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離職率改善報(bào)告
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離職率改善報(bào)告5篇
在現(xiàn)實(shí)生活中，報(bào)告的適用范圍越來越廣泛，報(bào)告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。一起來參考報(bào)告是怎么寫的吧，下面是小編精心整理的離職率改善報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
離職率改善報(bào)告1
針對(duì)“如何與自動(dòng)離職員工進(jìn)行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時(shí)一個(gè)月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：
一、課題開展總體情況
1、20xx年12月第2周——設(shè)定目標(biāo)。
1)建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序;
2)總結(jié)離職面談方法及技巧
2、20xx年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對(duì)本公司的離職面談現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。
3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容。
4、20xx年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。
5、20xx年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報(bào)告
二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果
根據(jù)不同層面的管理者進(jìn)行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對(duì)直接下屬的離職人員幾乎都進(jìn)行離職面談，人事部門對(duì)90%的離職人員也進(jìn)行了問卷式調(diào)查，說明離職面談雖然在整個(gè)HR工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的`作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”(9人占36%)、“離職員工不愿配合”(8人占32%)和“改進(jìn)意見無法實(shí)施”(7人占28%)。但是由于實(shí)際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
三、改善措施
離職面談承載著管理者對(duì)它的眾多期望，但是在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對(duì)，更應(yīng)該對(duì)公司的用人環(huán)境進(jìn)行改善：
1、補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)。建立上下級(jí)之間的溝通橋梁，形成良好的互動(dòng)渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時(shí)接收和疏導(dǎo)處理，形成良性正面的工作氛圍。同時(shí)改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。
2、戰(zhàn)略性改進(jìn)。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程等。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的表現(xiàn)，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識(shí)，管理者必須學(xué)習(xí)如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個(gè)人的期望，對(duì)員工的表現(xiàn)給予肯定�！笆跈�(quán)”對(duì)今日工作環(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對(duì)員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨(dú)當(dāng)一面，并且避免對(duì)員工事事干預(yù)、控制的事情發(fā)生。
3、建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。
4、對(duì)管理層人員進(jìn)行面談相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。
員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對(duì)離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
離職率改善報(bào)告2
通過對(duì)20xx年度公司月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。通過對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。分析內(nèi)容如下：
一、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
�。ㄒ唬┠甓入x職率（總體離職率）
計(jì)算公式：員工年度離職率=年度累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù) 20xx年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
�。ǘ└髟路蓦x職率
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。
同時(shí)，公司在4月、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財(cái)務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項(xiàng)目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率�？梢�，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
�。ㄋ模└髀殑�(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。
從顯示的.數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%。可見，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時(shí)，簡單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
�。ㄒ唬┥舷录�(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是
在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時(shí)，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在20xx年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時(shí)的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
�。ㄈ┕灸哿Σ粡�(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。
明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲(chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
�。ǘ┣逦亩ㄎ恢袑庸芾砣藛T的角色。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
�。ㄈ� 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)�？偨Y(jié)20xx年度人力資源工作將從三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力資源應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠�，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。 第二、加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，日常多同員工進(jìn)行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會(huì)在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動(dòng)性突然下降，變得消極被動(dòng)，多什么事情都無所謂，開會(huì)不發(fā)言、有任務(wù)不在主動(dòng)申請(qǐng)等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公
司辭退的員工，直接上級(jí)和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點(diǎn)計(jì)劃
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì)離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
離職率改善報(bào)告3
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠度的塑造，同時(shí)也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對(duì)象
通過對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3、調(diào)查方法
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。
對(duì)于企業(yè)員工來說，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵(lì)性原因(32.1%)、個(gè)人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(34%)、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%)、團(tuán)隊(duì)氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的.情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%;同時(shí)越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。
2、員工離職時(shí)間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%;2-4年的有31人，占16%;2年以內(nèi)的有48人，占25%;1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%;在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%;初、高中的有28人，占14.7%;大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。
三、調(diào)查分析
1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、專科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。
5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。
6、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問題
離職率改善報(bào)告4
一、 總則
�。ㄒ唬┻m用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
�。ǘ┓治瞿康�
1、通過對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2、通過對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2、計(jì)算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計(jì)離職人數(shù)/（月）年度累計(jì)在崗人數(shù)*100%，其中，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
二、 離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
�。ㄒ唬┠甓入x職率（總體離職率）
年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)，年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
�。ǘ└髟路蓦x職率
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。 第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
�。ㄈ└鲘徫恍蛄须x職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。
從上面的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯�？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、 員工離職因素分析
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分第一文庫網(wǎng)位左右�？梢�，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
�。ㄒ唬┥舷录�(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
�。ǘ┞殬I(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的'職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
�。ㄈ┕灸哿Σ粡�(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
�。ㄒ唬┙⑷藛T晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲(chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
�。ǘ┣逦亩ㄎ恢袑庸芾砣藛T的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三） 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠�，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
離職率改善報(bào)告5
怎么改善離職率
1、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上
許多公司的老板以及高級(jí)管理人員對(duì)人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。
事實(shí)上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責(zé)，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。
很多老板寧可花費(fèi)成百上千萬的資源去購買設(shè)備，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長提供必要的資源。而實(shí)際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話，投資回報(bào)率至少高20倍以上
所以，對(duì)于成長期公司老板來說，應(yīng)該做好三件事情：第一，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識(shí)，樹立正確的用人觀念;第二，重視人力資源在成長期過程中的作用;第三，建立基礎(chǔ)機(jī)制，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。
2、從人治到法治——制定游戲規(guī)則
經(jīng)常聽到有人大談“以人為本”、“人性化管理”，以至于產(chǎn)生很多誤解。有人把“人治化管理”當(dāng)成人性化管理，忽視專業(yè)化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權(quán)觀念，老板或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。
各種協(xié)調(diào)文件或工作指令沒有留下應(yīng)有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯(cuò)誰也不肯負(fù)責(zé)。導(dǎo)致公司內(nèi)部效率低下、管理混亂、士氣低落。
真正的人性化管理是什么?人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營機(jī)制，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長，從而維護(hù)大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。
在此過程中，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進(jìn)一步享受完美的人生。
當(dāng)然，在制定制度的時(shí)候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因?yàn)橹贫缺旧硎歉嬖V員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。
為此：
第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善;先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎(chǔ)管理制度，你將在處理很多問題的時(shí)候避開個(gè)人情緒的影響。
第二，培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行;
第三，及時(shí)評(píng)估考核，并適當(dāng)激勵(lì)。
3、激勵(lì)——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵(lì)制度
制度的貫徹執(zhí)行除了持續(xù)的培訓(xùn)和督導(dǎo)之外，激勵(lì)是重要的維系因素。沒有激的團(tuán)隊(duì)，必將導(dǎo)致平庸的業(yè)績和浮躁的人心。
說到激勵(lì)忍不住又要說到錢，處于成長期的公司錢少是現(xiàn)實(shí)，那么，拿什么來激勵(lì)?
其實(shí)，員工激勵(lì)是多角度、多元化的，不一定每次激勵(lì)都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實(shí)還有很多激勵(lì)手段可以使用—
(1)事業(yè)激勵(lì)：在考慮有效的實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，如果通過反復(fù)灌輸，使得員工認(rèn)可企業(yè)所從事的事業(yè)，感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強(qiáng)列的實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命的責(zé)任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負(fù)，就能夠激勵(lì)員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。
(2)現(xiàn)實(shí)和期望激勵(lì)并重：處于成長期的公司現(xiàn)實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵(lì)缺一不可。例如，讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。
這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)制度的改革內(nèi)容。員工是企業(yè)真正的主人，通過擁有股份形式參加企業(yè)管理。另外如現(xiàn)在在高科技公司里非常流行的一個(gè)概念“期權(quán)”。
期權(quán)的持有人(員工，管理層人員)有權(quán)利在未來一段時(shí)間內(nèi)(或未來某一特定日期)，以一定價(jià)格向?qū)Ψ?公司)購買或出售一定的股票或債券。這對(duì)于吸引人才、激勵(lì)員工非常有效。
(3)感情激勵(lì)：事業(yè)、物質(zhì)的激勵(lì)是有效的，但還不夠，還要感情激勵(lì)。由于成長期的`公司工作相對(duì)來說往往難度大，不可預(yù)測性強(qiáng)，因此，創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵(lì)手段。
(4)因人而異：對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律，應(yīng)針對(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施，以達(dá)到激勵(lì)職工的目的。
(5)因時(shí)而異：企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段，工作的重心自然會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也要隨之作相應(yīng)的調(diào)整，通過最合適的激勵(lì)手段來激勵(lì)員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標(biāo)。
老板所要做的三件事情是：
第一，認(rèn)清激勵(lì)的本質(zhì)，辨析各種激勵(lì)手段的效用，使用方法以及使用場合;
第二，切忌獎(jiǎng)懲的隨意性，不能讓激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)懲失衡，更不要讓激勵(lì)變成“人手一份、人人都有”的福利;
第三，盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護(hù)激勵(lì)制度的公信力，使其能夠發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效果。
4、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的
員工把老板空口許諾、動(dòng)輒暢談美好遠(yuǎn)景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個(gè)方法注意：
第一，仔細(xì)考量公司的資源狀況，能付出多少回報(bào)是多少;寧可把丑話說到前面，也不要失去老板在員工心里的威信，老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑;
第二，對(duì)于絕大多數(shù)員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報(bào)酬來維護(hù)基本的生活需求。老板可以不拿錢也干活，因?yàn)楣臼悄愕摹?/p>
作為員工，我憑什么要無私奉獻(xiàn)，冒失去現(xiàn)實(shí)物質(zhì)收益的風(fēng)險(xiǎn)呢? 第三，光要物質(zhì)也不行，適時(shí)展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖，能夠起到物質(zhì)激勵(lì)所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。
5、機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗，談文化太虛
對(duì)于真正意義的人來講，你光和他談報(bào)酬，他可能認(rèn)為你這個(gè)老板惟利是圖，沒有做大事業(yè)的能力;如果光和他談文化“畫大餅”，他又可能認(rèn)為你凈玩虛的，做人做事不實(shí)在，為此，建立一套科學(xué)的用人機(jī)制——嚴(yán)格意義上來
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