簡要

　　在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對xxx（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

　　本次調查的目的是對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

　　二、調查報告內容

　　（一）、調查對象

　　本次薪酬調查的對象是xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

　　（二）、薪酬構成

　　通過調查，我對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

　　營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

　　要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬：

　　在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

　　貨幣薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

　　（1）基本現金收入�；�本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正后基本工資為1600。轉正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。

　　參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)批準后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪�司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

　�。�2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

　　績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

　�、贊M勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的'周期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；

　�、跒榻档凸�司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

　�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

　�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　�、菰摬块T每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

　�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。

　�、�、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產價出售）。

　　③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

　　直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款

　　間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

　　貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

　　總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

　�。ㄈ�）、員工人數及對應的基本工資

　　調查結果顯示，該公司的營銷財務部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。

　　在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖（圖2）：

　　三、綜合分析

　　從調查結果看，xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

　　（一）缺點：

　　1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業(yè)務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。在調查過程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

　　2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

　　（二）優(yōu)點：

　　1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

　　2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

　　（三）我的薪酬建議：

　　1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結

　　科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數無形和有形的財富。這次對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。

　　上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨資企業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬美元，注冊資本為1190萬美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經營：家俱的生產、加工、銷售，五金加工、銷售，家俱的設計服務，室內裝潢及設計，建筑裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實、拼搏、責任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏、開創(chuàng)經營理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術，周到的服務，卓越的品質為生存根本，我們始終堅持用戶至上用心服務于客戶，堅持用自己的服務去打動客戶。

薪資調查報告14

　　結合目前的市場薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規(guī)模，擴充人員編制，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數據反饋，

　　餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；

　　網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險

　　內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；

　　運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000

　　以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；

　　快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；

　　化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。

　　房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。

　　珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金

　　同行業(yè)對比：

　　網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人= 1800以上，交三險。

　　甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人

　　從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區(qū)的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據現實20xx年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時更多關注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項，對于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學生就業(yè)關注度能夠達到94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：

　　1、 企業(yè)的實力

　　2、 企業(yè)的保險福利

　　3、 企業(yè)對于員工的成長投資

　　4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢

　　5、 企業(yè)的目前現狀和提升空間

　　6、 企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺

　　而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：

　　1、 企業(yè)的制度頻繁更換

　　2、 對于人員成長的關注度不夠

　　3、 企業(yè)無福利保險機制

　　4、 不履行承諾

　　5、 言語、行為激怒

　　6、 無效溝通

　　這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續(xù)的'引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的。

　　所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。

薪資調查報告15

　　隨著中國銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類銀行不斷通過提供更高品質的服務，來提升自己在市場競爭中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴充自己的隊伍的同時，進一步加強銀行人才的素質，提高中國銀行業(yè)的國際競爭力。日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財服務人員”的薪資調查報告

　　上海地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資狀況

　　日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了XX年銀行業(yè)與理財服務的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個地域的各類銀行職務及理財人員的薪資狀況。

　　其中，從上海地區(qū)來看，消費銀行當中工作經驗在3-5年之內的，個人銀行或關系經理助理的年薪為10-20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪為20萬元-28萬元人民幣；產品管理層及市場的助理，年薪為20-30萬元人民幣；信貸風險的擔�；虻盅褐�理的年薪為18萬到30萬元人民幣。工作經驗5-XX年的個人銀行或關系經理副總裁助理，他們的年薪為20萬到35萬元人民幣；財富管理銷售的副總裁助理的年薪為25-38萬元人民幣；產品管理層及市場的副總裁助理的年薪也是25-38萬元人民幣；信貸風險擔保或抵押的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。工作經驗在XX年以上的個人銀行或關系經理副總裁的年薪為人民幣40萬元以上；財富管理及銷售的副總裁的年薪為35-42萬元人民幣；產品管理層或市場的副總裁的年薪為35-50萬元人民幣；信貸風險的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。

　　在公司銀行中，產品管理及市場部門的助理的年薪為20-36萬元人民幣；副總裁助理為30-45萬元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬元人民幣。銷售部門的.助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬元人民幣、40-55萬元人民幣和45-70萬元人民幣。信貸風險部門的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬元人民幣、30-42萬元人民幣、40-60萬元人民幣。

　　投資銀行業(yè)的公司財務部門，分析師的工作經驗一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬元人民幣；助理的工作經驗在4-6年左右，年薪為30-50萬元人民幣；副總裁的工作經驗為7-XX年，年薪在42-80萬元人民幣之間；總監(jiān)的工作經驗為10-15年，年薪為83-1.66千萬元人民幣；常務董事的工作經驗在15年以上，年薪為1千6百萬元人民幣。股票分析師的工作經驗為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬元人民幣，而工作經驗在12年以上的分析師，他的年薪就會達到1千6百萬元人民幣了。債券資本市場的分析師的工作經驗在1-3年以內，年薪為20-30萬元人民幣。

　　日本地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資最高

　　從香港、新加坡、上海、日本四個地區(qū)的總體情況來看，日本地區(qū)銀行業(yè)及理財服務人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務人員的薪資比較接近。

　　在日本的消費銀行中，個人銀行的副總裁、銷售副總裁、產品管理層副總裁、現代風險部門的副總裁的年薪都在12千萬日元以上；而香港地區(qū)消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬港元之間；而新加坡地區(qū)的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬新元之間。

　　日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬日元以上。日本的投資銀行公司財務部門的分析師、股票分析師、債務資本市場部門分析師，工作經驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬6千日元之間；而各部門常務董事的年薪在25千萬日元以上。而同比香港和新加坡地區(qū)的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門常務董事的年薪在1千6百萬港元到3千萬港元之間。

　　銀行業(yè)的擴張是創(chuàng)造銀行人才就業(yè)機會的主因

　　從廣義上講，銀行提供的理財服務包括對個人、公司、企業(yè)和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務。這里提到的應該是狹義的理財業(yè)務，或更確切的為個人理財業(yè)務。

　　XX年底，中國銀行業(yè)全面開放，外資銀行獲準不受地域限制的開展全部的銀行業(yè)務，包括個人業(yè)務，信用卡業(yè)務。個人銀行的業(yè)務一直是外資銀行盈利的主要來源之一，不同于傳統的國有銀行，外資銀行個人業(yè)務的重點，是為在銀行的資產超過至少5萬至10萬美金的貴賓客戶提供量身定做的理財服務。為了在短時間內擴大客戶資源，每家獲準開展個人業(yè)務的外資銀行都會大量吸收理財人員。

　　XX年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著市場準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開展人民幣業(yè)務。這些銀行通過提供更高品質的服務，將目標鎖定高收入客戶。同時為了占領市場份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，XX年該行業(yè)各個部門的招聘活動都呈現出非�；钴S的態(tài)勢。

　　分析表明，XX年銀行業(yè)的擴張還將繼續(xù)，主要是因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業(yè)務的許可。同時，由于外資銀行有望獲準發(fā)行信用卡，因此XX年信用卡業(yè)務也將得到迅速擴張。這將為銀行業(yè)各個級別的人才創(chuàng)造大量就業(yè)機會，其中中高級職位將最為搶手。

　　翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統，而專業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風險和投資產品管理等職務將需求旺盛。

　　經驗和資質是人才薪資的競爭力

　　據記者了解，理財人員一般分為兩大類，一類以銷售為主，這類理財人員利用各種渠道向潛在的個人客戶介紹銀行的理財服務，吸納其成為銀行的開戶客戶。另一類則是貴賓理財經理或客戶經理，他們需要用自己的專業(yè)知識為客戶分析其資產、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務。理財經理除了要具備一定的銷售能力，更需要對各種銀行產品、投資產品有深入的了解，外資銀行的理財經理一般都具有相應的執(zhí)業(yè)證書。

　　和外資銀行相比，本土的理財業(yè)需要用統一的行業(yè)標準來規(guī)范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專業(yè)知識和職業(yè)化的專業(yè)服務精神。

　　翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經驗，專業(yè)資質。一般說來，中等規(guī)模，在中國有長期發(fā)展計劃并能全方位開展業(yè)務的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員�！�

　　香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經驗的專業(yè)人員。據調查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應求的狀況，隨著國際銀行在中國的業(yè)務的細分和擴展，同時，伴隨著本地銀行的業(yè)務重組和擴大，具有專業(yè)銀行知識，熟悉國內本地市場，擁有7-8年相關銀行經歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領域，比如貴賓理財、現金管理等，需要從海外引進擁有XX年以上相關經歷的銀行從業(yè)人員。

　　國際化人才是發(fā)展的有力保證

　　從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開展中國大陸的業(yè)務，以規(guī)避各種金融法規(guī)的限制。香港的薪資水平相對會比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會比其他三個地區(qū)有明顯的提高。

　　上海，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段，無論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶資源和發(fā)展?jié)摿Γ�這是其他地區(qū)所無法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解、市場需求的把握，是其他地區(qū)的銀行從業(yè)人員所沒有的優(yōu)勢，然而，仍然需要一定的時間去加強本土銀行人員的專業(yè)知識、素質和國際化程度。

　　翰德的分析師說：“現在本土的銀行業(yè)應該提供良好的業(yè)務和發(fā)展平臺，吸引具有本土的銀行從業(yè)經驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養(yǎng)其成為銀行的中堅力量�！�

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